內(nèi)容來源：2021年3月14日，博石教育集團主辦的【2021(第四屆)全球標(biāo)桿學(xué)習(xí)線上高端峰會】博石·標(biāo)桿微課第131場直播。

分享嘉賓：鐘淑君，人力資本價值投資締造者。歷任美的集團HRM、OHR、HRD、COO等高管職務(wù)；中國人力資源開發(fā)與研究會常務(wù)理事。

注：筆記俠作為合作方，經(jīng)主辦方審閱授權(quán)發(fā)布。

筆記達人 | 拾畫

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第 5599 篇深度好文：4233字 | 9分鐘閱讀

大家好，我今天的分享主題是“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，主要有以下三個方面：

第一，當(dāng)前人力資源發(fā)展趨勢；

第二，人工智能大數(shù)據(jù)對人力資源的影響；

第三，如何在人力資源數(shù)字化發(fā)展有更好的工具或平臺切入。

1.人力資源管理升級

① 布局世界

作為企業(yè)管理者，特別是HR負責(zé)人或企業(yè)老板，必須重視人力資源管理升級。從未來發(fā)展的角度，企業(yè)要布局全國乃至全球，必須非常清楚自身的定位發(fā)展規(guī)劃。

在整個規(guī)劃中，要基于服務(wù)升級技術(shù)平臺的支撐以及品牌建設(shè)要求，進行人力資源管理升級。

目前美國和日本的人員服務(wù)相對比較超前，超過了國內(nèi)不止10年。在整個布局里，我們要走國際化道路，配合國家一帶一路戰(zhàn)略布局做企業(yè)自身的布局。

② 技術(shù)平臺

要布局全球，必須升級技術(shù)平臺，即HR解決方案。首先要解決的是工具，包括系統(tǒng)工具、IT工具等。

在內(nèi)部，OA辦公自動化系統(tǒng)可以通過遠程實現(xiàn)。對客戶端，要有專業(yè)服務(wù)升級。對市場，要讓產(chǎn)品以及交易服務(wù)得以實現(xiàn)。

③ 服務(wù)升級

開發(fā)更多產(chǎn)品，提升服務(wù)體驗，是服務(wù)升級的關(guān)鍵。我們要應(yīng)用先進技術(shù)，如人工智能AI場景、大數(shù)據(jù)、AR、遠程視頻功能、聲控、線上支付功能等來提升服務(wù)。

未來，還要培養(yǎng)一批具備承接國內(nèi)外來華服務(wù)能力的服務(wù)型人才，不僅要走出去，還要引進來。

④ 品牌及平臺建設(shè)

對企業(yè)而言，在人力資源管理升級時，品牌及平臺建設(shè)非常關(guān)鍵，不僅要升級服務(wù)能力，也要升級技術(shù)平臺系統(tǒng)工具。

對HR服務(wù)人員而言，自主品牌建設(shè)能夠賦能于其國內(nèi)外合作伙伴的能力。

我們要關(guān)注美日或同行業(yè)標(biāo)桿、人才培養(yǎng)模式，走出去，獲取相應(yīng)經(jīng)驗，賦能企業(yè)人力資源管理。

2.人力資源主要變化

過去十年，人力資源工具發(fā)生了翻天覆地的變化。比如人工智能崛起，零工經(jīng)濟發(fā)展，行業(yè)多樣化等。

進入2021年，一個新的十年，我們只能瞥見人力資源行業(yè)的未來發(fā)展趨勢，它將持續(xù)轉(zhuǎn)型，塑造未來工作。

主要的變化有：

① 人工智能的出現(xiàn)沒有使我們的工作貶值，反而使決策更有針對性和策略性；

② VR技術(shù)可以用來改善招聘和培訓(xùn)；

③ 人力資源將在2021年更加專注于提供指導(dǎo)；

④ 超過80%的Z時代人群對“零工經(jīng)濟”有很大的興趣，愿意做副業(yè)或者全職自由職業(yè)；

⑤ 平均每個人力資源模塊會使用11種不同的招聘系統(tǒng)。

如何管理多個不同招聘系統(tǒng)、用工模式，是人力資源發(fā)展變化帶來的挑戰(zhàn)。特別是自由職業(yè)者，每個人的工作時間跟時效可能都不一樣，對VR場景化要求也會不一樣。

場景化不限于人力資源人事管理工具，也適用其他領(lǐng)域。

比如，會計工作基本上可以實現(xiàn)智能化匹配，只需一部手機，就能看完所有的數(shù)據(jù)分析，無需紙質(zhì)查賬以及制作PPT，打印報表。

3.2021年人力資源發(fā)展趨勢

數(shù)字化創(chuàng)新和顛覆不是新概念，但是公司對人力資本數(shù)字化的重視，是前所未有的變化。這對人力資源管理者來說，是一個巨大挑戰(zhàn)。

