“一切競爭，歸根到底都是人才的競爭?！?/span>

這句話不僅表現(xiàn)在國家之間，也適用于企業(yè)。最近，國內(nèi)很多企業(yè)就用真金白銀表達著它們對人才的渴望。 

從前幾天，小米、華為、京東、騰訊搶人才的大動作可以看出，這些科技公司為了吸引和留住人才，已然不惜血本。 

創(chuàng)投圈有一句名言：“有格局的創(chuàng)始人主要抓三件事：找人、找錢、找方向。”

那么國內(nèi)這些科技公司背后的大佬，究竟有著怎樣的用人之道？他們心目中優(yōu)秀的人才到底有著什么特質(zhì)？

我們一起來看看，任正非、張一鳴、雷軍、劉強東的選擇。

01

任正非：選天才

正所謂：寧吃仙桃一口，不要爛杏一筐。任正非有一個用人的理念：要用就用天才。

很多企業(yè)覺得，公司如果缺人，先找個差不多能干的就行，考慮那么多干嘛？但是任正非認為，如果隨意選人，機會成本會變得非常高。因為選對人，叫事在人為；選錯人，那叫事與愿違。 

所以華為從成立之初，就非常注重頂級人才的引入。 

為了招到頂級的人才，任正非把目標對準了當時的理工類院校。

據(jù)相關(guān)人士透露，那時為了招人，華為會給學校輔導員一筆額外費用，比一般教授的工資都高。華為請輔導員就干一件事：在學生畢業(yè)后，把學院尖子生分配的情況告知華為即可，剩下的挖人環(huán)節(jié)都由華為自己去干。

后來華為還專門出資，為一些學校成立華為教培獎學金，旨在獎勵老師，感謝他們?yōu)槿A為培養(yǎng)了杰出人才。

而這些院校中，為華為貢獻最多天才的還要數(shù)華中理工大學（華中科技大學前身）。

華為早期的兩位副總裁：李一男、鄭寶用，便是從出身這所學校。

這兩位牛人都對華為的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。

首先說說鄭寶用。從華為的首個自研產(chǎn)品HJD48，到趁熱打鐵的JK1000，再到拳頭產(chǎn)品C&C08，直至一機定乾坤的萬門機.......鄭寶用都是臨危受命，浴血奮戰(zhàn)，無一敗績。

連任正非都這樣評價他：“寶寶是一千年才出一個的天才?！?/span>

其次是李一男。李一男不僅創(chuàng)新性想出用光纖連接模塊，更天才般地提出“采用準SDH技術(shù)”的設(shè)想，讓華為一舉世界揚名。 

另外，華為在選拔干部方面，也有自己的一套方法。 

除了認同核心價值觀并符合崗位勝任力這兩大要素之外，還有個“三優(yōu)先”法則：

1、優(yōu)先選拔有成功實踐經(jīng)驗團隊中的佼佼者；

2、優(yōu)先在艱苦地區(qū)選拔干部；

3、優(yōu)先選拔責任感強、有自我批判精神、有領(lǐng)導風范的員工。

這其中最突出的就是余承東。

從清華大學碩士畢業(yè)后，余承東就進了華為。他從一線工作開始做起，后面經(jīng)歷過很多坎坷和失敗，并具有強大的自我批判能力，也對華為的文化高度認同......正是因為這些，余承東后來才被選拔為華為手機業(yè)務(wù)部的老大。 

任正非還曾表示：“最好的干部是什么樣的人？

就是眼睛老盯著客戶，盯著做事，屁股是對著我的，腳也是對著我的。他是千里馬，跑快了，踢了我一腳，我認為這才是好干部。

一天盯著做事的干部才是好干部，才是我們要挖掘出來的優(yōu)秀干部，而不是那種會“做人”的干部?！?/span>

在任正非對人才的重視下，華為一直都是優(yōu)秀人才擇業(yè)的主要選擇。但是，華為的人才管理也不是一帆風順。

2019年2月，據(jù)華為內(nèi)部報告顯示：2014—2018年的5年間，華為博士員工平均離職率達到了21.8%。

任正非知道后大發(fā)雷霆，痛斥人力資源部門，認為這些被視為未來“技術(shù)領(lǐng)軍人物”的特招博士員工，在華為沒有得到更好的管理。

隨即，任正非在華為內(nèi)部發(fā)起了一場大討論，四個月后得出一個結(jié)論：人崗薪并不匹配。

于是，華為百萬校招“天才計劃”浮出水面。任正非要用行業(yè)頂級薪酬為這些人指明研究方向：帶領(lǐng)華為做成世界最先進公司，引領(lǐng)并創(chuàng)造行業(yè)新標準。

