?薪酬：

薪酬，即算賬，即企業(yè)方根據(jù)公司的盈利狀況做出核算賬，員工方能根據(jù)一個公式計算清晰個人的收入。

薪酬，即溝通，是一個人對團隊、公司作出貢獻后，被給予的價值回報。

薪酬，是企業(yè)管理的最高經(jīng)營哲學(xué)。

薪酬，是一個人價值的體現(xiàn)。薪酬分為有形與無形。有形部分包含工資、獎金、分紅、股份、年

終獎、績效工資、年工工資；無形部分包含培訓(xùn)、晉升、榮譽獎?wù)?、安全退休保障、公司福利、五險一金。

一、薪酬應(yīng)用：

1. 員工加薪要主動提出申請，加薪條件：

1) 滿足加薪周期：

?成熟型企業(yè)，加薪周期在 2-3 年;

?成長型民營企業(yè)，通常以年為單位;

?上山型崗位，加薪周期偏短;

?企業(yè)亦可根據(jù)部門或崗位層級，設(shè)定加薪周期;

2) 滿足業(yè)績指標(biāo)要求:

?業(yè)績類崗位——達(dá)到公司制定的平衡目標(biāo)后;

?行政職能類崗位——參照工作分析表，其中關(guān)鍵能力實現(xiàn)度達(dá)到 90%以上;

?參照績效考核，如績效考核連續(xù)三個月達(dá)到 85 分以上；或一年內(nèi)不低于 2 次 70 分以下;

?生產(chǎn)類崗位——達(dá)到計劃生產(chǎn)目標(biāo)后;

3) 行為要求：觸碰公司紅線一次，減少一次加薪機會

4) 滿足崗位技能要求:

?參加公司舉辦的相關(guān)培訓(xùn)并通關(guān);

?獲得公司內(nèi)部技能認(rèn)證;

?獲得國家權(quán)威部門認(rèn)證;

5)滿足加薪幅度：最小感覺差 11.6%，通常建議為 12%-15%，建議使用 12%

2.企業(yè)內(nèi)，員工上下級收入差通常為 1.7-4 倍;

3.工資取整，忽略值為±2.5%，通常為 10 的倍數(shù)或 100 的倍數(shù);

4.不發(fā)承諾之外的工資，即發(fā)任何一分錢都要有依據(jù)；承諾之外的工資，容易造成員工貪婪;

二、薪酬測算:

1.沒有薪酬測算，通常會出現(xiàn)兩個極端：①員工收入少，導(dǎo)致流失；②員工收入太多，公司無利潤，不具有可持續(xù)性;

2.薪酬設(shè)計，首先考慮核算賬及核算賬公式，明確銷售額、成本細(xì)分、成本界定、庫存界定等;

3.測試最大支付能力，考慮五要素：

1)產(chǎn)品利潤率，是否滿足未來 3-5 年稅收成本及用工成本

2)市場占有率，考慮本公司的競爭優(yōu)勢、市場規(guī)模、市場容量及機會

3)生產(chǎn)能力，生產(chǎn)的產(chǎn)品是否滿足銷售，不滿足，是否可 OEM

4)行業(yè)平均收益，即本公司的利潤率與同行業(yè)是否有競爭力

5)銷售能力及產(chǎn)品交付能力，是否滿足市場

如某牙科，醫(yī)生有 5 人，消費者平均耗時 1.5 小時，牙科正常營業(yè)時間為 9:30-18:30，午休一小時；經(jīng)測算，上午可服務(wù) 2 名客戶，下午可服務(wù) 3 名客戶，但 5 名醫(yī)生每天工作不飽和，經(jīng)調(diào)查，

為解決當(dāng)下問題，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員人數(shù)需提升至 5 人，可同時開展預(yù)約制。

4.組織架構(gòu)及編制;

1)團隊編制通常分為三級，即最低、正常、超編；在正常編制內(nèi)，要想增加人員，必須考慮人均產(chǎn)值，高于公司規(guī)定人均產(chǎn)值，方可擴編;

?如長松一級公司編制 93 人，要求人均產(chǎn)值達(dá) 5 萬/人*月，超過方可擴編。

2)管理的寬度，一般為 3-7 級；

?三級編制為總經(jīng)理級、經(jīng)理級、員工級;

?四級編制為總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、員工級;

?五級編制為總經(jīng)理級、副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、員工級;

?六級編制為總經(jīng)理級、副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級、員工級;

u公司管理干部，即部門經(jīng)理級以上，平均工資建議為 7000 元/月，指固定工資+績效考核工資，不包含獎金與分紅;

3)管理的幅度，一個人直接管轄人數(shù)通常為 3-12 人;

4)人均單產(chǎn);

5)行業(yè)收入水平，即公司員工與同行業(yè)同崗人進行收入對比;

6)員工過去收入水平;

7)期望收入;