Gartner的Brian Kropp談到這種變化時，指出“最近一項調(diào)查中，2/3的公司領(lǐng)導(dǎo)說，如果他們的公司2021年前不進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，他們就會永遠失去競爭力。88%的人力資源總監(jiān)稱，在接下來的兩年，他們需要給技術(shù)方面投資三倍甚至更多。沒有數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識的公司會逐漸落后?！?/p>

盡管這促使企業(yè)堅持實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，但這不僅涉及技術(shù)層面，還要解決以人為本的問題，明白行業(yè)變化才能跟上其快速的發(fā)展。

4.HR的價值

如果企業(yè)連自身價值都不清楚，技術(shù)的改造，甚至數(shù)字化轉(zhuǎn)型都有可能背道而馳。

目前已有非常多的工具平臺，但在選擇之前，企業(yè)老板、HR或者總經(jīng)理要明白HR的價值。

高層管理希望HR是戰(zhàn)略伙伴，但現(xiàn)狀是，很多HR遠離戰(zhàn)略，更多的精力放在事務(wù)性工作上，每天忙于招聘人事處理，沒時間講戰(zhàn)略。

業(yè)務(wù)經(jīng)理希望HR能成為業(yè)務(wù)伙伴，為業(yè)務(wù)部門提供輔導(dǎo)和解決方案，幫助解決人才發(fā)展、員工關(guān)系以及人未來的能力提升問題。而事實上，很多HR遠離業(yè)務(wù)需求，業(yè)務(wù)部門很難獲得HR的有力支持，常常還會面臨對立。

企業(yè)員工希望HR能夠提供培訓(xùn)、薪酬咨詢服務(wù)，想咨詢的問題都能解決。但現(xiàn)在很多HR部門更多傾向于權(quán)力管控。

對HR本身來說，希望自己能上能下，能內(nèi)能外，能前能后，能軟能硬。但實際現(xiàn)狀卻是時間被事務(wù)性工作占滿，扮演事務(wù)性和救火型的角色。

5.人力資源角色轉(zhuǎn)變

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，HR應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)、人工智能降低事務(wù)型工作的繁雜，將其70%占比降低到50%以下，把時間用在增值性活動。

所謂增值性活動，就是更多地服務(wù)于戰(zhàn)略，給業(yè)務(wù)合作伙伴提供專業(yè)方案設(shè)計以及咨詢服務(wù)，真正參與到業(yè)務(wù)中。

1.大數(shù)據(jù)對HR管理的影響

隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)將面臨一場全新的思維、管理變革。

對企業(yè)管理者來說，大數(shù)據(jù)可以大幅度提升管理水平。

比如，疫情期間，國家利用大數(shù)據(jù)推送，管控疫情和人員流通。健康碼里面就有一個個大數(shù)據(jù)功能，可以統(tǒng)計相關(guān)人員有沒去過高風(fēng)險區(qū)，去了哪些城市。如果出現(xiàn)了問題，它會變顏色，警示相關(guān)部門了解情況。這就是大數(shù)據(jù)的推算、記錄功能。

 

2.企業(yè)HR要有AI變革思維

除治理模式、管理思維的改變，作為HR，還要有AI變革思維。

人工智能或者大數(shù)據(jù)思維概念同樣能用到人力資源管理的方方面面。比如，運用AI工具做人才的“選用育留”。

3.AI HR

人力資源是通過資源定價、資源匹配、資源統(tǒng)合產(chǎn)生價值的。

① 資源定價：薪酬

在人力資源行業(yè)領(lǐng)域，智能系統(tǒng)可以通過對不同行業(yè)領(lǐng)域、同行業(yè)領(lǐng)域或者企業(yè)的數(shù)據(jù)、發(fā)布職位、薪酬進行分析，對某個行業(yè)專注領(lǐng)域的薪酬價格的高中低進行不同分位水平的定價。

② 資源匹配：就業(yè)

很多網(wǎng)站可以直接解決就業(yè)問題、人崗匹配問題。

③ 資源統(tǒng)合：財稅

資源統(tǒng)合解決方案所涉及的財稅，包括工資、個人所得稅，都可以通過人工智能方式來解決。

HR通過應(yīng)用智能工具操作，精準(zhǔn)度非常高，可以避免薪酬發(fā)放錯誤。甚至直接把個稅貸方、個人社保代繳連接到相應(yīng)的系統(tǒng)、第三方系統(tǒng)，避免少交稅，少報稅。

4.AI對“三支柱”理論的“潛移默化”