據(jù)媒體統(tǒng)計，“天才計劃”自2019年6月施行以來，華為已經(jīng)累計招募17名天才少年，博士占比超過90%，其中更是有5人拿到最高一檔的201萬元年薪。

任正非不僅在國內(nèi)選拔天才，也在全球范圍進行圍獵。有時為了吸引人才加入，甚至不惜為他們在當?shù)刂病?/strong>

第一個例子是華為SPO LAB首席架構(gòu)師馬丁·克里納。作為全球知名商業(yè)架構(gòu)師，克里納曾當選Billing World評選出的“電信軟件業(yè)25位最具影響力人物”。

因為克里納不愿離開自己居住的愛爾蘭科克市，華為直接在科克市建立了只有他一個人的研究院。

更被外界熟知的，是任正非2019年5月講述的俄羅斯小伙故事。因為俄羅斯盛產(chǎn)數(shù)學家，華為1999年就在俄羅斯成立了一個數(shù)學研究所。 

被任正非點名的這個小伙，在華為十幾年間不談戀愛，不善交際，幾乎天天都在玩電腦，甚至引發(fā)了一場辭退風波。

而華為能從2G突破到3G，乃至后來的4G、5G領(lǐng)先，都要歸功于這個“書呆子”的技術(shù)突破。 

02

張一鳴：用平常人

今年字節(jié)跳動9周年慶典上，張一鳴表示：“在日益激烈的競爭環(huán)境中，我們要用平常心對待自己，最基礎(chǔ)的是，認識到每一個人包括自己，都是一個平常人?！?/span>

在張一鳴看來，能取得很好成就的人，他們往往保持很平常的心態(tài)。也就是說，保持平常心，接受當下的自己，把自己做好，往往就能把事情做好。

因此，張一鳴對個人潛力一直充滿期待，并認為公司存在的意義，是通過公司這個方式實現(xiàn)人們的創(chuàng)造力。 

有一次，張一鳴看到字節(jié)HR招聘產(chǎn)品經(jīng)理的崗位介紹，特別生氣。其中有一條寫著：有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗，具有日活千萬量級以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實施經(jīng)驗。 

他當即告訴這名HR：“按照這個要求，陳林、張楠等字節(jié)一大批PM，一個都進不來，連他自己都進不來。別說千萬DAU產(chǎn)品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產(chǎn)品也沒做過?！?/span>

張一鳴提到的陳林曾任今日頭條CEO，現(xiàn)在是字節(jié)跳動創(chuàng)新業(yè)務(wù)負責人。

而張楠更是一個典型代表。從一個小眾社交圖吧的產(chǎn)品創(chuàng)業(yè)者，在字節(jié)平臺開發(fā)出輕顏、剪映等產(chǎn)品，并于2020年當上了字節(jié)跳動中國CEO，掌管日活超6億的APP。

所以，張一鳴口中的“平常人”，也只是跟華為百萬薪酬對比，放在一般市場上，也都是優(yōu)秀的人才。

在過去10年里，張一鳴面試過兩千多位年輕人，他發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才會有這樣5個特質(zhì)。

1、有好奇心

 能夠主動學習新事物、新知識和新技能。張一鳴舉了一個例子：我有個前同事，理論基礎(chǔ)挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。雖然他在這家公司呆了一年多，但對網(wǎng)上的新技術(shù)、新工具都不去了解。

所以他非常依賴別人。當他想要實現(xiàn)一個功能，他就需要有人幫他做后半部分，因為他自己只能做前半部分。試想，如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握，至少有所了解的話，那么很多調(diào)試分析，他自己一個人就可以做。

2、對不確定性保持樂觀

今日頭條最開始時，張一鳴跟大家講：我們要做1億的日啟動次數(shù)。很多人覺得，你這家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去嘗試。只有樂觀的人會相信，會愿意去嘗試。 

