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（假期期間，讀書不能停，《德魯克說管理》，讀完了?。?/strong> 德魯克認為，不犯錯的人必然不是最優(yōu)秀的人，犯錯是優(yōu)秀人才成長的必然現象。管理者應該容忍失敗。失敗往往是創(chuàng)新的開始。企業(yè)的成功不是從天上掉下來，是從失敗中來，從創(chuàng)新中來的！
嫉賢妒才，是管理大忌！而人性的本能是趨利避害，管理者的私利，私念，會讓有賢德，有才能的人被逼走，被離職，被擋在企業(yè)之外！ 企業(yè)是一個組織，人人各有所長，也各有所短，而最終的人事決策，則決定了是否揚長避短！一個領導者，管理者，胸懷和高度是要遠遠高于其才能屬性！可是，現實中，往往會讓孫悟空去當領導者，而不是唐僧！
何為挑戰(zhàn)性的工作？因人而異！ 做之前沒有接觸過，沒有做過的工作。 抬頭看，目標似乎遙不可及，但是，踮起腳尖，伸伸手，就能夠到！ 高標準要求，高復雜場景，高能力要求，高回報的工作！ 挑戰(zhàn)性工作，不能一視同仁，就像績效目標，本身就具有挑戰(zhàn)性屬性，同樣的崗位，不同的人會有不同的業(yè)績水平，水平以上為優(yōu)秀，優(yōu)秀之上是卓越，而水平以下是不合格！所有的崗位，用統一的衡量標準，比如分數等級，優(yōu)良中差等，來界定是否優(yōu)秀，本身就是錯誤的！ 正確的理解和做法是，不同的崗位，有不同的績效指標，不同的評價方法，不同的判定等級！基層崗位的90分，和高級管理者的80分是一樣的績效等級！就像一場考試，題目容易了，拿高分的就多，題目難了，不及格的就多了！越是容易的事情，挑戰(zhàn)性越小，越是復雜多變的事情，挑戰(zhàn)性越大！
一些因調崗，換崗而產生的問題，風險不可避免，但可以有一些措施和方法，將風險降到最低！ 工作內容，工作流程，工作聯系人，關鍵工作事項，形成崗前培訓手冊！ 深入一線，工作總結必不可少，定期述職和反饋，發(fā)現問題及時解決，有助于度過畏難期，畏冷期！ 自我總結，自我評價，企業(yè)HR部門做適應程度評估，一般可以按照3個月，6個月時間與轉崗人員進行溝通！了解個人想法、狀態(tài)，所在組織的運行狀態(tài)，相關人評價等。
怎樣來進行匹配？一些方法值得一試！ 冰山模型 冰山模型，無論是對于個人工作選擇，還是企業(yè)招人、培人、用人、留人時，都可以有效使用！一般來說，技能和知識在簡歷中、工作中都能看出來，問一些問題，做一些筆試，專業(yè)性測試等方法都可以做到，而冰山之下的內在特質，需要專業(yè)的測試方法，如性格測試，明尼蘇達測試量表法，九型人格測試法等，作為面試錄用的參考！ 經驗之談，有些面試官，對于冰山以下的內容，問的問題很主觀，很隨意，導致無法進行區(qū)分和衡量！只有將面試結構化，才能對不同特征的應聘者，在是否符合企業(yè)需求和用人標準上，進行辨別和區(qū)分！ 勝任力模型 勝任力模型，也是分析匹配度較好的工具之一，可以用于面試，員工晉升，轉崗調動，人力資源盤點，培訓需求調查，績效目標制定，崗位價值評估等工作。 結合上面的思維導圖，編制出各個崗位的勝任力圖表，注意不是職位說明書，將勝任力各項要素，結合企業(yè)自身的崗位情況，進行文字描述！ 然后，賦予分值和權重，如關鍵要素，權重為40%，必備要素為20%，基本要素和加分要素各占20%。 最后，最好是選擇標桿人員，優(yōu)秀員工，進行測試和比較，統計分值，形成參考模板，參考數據，為之后的工作，提供依據！ 企業(yè)競爭，根本上還是人才的競爭，在融資能力、現金流、商業(yè)模式、業(yè)務鏈層級、產業(yè)定位等方面的限定下，一個企業(yè)，盡可能的吸引優(yōu)秀、合適的人進入公司，哪怕付出高于市場平均水平的薪酬福利，也要努力爭?。?br> 完  |
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