在過去的十年，Google 一直受到求職者的追捧。它是為數(shù)不多的每年都能在 Glassdoor 網(wǎng)站上斬獲最佳工作場所的公司之一。Google 之所以能成為求職者的烏托邦，并不在于它的規(guī)模，而是源于它的用人觀。

在 Google，招人并不僅僅意味著把人雇進門來，Google 會像對搜索引擎做系統(tǒng)級變更一樣認真對待招聘工作。Google 的高管們?nèi)鱿乱粡埮c眾不同的大網(wǎng)，而這張網(wǎng)使他們持續(xù)受到好評，即使是在今天這種失業(yè)率低下的買方市場依然如此。

“如果你是一頭動物，你會是什么，為什么？”這是 Google 的一個非常規(guī)面試題。招聘人員并不僅僅通過常規(guī)面試題判斷候選人是否符合崗位要求，還會對編程技巧以外的能力進行考察。

一名 Google 的職員說道：“面試者在候選人身上尋找的要素，我們稱之為 Google 精神（Googleyness）——即候選人能否很好地融入 Google 的文化當中?！?/span>

這種文化由三個部分組成：企業(yè)使命、信息透明、勞資之間暢所欲言。在這三個要素共同作用之下，候選人會覺得 Google 是一個目標明確、價值驅(qū)動的地方。

想要建立一個有效的招聘流程，就要先對公司及其員工的需求都高度敏感。此外，招聘工作不能局限于問一些無關(guān)痛癢的問題、通過某些特定技能經(jīng)驗、或是通過大學 GPA 平均值去過濾候選人。

如果想降低招人的成本，你就得先避免犯一些招聘工作上的錯誤。

招聘廣告寫得不好，只會帶來低質(zhì)量的簡歷和令人沮喪的結(jié)果。然而仍然有不少大公司或小企業(yè)馬馬虎虎地把職位信息發(fā)出來。甚至連國際榮譽協(xié)會 Beta Gamma Sigma 的 CEO Chris Carosella 都呼吁重視這個問題。Carosella 表示，這種現(xiàn)象的問題在于，它會浪費面試的時間與機會，或者會使候選人進入他們無法勝任或并不喜歡的崗位。

如果你不想深陷在一堆不合適的應聘簡歷中，你就應該好好地花時間寫一份深思熟慮的招聘廣告。除了講述職位的要求與職責以外，談一下你們公司的目標與使命，強調(diào)一下作為你們的員工將會怎樣改變他人的生活，或者是改變世界。

雖然經(jīng)驗確實很重要，但這并不意味著沒有特定的經(jīng)驗就不能成為頂尖高手。誠然，某些職位確實需要更多進階知識，但在更多的職位中，工作態(tài)度與學習能力比專業(yè)技能更顯重要。因此，專業(yè)技能并不是你唯一尋求的東西，應該多關(guān)注應聘者身上的閃光點。

同時需要注意的是，你的招聘軟件可能默默地過濾掉了一些經(jīng)驗不匹配的候選人。如果是那樣，你可能需要調(diào)整一下你的簡歷跟蹤系統(tǒng)，甚至自研一個更好的。

你習慣在面試中反復地問一些老掉牙的問題嗎？當把候選人交給同事進行下一輪面試的時候，他們是否還會重復這些問題？這簡直就是瞎子點燈——白費蠟。候選人只是在反復溫習同樣的內(nèi)容，換句話說，你只是在考察候選人的記憶力和重復的能力，而不是真實的技能與素質(zhì)。

與其把面試流程弄得像反復循環(huán)的“土撥鼠日”，不如通盤考慮、安排好每一輪面試，讓不同的面試官分別關(guān)注不同方面的能力。比如說，一個（或一組）面試官專門考察技術(shù)水平，其他人則評估候選人的工作態(tài)度和性格特點。這時候你會發(fā)現(xiàn)這樣的方式可以用更少的面試輪數(shù)來達到更全面的評估效果。

有時候，招聘人員——甚至是那些來自公司內(nèi)部的招聘者——對他們需要填補的職位知之甚少。雖然他們看過職位的描述，但仍然不知所以。因此，他們招來的員工可能會無法勝任工作。

應該讓招聘人員從內(nèi)到外地理解職位內(nèi)容，包括該職位是如何影響到其他部門，抑或是整個公司的品牌。招聘人員對職位理解得越深刻，那么他 / 她就越能把崗位的價值傳達給求職者。

你的公司也許永遠不會達到 Google 的規(guī)模，但并不意味著你不能像他們那樣招人。你要做的只是采用一個不同的方式去為每個職位找到最佳的人才，然后幫助他們達成自身以及公司的使命。