張一鳴覺得，最后也許不一定做成，或者沒有完全做到，但這個過程也會很有幫助。

3、不甘于平庸

張一鳴表示，10年過去，很多以前技術(shù)、成績都比他不錯的同學和同事都沒有達到他的預期。

他發(fā)現(xiàn)很多人畢業(yè)后，目標設(shè)定就不高了。比如很多同事加入銀行IT部門，為的就是快點解決北京戶口，或者當時有些機構(gòu)有分房補助，可以購買經(jīng)濟適用房。

但張一鳴認為，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的話，其實不會為這些東西擔心。只要你對自己的標準很高，也許你前兩年變化得慢，但10年后再看，肯定會非常不一樣。 

4、不傲嬌，要能延遲滿足感

字節(jié)跳動以前有個做產(chǎn)品的同事，也是應屆生招進來，當時大家都覺得他不算特別聰明，就讓他做一些比較輔助的工作，比如統(tǒng)計數(shù)據(jù)、做用戶反彈之類。但現(xiàn)在，他已經(jīng)是一個十億美金公司的副總裁。

后來張一鳴總結(jié)，他的特點就是肯去做，負責任，從來不推諉。只要他有機會承擔的事情，他總盡可能地做好。雖然每次也不算做得特別好，但我們總是給他反饋。

他去了那家公司后，負責一個用戶量不到10萬的邊緣頻道，后來把這個頻道越做越好。由于這是一個邊緣頻道，沒有配備完整的團隊，所以他一個人承擔了很多職責，但也得到了很多鍛煉。 

5、對重要的事情有判斷力

張一鳴提到，年輕人在選專業(yè)、公司、職業(yè)和發(fā)展路徑的時候，自己要有判斷力，不要被短期選擇而左右。

比如以前很多人愿意去外企，不愿意去新興的公司。2006年左右，很多師弟、師妹問我職業(yè)選擇，我都建議他們?nèi)グ俣?，不要去IBM和微軟。但實際上，很多人最后的選擇都是出于短期考慮：外企可能名氣大、薪酬高一點。

雖然這個道理，大家都聽過很多遍。剛畢業(yè)時，薪酬差三五千塊，真的可以忽略不計。但實際上，能擺脫這個束縛并有判斷力的人，也不是特別多。

03

雷軍：找不需管理的人

雷軍創(chuàng)辦小米之前，也在金山軟件管理了幾千人，有著豐富的管理經(jīng)驗。但他在做小米的時候，給自己定了一個要求：我要做一個真正的創(chuàng)業(yè)者。

在他看來，創(chuàng)業(yè)者最重要的一條，就是不要過度管理一個創(chuàng)業(yè)公司。

所以雷軍這些年一直在思考如何簡化管理，甚至他不需要管理。

后來他想明白：如果找到不需要管理的人，那么是不是能解決一大部分問題呢？

因此，雷軍把找到不需要管理的人，作為管理的第一個切入點。

那么，什么樣的人不需要管理呢？雷軍后來總結(jié)了這些人的4個重要特點。

 1、首先得能干，有能力

在小米創(chuàng)辦的第一年，雷軍有80%的時間都在面試，也因此聚集了不少精兵強將。比如時任谷歌中國工程研究院副院長的林斌，同在金山工作十余年的黎萬強，當時是美國藝術(shù)中心設(shè)計學院的高材生劉德，以及那時已經(jīng)55歲的摩托羅拉高級工程師周光平 

在小米內(nèi)部，他們有著同樣的共識：“我們要不惜代價地吸引各方頂級的人才。對于我們這樣一個高效率的公司來說，人才是我們最重要的資產(chǎn)?！?/span>

小米初期時，雷軍對招人有一個要求：前兩三百人必須全部十年以上經(jīng)驗。因為只有這樣的經(jīng)驗，才能使一個公司高速發(fā)展而不翻車 

所以現(xiàn)在小米的人才梯隊就做得很好，一邊有老兵做中流砥柱，一邊有新兵開疆拓土。

2、要有高度的責任心

在沒有外部激勵的時候，這種責任心能夠確保新人把每一個動作執(zhí)行到位，所以小米對責任心的要求非常高，因為責任心可以使它們簡化很多流程。 

3、有強大的自驅(qū)力

這個自驅(qū)力就是志同道合，大家有共同的愿景。 

后來，為了維護這個共同愿景，雷軍用股權(quán)和期權(quán)在內(nèi)部形成一個利益共同體，使大家為了一個偉大夢想，也為了每一個人自身的利益，有效地團結(jié)在一起。 