過去，事務(wù)性工作占據(jù)了HR大部分時間。而通過AI人工智能、大數(shù)字化應(yīng)用軟件，便可以幫助HR解決大部分事務(wù)性工作。

如此，HR可將更多時間花在HR COE（人力資源專業(yè)知識中心）和HR BP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）上，賦能企業(yè)，提供咨詢以及解決方案，讓HR人員更加專業(yè)。

5.大數(shù)據(jù)在HR中的場景應(yīng)用

大數(shù)據(jù)不僅可以應(yīng)用于組織發(fā)展、人才發(fā)展，還可以應(yīng)用在其他場景。

① 發(fā)展

通過大數(shù)據(jù)，可以分析團隊效能、員工的健康指標(biāo)和人才畫像。

② 學(xué)習(xí)

以前是所有人集中在教室里學(xué)習(xí)，現(xiàn)在進入直播間就可以學(xué)習(xí)、互動。而且HR可以全方位跟蹤員工的學(xué)習(xí)軌跡。

③ 工作

通過大數(shù)據(jù)，HR能快速查詢信息、數(shù)據(jù)，提高辦事流程的效率。

④ 生活

現(xiàn)在企業(yè)都有自己的福利站，通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，員工可以更加個性化的選購商品。

除此之外，大數(shù)據(jù)還可以應(yīng)用在各種各樣的場景，比如財務(wù)報銷、會計錄入。

6.HR要成為“三高”人才

第一，在大數(shù)據(jù)時代，需要少而精的高端人力資源人才?，F(xiàn)在全中國大約1200萬人力資源從業(yè)者，整個素質(zhì)層面良莠不齊。

第二，需要具有判斷力的高情商人才。有判斷決策能力，情商要好，協(xié)調(diào)能力要強。

第三，需要具備懂業(yè)務(wù)的、跨界的、知識面廣的復(fù)合型人才。

接下來，我通過一個案例分享下如何搭建數(shù)字化人力資源服務(wù)模式。

美云智數(shù)公司是美的集團專門成立的一家全資子公司，它不限于HR板塊，而是一個全鏈條的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)。

iHR模型是美云智數(shù)的HR系統(tǒng)，可以解決多入口問題，網(wǎng)站門戶、微信、釘釘?shù)葞讉€門戶都可以接入系統(tǒng)中。它還可以進行組織數(shù)據(jù)、職位數(shù)據(jù)、員工數(shù)據(jù)的整體分析和拉通。

iHR模型框架包括以下五個模塊：

第一，管理決策。

在管理決策模塊，它可以通過人才結(jié)構(gòu)、人力成本、組織健康度、運營分析的整個設(shè)置度進行經(jīng)營分析。

第二，員工服務(wù)。

企業(yè)要良性發(fā)展，必須具備可持續(xù)發(fā)展能力，其中一點是人才。

對于員工服務(wù)模塊，可以幫助員工進行自助信息查詢、業(yè)務(wù)辦理，經(jīng)理級人員可以自助進行團隊發(fā)展瓶頸分析。對于SSC（共享服務(wù)中心）模塊，它還可以通過人工智能客服解決信息常態(tài)問題。

第三，人才管理。

它的人才管理模塊分為招聘、培訓(xùn)、績效和人才發(fā)展。

招聘板塊可以通過外部、內(nèi)部推薦方式進行招聘管理。

培訓(xùn)板塊具備在線學(xué)習(xí)功能，具備項目制培訓(xùn)計劃安排、學(xué)習(xí)檔案管理。

績效服務(wù)板塊，具備組織績效、績效計劃以及績效檔案管理。

人才發(fā)展板塊，可以通過測評系統(tǒng)解決個人能力測評，還能提供高效的決策參照，輸出報告。人才發(fā)展板塊還有九宮格、人才盤點，繼任計劃的設(shè)計。

第四，核心人才。

組織規(guī)劃板塊，具備組織圖譜、歷史組織架構(gòu)、職位體系、編制管理。

人事管理板塊，具備花名冊、合同協(xié)議、預(yù)警分析功能。

時間管理板塊，可實現(xiàn)考勤打卡、員工排班、行程管理、假期管理等設(shè)置。

薪酬管理板塊，可以和銀行、稅局直連，實現(xiàn)個稅申報、社保繳納點對接。

第五，基礎(chǔ)支撐。

iHR模型的基礎(chǔ)支撐層面是智能化系統(tǒng)和柔性配置。智能化系統(tǒng)包括OCR、RPA、大數(shù)據(jù)、智能客服。柔性配置包括企業(yè)根據(jù)自身實際情況制定的表單自定義、接口配置、流程配置，自定義合同模板以及企業(yè)定義自身所需要的功能。

整體來說，iHR產(chǎn)品藍圖從管理者視角、HR視角度和員工視覺提供了更專業(yè)、更高效的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系。

借助這個案例，企業(yè)可以思考自身能應(yīng)用哪些板塊助力數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理升級。

 *文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。