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這大概是負責培訓的HR，被老板和業(yè)務負責人吐槽的最多的一句話。培訓沒效果，究其原因，是培訓課程沒有”對癥下藥“、”因材施教“。比如，銷售部門急需客戶溝通話術技巧、客戶開發(fā)技能的培訓，你給他學習客戶管理、維護相關課程，那么培訓效果自然大打折扣。有多家500強企業(yè)培訓經(jīng)驗、前愛立信HRD姚瓊老師曾對小編說過：HR不能為了培訓而培訓，要準確把握業(yè)務需求及員工真正欠缺的能力。這就要求HR，除了了解員工實際工作所需知識技能外，還要挖掘這個崗位人才應具備的潛在能力，加以培養(yǎng)。小編向大家推薦一個華為阿里萬科等標桿企業(yè)都在使用的工具——勝任力模型。 （華為干部勝任力模型） 勝任力模型作為衡量人才的“標尺”，幫助HR一改過去“盲人摸象”式培訓，讓員工培訓有方向、有重點，更容易做出讓業(yè)務部門和老板滿意的成果。 比如，你培訓一線員工，根據(jù)模型，就需要提升他的業(yè)務執(zhí)行能力；你培訓中層，勝任力則關注他上下級溝通及戰(zhàn)略落地的能力；培訓高層管理者，你就要培養(yǎng)他們具備小CEO的能力; 遺憾的是，很多企業(yè)對勝任力模型的使用都屬于比較初級的水平，真正會挖掘員工潛在能力設計、運用勝任力模型的HR并不多。作為HR，如何才能以最低成本快速掌握這一工具，實現(xiàn)高質量、高效率的培訓呢？為此，氫課聯(lián)合世界頂級人力資源專家、擁有勝任規(guī)劃和管理方面最佳實踐的威廉·J·羅思維爾博士，重磅推出《TMOD人才管理與組織發(fā)展》體驗訓練營。教HR重新定義人才管理和發(fā)展，設計適合自身企業(yè)的勝任力模型，并以此搭建人才評價體系，系統(tǒng)構建企業(yè)人才庫。
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