雷軍提到：“我曾經(jīng)找了一個硬件的負責人。那個人資歷很強，為了說服他加入小米，我一個星期跟他談了5次，平均每次差不多10個小時，前前后后談了3個月，一共談了十七八次，終于說服了他。

但在最后一刻，我問他，你要多少股份，他說無所謂。那一瞬間，我有點絕望。

雷軍認為：對股權(quán)不在乎的人不會有創(chuàng)業(yè)精神。即使最終不歡而散，我也不覺得這些時間被浪費了，因為選錯人比沒選上更加可怕。 

4、有相同的價值觀

2015年，雷軍面試了一個公司高管強烈推薦的候選人?？擅嬖囍螅总姳硎荆骸斑@個人不行。我跟他聊了一個小時，雖然他的簡歷接近完美，通過四年的時間，把一家供應商的營業(yè)額從900萬美金干到了2億美金。但他說有能力把稻草變成金條，這顯然不符合我們的價值觀，我們不需要欺騙客戶的人加盟?！?/span>

雷軍表示，我們每天像農(nóng)民種地一樣，一分耕耘，一分收獲。哪怕他這種人在市場上非常受歡迎，但這不是我們的哲學。

 04

劉強東：要誠實的人

在《劉強東自述：我的經(jīng)營模式》一書中，京東創(chuàng)始人劉強東說過這樣一段話：

“一家企業(yè)如果經(jīng)營成功，一定是因為團隊。如果失敗，也一定是因為團隊.........培養(yǎng)團隊，是我花費時間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。

那么京東比較看中什么樣的人才呢？劉強東總結(jié)了7個用人原則。

1、要做的比說的多

首先，劉強東不喜歡夸夸其談的人，如果一個人說話特別好聽，他絕對不要。其次，他認為，一個不擅長高談闊論的人如果成功了，那么他靠的一定是腳踏實地。

劉強東自己確實也是這樣。只有坦誠和實干，沒有夸夸其談。

高瓴資本張磊在聊為什么投劉強東時提到：

“當時淘寶已經(jīng)非常大了，所以大部分互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者都在講自己要走輕資產(chǎn)模式，其實都是專挑投資人愛聽的話說。只有劉強東坦誠實在，一直說自己就是要做重資產(chǎn)模式?！?/span>

2、要從基層做起

劉強東提到：“招聘管理者，我會分析他的從業(yè)經(jīng)歷，一定要是從基層做起的人。舉個例子，如果一個人一直念書念到博士，然后直接進入一個超大型企業(yè)做工程師，這樣的人我不太敢用。

另外，如果是招聘高管，他必須要有國內(nèi)企業(yè)工作經(jīng)驗。如果他大部分時間在外企或國外工作，那我覺得團隊融合和方面會出現(xiàn)問題。

而關(guān)于管培生，我們有專門的管培生招聘委員會。5 個副總裁親自把關(guān)選人，每個人關(guān)注點不一樣，有的關(guān)注生活層面，有的關(guān)注精神層面，有的關(guān)注學業(yè)層面，然后綜合判斷，最后招進來從基層開始培養(yǎng)。

3、要誠 

劉強東最不能容忍的就是說謊。在京東，只要有人說謊被他發(fā)現(xiàn)，哪怕是副總裁，劉強東也一定會將他開除。

京東曾經(jīng)有個高管，因為上班打卡這樣一件小事，被劉強東開除了。這個高管為了追求一份完美的考勤記錄，便讓秘書幫他打了兩回卡，其中一次還是因為要送孩子去上學。

可能對很多公司來說，這并不是什么大驚小怪的事情，更何況還是高管。但在京東不行，劉強東在這個高管承認后，馬上就把他請走了。

可以說，誠信是京東的一條紅線，誰也不能碰。 

為什么劉強東這么強調(diào)誠信呢？事實上，他在這方面是吃過虧的。劉強東第一次創(chuàng)業(yè)開了一家餐廳，當時收錢的小女孩跟大廚談戀愛，倆人把公司大部分的錢都給貪了，最后導致劉強東虧得一塌糊涂，這給他留下了很大的教訓。

