在我和企業(yè)的培訓(xùn)交流中，不斷被問到：“張勁老師，您認(rèn)為什么樣的經(jīng)理人才算合格？哪些能力最重要？”，這個問題確實(shí)要認(rèn)真回答，它是企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)理人的依據(jù)，也是經(jīng)理人自身發(fā)展的路標(biāo)之一。

我一般用以下三個方式來幫助經(jīng)理人梳理思路，界定經(jīng)理人能力要求：

1. 從企業(yè)組織的組織能力要求推導(dǎo)經(jīng)理人個人能力要求

企業(yè)集團(tuán)、事業(yè)部、部門，都是組織的不同層級，不同組織達(dá)成組織績效，依賴的是組織的組織能力，比如創(chuàng)新能力、精細(xì)化運(yùn)營能力等。舉例來說，同樣是汽車企業(yè)，豐田公司為人所稱道的是精益管理的能力和成本控制能力，而特斯拉公司，創(chuàng)新能力和快速迭代的能力，是特斯拉公司能夠沖擊傳統(tǒng)市場的能力強(qiáng)項(xiàng)。

組織能力的構(gòu)成，可以從組織目的、組織結(jié)構(gòu)、組織協(xié)作、內(nèi)部環(huán)境四方面分析。企業(yè)構(gòu)建起優(yōu)勢組織能力，才能在市場競爭中達(dá)成企業(yè)績效，這就決定了企業(yè)需要首先從組織能力角度出發(fā)，界定對員工的個人的能力要求。限于篇幅，組織能力的更多內(nèi)容，我們在這里不再展開。

示意圖 組織的五個維度

經(jīng)理人處在組織中，經(jīng)理人的個人能力，需要跟隨組織能力要求的不同而調(diào)整。例如，企業(yè)在快速變化的市場中需要經(jīng)營創(chuàng)新能力，與之關(guān)聯(lián)部門的經(jīng)理人，就應(yīng)該把創(chuàng)新能力做為重要的個人能力項(xiàng)。

2. 跟隨動態(tài)的崗位能力素質(zhì)模型發(fā)展能力

崗位能力素質(zhì)模型，已經(jīng)被企業(yè)素質(zhì)和應(yīng)用，能力素質(zhì)是指在一個組織中，合格員工所應(yīng)具備的動機(jī)、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征的集合。

但是，崗位能力素質(zhì)模型，不能是靜態(tài)的，應(yīng)該是動態(tài)的，跟隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略路徑、組織戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略做前瞻性調(diào)整。這一點(diǎn)，國內(nèi)大部分企業(yè)做的不夠。

示意圖 拉姆查蘭：“成功領(lǐng)導(dǎo)者的八項(xiàng)核心能力”

3. 從通用核心管理能力“最小集”出發(fā)拓展能力邊界

前面兩種經(jīng)理人發(fā)展個人能力的方式，都要求企業(yè)已經(jīng)做了企業(yè)能力定義的工作，但如果企業(yè)還沒有做，該怎么辦？

第三種方式，就是從核心能力出發(fā)，不斷拓展能力邊界。有一些核心管理能力，在絕大部分工作場景中都是必備的，構(gòu)成了經(jīng)理人管理能力的“最小集”，個人和企業(yè)可以把這個最小集做為能力發(fā)展起點(diǎn)。

借鑒麥肯錫公司定義的企業(yè)發(fā)展公式：企業(yè)發(fā)展=戰(zhàn)略*經(jīng)營管理*組織發(fā)展，經(jīng)理人的管理能力最小集不少于三項(xiàng)：戰(zhàn)略能力、組織發(fā)展能力、經(jīng)營管理能力。

示意圖 企業(yè)發(fā)展公式（麥肯錫公司）

企業(yè)的所有管理者，都應(yīng)該具備這三個方面的能力，考慮不同層級的管理工作重點(diǎn)不同，可以把三個方面的能力再分為遞進(jìn)的三個層級，就得到了下面的不同層級管理者管理能力要求的示意圖。這張圖可以做為企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)理人，經(jīng)理人自我提升管理能力的學(xué)習(xí)地圖。

示意圖 不同層級管理者管理能力要求

張勁老師所主講的經(jīng)理人課程，就是基于經(jīng)理人能力要求的核心“最小集”研發(fā)的。

幫助經(jīng)理人群體修煉好最核心三方面能力，不斷遞進(jìn)，深化認(rèn)知。

示意圖 張勁老師講授的經(jīng)理人核心能力課程體系