（1）公開原則：公開考核程序、方法及結(jié)果，實現(xiàn)績效管理的透明運作。

（2）客觀原則：以客觀的考核指標(biāo)或工作目標(biāo)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人因素的影響。

（3）開放原則：建立、健全績效管理委員會與被考核部門之間的溝通機制，將單一的考核打分過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录壷g積極溝通、提高業(yè)績水平的過程。

（4）差別原則：針對不同部門采用不同的考核內(nèi)容和考核方式，充分反映各部門的業(yè)務(wù)特點。

（5）常規(guī)原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理的理念、方法、操作深入人心，落實到各個層級，與日常管理工作有機結(jié)合。

本辦法適用于**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司各部門。

績效管理委員會是公司各部門的直接考核人。公司績效管理委員會由總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師組成。其職責(zé)包括：

（1）設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)；

（2）組織績效考核，并決定考核結(jié)果的應(yīng)用；

（3）協(xié)調(diào)因考核過程或結(jié)果引起的各種爭議，審核被考核部門的意見、建議和申訴，并對其作出裁決。

（4）公正、客觀地評價被考核部門在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理修正，以消除各種傾向誤差，避免夸大或縮小被考核部門的工作成果。

（5）承擔(dān)對被考核部門客觀評價、專業(yè)分析、及時預(yù)警的責(zé)任，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)提出解決方案和建議，幫助被考核部門改善績效。

人力資源部是公司部門績效管理的支持機構(gòu)，其職責(zé)包括：

（1）技術(shù)服務(wù)。包括：績效管理體系的應(yīng)用輔導(dǎo)，績效管理技術(shù)、技能方面的培訓(xùn)，疑難問題的解決，等等；

（2）檢查督導(dǎo)。采用定期、不定期的方式，檢查各部門績效管理過程的規(guī)范性、及時性。

（3）處理投訴。協(xié)助公司績效管理委員會調(diào)查和處理各部門的績效申訴。

（4）檔案保管。負(fù)責(zé)建立和維護(hù)各部門的績效考核檔案，并對績效結(jié)果的應(yīng)用提出建議。

**公司各部門實行季度考核。

根據(jù)各部門的工作性質(zhì)，**公司所有部門分成兩類，采用不同的指標(biāo)構(gòu)成方式：

（1）A類部門，包括：開發(fā)部、工程部、預(yù)算部、征地拆遷部。其指標(biāo)構(gòu)成如下：   

（2）B類部門，包括：辦公室、人力資源部、財務(wù)部、法務(wù)部。其指標(biāo)構(gòu)成如下：

**公司部門績效管理總體操作程序如下：

績效管理過程中，如遇不可控因素，部門任務(wù)績效指標(biāo)難以達(dá)成，或公司工作重點發(fā)生變化時，被考核部門可以在每季度的第二月提出當(dāng)期考核指標(biāo)調(diào)整的書面申請，由績效管理委員會進(jìn)行審批后可以進(jìn)行調(diào)整。具體調(diào)整程序如下：

（1）公司工作重點發(fā)生變化，對部門任務(wù)績效產(chǎn)生重大影響，或遇到不可控因素導(dǎo)致部門任務(wù)績效指標(biāo)難以達(dá)成；

（2）各部門負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出部門需調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值；

（3）各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)與分管領(lǐng)導(dǎo)的溝通結(jié)果，填寫《部門指標(biāo)調(diào)整申請表》（附表三），由績效管理委員會進(jìn)行審議、審批；

（4）績效管理委員會審批通過后，該部門可以進(jìn)行本期任務(wù)績效指標(biāo)的調(diào)整，并重新填寫《目標(biāo)責(zé)任書》后，雙方簽字確認(rèn)。

公司高層考核周期為半年考核。

公司高層考核指標(biāo)由兩部分組成：企業(yè)指標(biāo)和總經(jīng)理交辦重點工作。

公司高層考核程序參加第四章部門績效管理程序，具體如下：

1、考核周期開始之前，各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度計劃，確定本人在考核周期的重點工作；

2、與總經(jīng)理溝通，確定本考核周期的任務(wù)績效指標(biāo)（總經(jīng)理交辦重點工作）、權(quán)重、目標(biāo)值，填寫至《目標(biāo)責(zé)任書》；

3、雙方在《目標(biāo)責(zé)任書》上簽字確認(rèn)；

4、考核期末，分管領(lǐng)導(dǎo)填寫《述職報告書》，并在經(jīng)營述職會上進(jìn)行述職；

5、總經(jīng)理根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)的述職，對分管領(lǐng)導(dǎo)的本期任務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行評價打分；

6、人力資源部根據(jù)企業(yè)指標(biāo)得分和總經(jīng)理對任務(wù)績效指標(biāo)的評價打分結(jié)果，計算分管領(lǐng)導(dǎo)的本期考核得分、考核等級和考核系數(shù)后，報總經(jīng)理審批。

考核雙方均應(yīng)保存績效記錄，人力資源部應(yīng)將上述資料收集、整理、備案，保存期不低于三年。

任何人不得無故涂改績效記錄，記錄的修改必須經(jīng)考核雙方簽字方可生效。

調(diào)閱部門的績效記錄，需總經(jīng)理批準(zhǔn)。

本細(xì)則的修訂和修改權(quán)屬于**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源部。

本細(xì)則自下發(fā)之日起生效，以往制度與本細(xì)則不一致者，以本細(xì)則為準(zhǔn)。

附表一：企業(yè)指標(biāo) 

附表二（1）：目標(biāo)責(zé)任書

附表二（2）：任務(wù)績效評價表

附表三：部門績效指標(biāo)調(diào)整申請表

附表四：述職報告書

附表五：績效分值計算表

附表六：績效申訴記錄表