4、要有團隊精神

劉強東表示，做事要想成功，只能靠團隊，有團隊精神非常重要。

首先，只以自己為中心的人，肯定沒有團隊精神。一遇到問題不說自己，只說別人，這樣的人怎么進行團隊合作？

其次，經(jīng)常抱怨的人，絕對是沒有團隊精神。 

最后，團隊精神還體現(xiàn)在管理者帶人方面。

劉強東在內(nèi)部表示：“你想升職，必須親自培養(yǎng)出一個可以接替自己職位的人。否則你升職了，你的職位由誰來接替？”

如果找不到，那么新的業(yè)務(wù)不會給這個管理人員，升職加薪的機會也不會給他。如果兩年還是找不到，就必須離職。

5、要符合京東價值觀 

人的價值觀永遠是排在第一位，價值觀匹配后，再考慮能力問題。

對于價值觀匹配，但能力稍差的人，劉強東會再給他一次機會，給他培訓，或者看他是否有別的喜好和才能，進而提供轉(zhuǎn)崗機會。

對于能力很強，但價值觀不正的人，劉強東表示，會第一時間把他干掉，因為這種人對一個公司的破壞力實在太大。 

6、要有超出常人的吃苦精神和激情

先說說吃苦精神。

劉強東認為，想要在三五年的時間里成為一個優(yōu)秀的管理者，沒有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以，京東在選拔管培生時，不僅要找到能吃苦的，還要找到能持續(xù)吃苦的。

根據(jù)這條原則，京東在確定錄用管培生之前，也會對他們的家庭背景進行調(diào)查。如果家庭條件比較好，從小沒怎么吃過苦，這樣的人他們基本不要。 

再說說激情。 

劉強東最艱難的時候，是剛剛大學畢業(yè)那會兒，一畢業(yè)就欠債 24 萬元。很多人認為他這輩子完蛋了，但是劉強東沒有怨天尤人，他始終相信自己會東山再起。

后來劉強東回憶：“如果我當時認輸了，或者失去了創(chuàng)業(yè)的激情，那么就不會有今天的我，也不會有今天的京東。”

所以在劉強東看來，激情是人生最大的生活態(tài)度。而且激情永遠來源于自己，不是別人的鼓勵。如果你的激情需要別人的鼓勵，那是很可怕的。

7、要有一直學習的精神

“如果幾年前，讓我管理十幾萬名員工，我肯定不會成功?！眲姈|曾告訴記者。

那他現(xiàn)在這種管理能力如何得來？劉強東表示，都是通過學習。他相信，只要他堅持學習，終有一天可以管理 100 萬名員工。

智慧不是與生俱來的，而是通過學習得來的。劉強東強調(diào)，人無論什么時候都不要忘記學習。在學習過程中，也許你花了很多時間讀了一本書，只記住了一句話，但是這句話影響了你一生，也就值了。

06

對以上4位提及的優(yōu)秀人才特質(zhì)做了簡單統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)被他們提及次數(shù)最多的詞匯有三個：相同價值觀、責任感、踏實肯干。

這背后到底有著什么共同的隱喻呢？

阿里巴巴最勵志合伙人童文紅，憑借自己的踏實肯干，從前臺被升為行政部主管。又因為責任心，對阿里巴巴的陪伴和堅守，一路成長為阿里巴巴首席人力官和菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長。

字節(jié)跳動CEO梁汝波，作為張一鳴的大學同學，他從2009年開始就跟隨張一鳴創(chuàng)業(yè)，一直埋頭苦干。時至今日，盡管字節(jié)跳動成立9年來，高管團隊進進出出，但是梁汝波依然站在張一鳴的身邊。 

拼多多CEO陳磊，一個妥妥的技術(shù)天才。自從2007年和黃崢相遇后，便和他攜手共進，兩人一合作就是14年。他的勤勤懇懇和無比實用，讓黃崢屢次贊不絕口。

諸如這樣的例子，還有很多很多。

有一句話說得很好，“你若不是富貴出身，那么忠誠和勤奮，便是你唯一的機會?！?/strong>

我想，童文紅、梁汝波和陳磊的故事，剛好可以印證。