要不要用加薪來挽留？

注意，評估偏主觀，不夠客觀，員工的認(rèn)同度也不高，以他作為加薪的依據(jù)是站不住腳的，是很難得到員工的支持和認(rèn)可，因此造成了很多不必要的內(nèi)部攀比。

所以好多企業(yè)的薪酬都是保密的，我曾經(jīng)在一家企業(yè)也是這樣子，部門經(jīng)理以上的薪酬就是老板娘來發(fā)，因?yàn)椴块T經(jīng)理以上的工資都是保密的，員工的工資由人力資源部發(fā)，但是也建立了保密制度，不允許相互打探薪酬。

如果一個(gè)員工找到人力資源部說，為什么小王的薪酬比我高三百塊錢，我們是同一個(gè)級(jí)別，我們是同一個(gè)崗位，他為什么多我三百。

如果一個(gè)員工來投訴，怎么處理？這個(gè)被知道的小王首先要處分，你為什么讓另外一個(gè)人知道，是怎么泄露的？

有人說人力資源部也可能泄露，也有可能人力資源部的薪酬專員會(huì)有一些問詢，當(dāng)然對公司肯定會(huì)相信，薪酬部薪酬人員他們還是會(huì)做好一定的保密工作。

擁有高技能的員工要不要經(jīng)常加薪？

這些人，有一個(gè)特點(diǎn)就是經(jīng)常被別人挖，高技能特別是一些專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，上次有個(gè)學(xué)員就跟我講：我們一個(gè)崗位人家出兩倍的薪酬要挖他，而且經(jīng)常挖過來挖過去，這些人也老跳，特別是些稀缺性的人才，企業(yè)當(dāng)著寶貝疙瘩來看待，但是這些人在市場上很稀缺。

經(jīng)常是被獵頭公司列為重點(diǎn)對象，如果經(jīng)常給他加工資，對老板來講，是不能承受的。

比如說有一天這個(gè)技術(shù)人員說：老板我想走了，為什么我現(xiàn)在拿三萬，人家給我五萬，我要走了。

結(jié)果老板答應(yīng)你，給你五萬，又過了三五個(gè)月，有人給我八萬十萬。

好，我要走了。

你們把老板搞死了嘛，對不對？這種情況之下，我覺得企業(yè)就要做一些變化，這個(gè)時(shí)候就跟薪酬的關(guān)系開始變小，而要把什么呢？讓這些人員要成為什么，成為公司的股東或合伙人，用IOP/POP/PSP了，就要讓他有使命感、有價(jià)值感、有責(zé)任感、把現(xiàn)在的薪酬和未來的薪酬跟他做一個(gè)組合，這就變得很重要。

員工申請離職，要不要用加薪來挽留？

這個(gè)話題其實(shí)好多老板經(jīng)常面對，我在很多年前，作為企業(yè)高管，深受其害，也是一個(gè)當(dāng)事人，當(dāng)時(shí)我們有一個(gè)部門有二十個(gè)員工。

有一個(gè)員工就有一次來談離職，他來跟我講，他說我要離職，我說為什么離職？很多人剛開始不會(huì)講原因，都會(huì)講一些跟薪酬無關(guān)的原因，比如：身體不好，家里有事，想回老家，找各種理由。

但是談到最后他就會(huì)覺得薪酬有點(diǎn)低，外面有些工作薪酬高。

好，你大概明白了，可能你不講，他不講，你也大概能夠明白，能推測到，那怎么辦呢？給他加工資吧，其實(shí)這種加薪是在對方的一些要求和脅迫下來舉行的。

于是給他加了五百，這個(gè)好多年前的事啊，那么加五百之后也會(huì)千叮萬囑你加了工資，千萬不能說出去，你要保密。

但是他一回到部門，把不住嘴，就跟很多人說，你看我留下來了，他當(dāng)時(shí)在部門里面已經(jīng)傳開了，想離職，想跳槽，想走人。現(xiàn)在他不走了，很多人就問他，可能他也是被問得有點(diǎn)扛不住了，就說公司給我加工資了。

這下炸開鍋了，整個(gè)部門80%多的員工都來找公司要離職，不談加薪，都說我們不打算干了，我們找到薪酬更高的工作，怎么辦呢？加薪啊。

就這個(gè)事情來說，它是一個(gè)什么呢？是一個(gè)群體事件，這個(gè)事情來說是一個(gè)處理問題的一個(gè)指導(dǎo)原則到底在哪個(gè)位置。

如果一個(gè)企業(yè)是給員工發(fā)固定工資，他的工資不能反映他價(jià)值的時(shí)候，員工再努力都得不到更多薪酬加薪機(jī)會(huì)的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生類似這樣的問題，當(dāng)然剛才這個(gè)問題可能在很多企業(yè)不會(huì)這么大面積的爆發(fā)，但是也同樣不斷的在存在我們企業(yè)的現(xiàn)狀里。

因此我覺得從我的角度來說，我不太會(huì)采用類似的被脅迫之下的加薪去挽留，但是我會(huì)建立一個(gè)主動(dòng)加薪的機(jī)制。

主動(dòng)加薪是什么概念？比如我們財(cái)務(wù)到了年底和年初的時(shí)候，我一定會(huì)主動(dòng)地跟財(cái)務(wù)聊，因?yàn)槟悴涣?，人家也想加薪?/span>

工作表現(xiàn)好的人，我會(huì)主動(dòng)跟他聊，表現(xiàn)不怎么好的人，我肯定沒必要聊，因?yàn)槲伊牡脹]有意義啊，我都不太想留他。

當(dāng)然如果他有潛能也可以聊，那么表現(xiàn)好一點(diǎn)的人我都會(huì)來聊，或者比較正常的人，我都會(huì)聊。首先2021年你想做的更好的是什么？你能多做的是什么？你能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值是什么等等。

我想理下來，然后明年他對自己有什么期望，我就跟他把這些整個(gè)理理完以后，我就告訴他，明年你要做什么，然后這個(gè)東西多少錢，那個(gè)東西多少錢，我要的結(jié)果是什么？如果做得到能拿到，做的好，拿得多，做的不好，可能就沒有了，我一定要把它說清楚。如果我做完了這個(gè)東西的時(shí)候，對方也表示接受，甚至是滿意的時(shí)候，我認(rèn)為我們把這種員工以離職來要挾加薪的這種概率降到更小的位置。

同時(shí)也確實(shí)讓員工不斷增值而獲得了加薪，我們既讓企業(yè)能夠發(fā)揮每個(gè)人才的價(jià)值，讓員工創(chuàng)造更大貢獻(xiàn)的時(shí)候又能夠讓用戶獲得相應(yīng)的薪酬的增長。

其實(shí)我說的這個(gè)就是我們的PPV的一個(gè)設(shè)計(jì)的方向。