接著上一篇文章，我們再來講講KSF到底給企業(yè)帶來什么價值！

KSF到底給企業(yè)帶來什么價值？

第一、它會建立的一個完整的利潤管理機制，它提取的每一個關鍵指標，實際上就是利潤管理的指標，我每一個指標都會讓我很清楚的知道每一個點都做到位，我的結果，我的利潤就會上升。

第二、還建立了薪酬績效激勵跟考核全融合的一種模式，它不僅僅是站在考核的維度，它更多的把員工的薪酬，還有企業(yè)的績效，激勵的思維，考核的思維進行有效的融合，把它放在一起。

第三、還有解決每年被動漲工資的問題，因為原來很多企業(yè)要講加工資得找老板，如果找老板大家都知道，那就是老板看到什么就是什么，但現在要找誰找指標，我要想加工資，我必須要以我的數據，我的指標數據說話，我的指標數據結果來證明他。

第四、還建立了內部管理報表，為什么會有建立內部管理報表呢？因為當你在分析平衡點，分析力度尺度的時候，你都需要有一個內部管理報表去展示它。

很多企業(yè)賺錢，你會發(fā)現他感覺自己沒賺到錢或者老板都不知道自己賺了多少錢，比如說這個月營業(yè)額很高，老板以為賺很多錢，結果報表出來是虧損的，也有可能這個月是沒賺多少錢，但是結果顯示賺了很多錢，老板就很納悶，因為很多企業(yè)在做報表的時候，他只是做了現金流量，就是我這個月收到了多少現金，減去這個月多少支出，但實際上比如說你這個月支出供應商五十萬，可能這五十萬是前三個月的或前兩個月的，并不是這個月發(fā)生的。

所以很多企業(yè)并沒有把這個有效的管理報表做出來，當然了，如果到績效課堂里面，我們就會幫助你把這個內部管理報告建立起來，有效的知道你到底這個月賺了多少，誰幫你賺，情況是怎樣的。

最后面還會幫你完成崗位分析表，因為在我們的課程準備資料當中，有個崗位職責分析表，其實我認為做很多的崗位說明書，他還沒有KSF有價值。

因為崗位說明書有些時候可能只是流于形式而已，并沒有起到真正的價值，每個人的利益觀點。

但是當KSF的每一個指標跟他利益關聯的時候，你就會發(fā)現間接來講，你的崗位職責分析表就會很到位了，還有他會讓你的制度執(zhí)行更加到位。

我有一次去到一家企業(yè)，我跟他談這個方案，談完之后，他就跟老板說：老板以后公司的車輛再也不能隨便借給別人了，而且我要建立有效的用車制度，他為什么要這么做？因為他有一個指標叫行政可控費用率，也就是說他行政可控費用率以后的多與少跟他的工資有直接關系。

原來跟他沒有關系，老板說你搞個用車制度，現在公車私用很嚴重，他可能會怕得罪人，他不敢做，因為做了這個事情老板滿意，但是其他人不滿意，他會覺得你在這里給我找事情，所以這個時候他會主動建立這些制度來保障企業(yè)，很多事情是能做到位的。

KSF我認為他給老板還會帶來一種價值，第一、學會了怎么分錢，其實很多老板不是沒有格局分錢，他是想分錢的，但是老板搞不清楚怎么分，如果拿著老板既有的利益來分，老板就會覺得自己吃虧了，如果說拿著未來去分，很多老板又沒有方法或者員工又看不到，因為每次都說今年如果做到一個億，我拿出一百萬來分給大家。

結果你會發(fā)現，員工會覺得這一個億比登天還要難，你只是畫了個大餅，對不對？但是KSF他就會告訴你每多三千每多一千，每多一萬獎多少。

當你把錢分好了之后，間接來講其實也是解放了老板，很多老板之所以累，是因為很多人并沒有發(fā)自意愿地想把工作做好，甚至還在排斥工作，因為很多工作都是得罪人，很多工作都是有可能做錯的，帶來風險的所以大家沒有這種擔當，所以很多老板就只能自己怎盯著來催著來看著來。

那這個時候你會發(fā)現，很多員工的狀況一定出不來，所以當員工為自己去做的時候，實際上就是解放了誰，解放了老板，讓老板更清楚的讓他們?yōu)樽约喝ァ?/span>

因為以后加工資員工自己說了算，所以他就會為自己而干，而且老板因為有了這么多的指標，每個指標里面都會有數據，你就會從數據當中找到核心戰(zhàn)略。

我們這段時間有到企業(yè)里面去輔導電商，他們都說阿里巴巴才是最賺錢的，好多電商賺不了錢，因為他們經常做了很多的事情，都要不停的投錢才能賺的。

排名靠前的才能賺到錢，但是不投不行，投了這個又不知道什么時候是個底，但是你會發(fā)現阿里我覺得他還是有個很好的地方就是他的數據很到位，他會有很多的數據來支撐。你看，幫你分析你的經營狀況是怎樣，其實現在往往很多中小企業(yè)就是缺這些數據，找不清自己的戰(zhàn)略的方向。

KSF我認為它給管理者也會帶來價值，讓管理者清楚的知道自己的價值跟努力的方向是什么，其實很多管理者包括老板，招一個人回來自己都搞不清楚我到底花一萬塊錢也好，花兩萬也好，一萬也好，這個五千也好，我到底買它什么，其實他自己都不知道，所以KSF把八個指標列出來。

不止老板清楚，高管清楚，員工本人也也很清楚，原來我努力了價值跟方向在這里，這些價值跟方向實際上就是他自己漲工資的渠道。

漲多少跟他的努力結果有關，如果我很努力，我的加工資的機會就非常大，如果我不努力，我加工資的結果就會有可能會小，所以每一個指標站在員工角度來講，都是一個加薪的指標來的。

最后面我認為還可以把管理者變成一個經營者，很多人認為自己是個管理者，就是會帶團隊，但現在我認為在企業(yè)未來還要做一件事情，就是要做裂變式的創(chuàng)業(yè)，很多企業(yè)現在有一種想法，當我的企業(yè)做大了，我會讓我的團隊再去創(chuàng)業(yè)，成為我的分公司或者我的子公司。

在做我想要做的另外一個產品或者另外一個流程的工藝，因為這樣子我才能夠讓企業(yè)變得更大。

但是如果一個管理者，他不懂得經營，你讓他去創(chuàng)業(yè)會出問題，所以現在很多企業(yè)并不是說缺錢，也不是缺項目，現在都是缺能人，你創(chuàng)業(yè)了之后也可能會是失敗的，項目很好，團隊不行也有可能失敗。

所以這個時候我們一定要想辦法讓我們的管理者變成經營者。

我希望大家把KSF 一定要在企業(yè)當中去運行的，因為它不僅解決了你的薪酬問題，也解決了你的績效問題，還解決了你的分配問題，讓員工跟企業(yè)齊心協力，利益捆綁，真正的實現績效最大化。