前面分享了兩個(gè)組織診斷工具，麥肯錫7S模型和ETA問卷，今天再和大家分享一個(gè)組織氛圍的調(diào)研工具：蓋洛普Q12。 Q12主要關(guān)注組織氛圍。組織氛圍是什么？是在特定環(huán)境下工作的感覺，是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，包括影響個(gè)人和群體行為模式的規(guī)范、價(jià)值觀、期望、政策、流程等。 哈佛大學(xué)教授W.James提出，薪酬制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的潛力，良好的工作氛圍可以讓員工發(fā)揮80%-90%的潛力?！敦?cái)富》雜志調(diào)查表明：影響員工工作的因素，組織氛圍居第2位，金錢僅為第6位。 組織氛圍主要關(guān)注六個(gè)方面。靈活性、明確性、責(zé)任性、獎(jiǎng)勵(lì)性、進(jìn)取性、凝聚性，組織氛圍越好的企業(yè)，員工動(dòng)力就會(huì)越強(qiáng)。企業(yè)在進(jìn)行組織氛圍診斷時(shí)，可以采取蓋洛普Q12問卷進(jìn)行。 蓋洛普Q12問卷不同于7S和ETA問卷動(dòng)輒上百道題目，Q12問卷一共只有12道題目，非常易于理解?？此坪唵?，但很實(shí)用。蓋洛普Q12通過對12個(gè)不同行業(yè)、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營部門進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，然后對105000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)了這12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意的硬指標(biāo)。  這12個(gè)問題，按照不同維度可以劃分為兩大一級維度，分別為員工敬業(yè)度和團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境。  根據(jù)不同維度診斷得分，組織氣氛可以分為高效型、激發(fā)型、中立型、消極型四種類型。 
為了大家能加深刻的理解Q12，蓋洛普針對12個(gè)問題，都有對應(yīng)的解讀，如下。 蓋洛普Q12問題解讀Q01 我知道公司對我的工作要求 要求是我們衡量自身進(jìn)步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。 Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備 向員工提供做好工作所需的材料和設(shè)備是支持員工工作的首要行為，同時(shí)也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎(chǔ)。 Q03在工作中我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事 員工只有在工作中用其所長時(shí)，才能充分實(shí)現(xiàn)其潛力。當(dāng)一個(gè)員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時(shí)，他就可能出類拔萃。知人善任是當(dāng)今公司和經(jīng)理們面臨的最重要挑戰(zhàn)。 Q04 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚(yáng) 認(rèn)可和表揚(yáng)如同建設(shè)良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個(gè)人都需要獲得認(rèn)可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚(yáng)已成為了一種與員工有效的溝通方式。 Q05 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況 離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，在現(xiàn)在的公司管理中，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會(huì)左右員工對公司的看法。 Q06 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展 我們的工作使我們有機(jī)會(huì)每天接觸新情況和發(fā)現(xiàn)新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現(xiàn)，在今天的工作場所，終生受雇于一家公司已過時(shí)。新的重點(diǎn)是終生就業(yè)機(jī)會(huì)。優(yōu)秀的經(jīng)理們會(huì)挖掘員工的自身優(yōu)勢、才干并鼓勵(lì)他們在適合自己的方向上發(fā)展。 Q07 在工作中，我覺得我的意見受到重視 所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意見。這個(gè)問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價(jià)”。它測量員工對工作和公司所產(chǎn)生的價(jià)值感，并能增強(qiáng)員工對公司的信心。 Q08公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要 員工如果能將公司的價(jià)值、目標(biāo)和使命與他們自己的價(jià)值相聯(lián)系，就會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感和目標(biāo)感。如果員工認(rèn)為他的工作對公司整個(gè)目標(biāo)很重要，這將加大他的成就感。 Q09 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 蓋洛普在研究中還發(fā)現(xiàn)，員工對工作質(zhì)量的精益求精也是影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績的關(guān)鍵因素。員工高質(zhì)量的工作能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，繼而在整體上提高效率和改進(jìn)質(zhì)量。 Q10 我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友 高質(zhì)量的人際關(guān)系組成一個(gè)良好的工作場所，良好的工作場所會(huì)幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關(guān)注員工對公司的忠誠度，然而，最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，忠誠度同樣存在于員工之間。員工之間關(guān)系的深度對員工的去留會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。 Q11在過去的六個(gè)月內(nèi)工作單位有人和我談及我的進(jìn)步 員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會(huì)如何表現(xiàn)，他們需要從經(jīng)理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。優(yōu)秀經(jīng)理常常會(huì)不斷的與員工進(jìn)行工作交流，并會(huì)談及員工的進(jìn)步，幫助員工認(rèn)識(shí)和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。 Q12 過去一年里我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長 學(xué)習(xí)和成長是人類的天然需要。學(xué)習(xí)和成長的一個(gè)途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。 Q12 主要是針對團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測評，這12個(gè)軟性問題與公司硬性的業(yè)績指標(biāo)緊密聯(lián)系。研究發(fā)現(xiàn):員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個(gè)單位，顧客滿意度將上升 1.3個(gè)單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。 在Q12來看，員工敬業(yè)階梯分為4個(gè)層次，從低到高分別為我的獲?。ɑ拘枨螅?我的奉獻(xiàn)（管理層支持）-我的歸屬（團(tuán)隊(duì)工作）-共同成長（總體發(fā)展），對應(yīng)問題如下。  不同層級對應(yīng)的績效也有所差異，我的獲取對應(yīng)的是績效基礎(chǔ)，我的奉獻(xiàn)對應(yīng)是個(gè)人績效，我的歸屬對應(yīng)團(tuán)隊(duì)績效，我的發(fā)展對應(yīng)長久績效。 Q12的底層邏輯認(rèn)為，對內(nèi)沒有測量就沒有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。在蓋洛普看來，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對，給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本，即讓每一位員工產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”，當(dāng)責(zé)任感和歸屬感產(chǎn)生后，員工就會(huì)投入，工作績效也會(huì)越來越好。 12道問題在發(fā)問時(shí)，還會(huì)繼續(xù)延伸，最多可以擴(kuò)散為180個(gè)問題，比如“我知道對我的工作要求”，就可以沿著“關(guān)于基本要求、關(guān)于目標(biāo)設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)”等維度不斷細(xì)化。 當(dāng)然蓋洛普Q12不是為了評測，更多是為了優(yōu)化和完善管理體系。Q12是基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI，是以評測為基礎(chǔ)的管理體系，并不是員工滿意度調(diào)查，也不是群眾評議領(lǐng)導(dǎo)或舉報(bào)箱。 Q12的評測結(jié)果對于員工和管理者，代表不同的含義。  蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認(rèn)為，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢來進(jìn)行是最有效的。Q12方法在各大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經(jīng)理和最差的部門經(jīng)理。不斷提升經(jīng)營效益和管理水平。 總結(jié)下Q12的核心要點(diǎn)，其底層邏輯認(rèn)為工作環(huán)境舒心后，員工敬業(yè)度可以有效得到提高和改善，員工敬業(yè)度提升后，能夠有效推動(dòng)管理效率、勞動(dòng)生產(chǎn)率和客戶滿意度的提升，所以從員工敬業(yè)度出發(fā)來優(yōu)化和升級企業(yè)內(nèi)部的管理體系，也是一種有效措施。這種底層邏輯，同“霍桑試驗(yàn)”一脈相承，是以“社會(huì)人”為假設(shè)基礎(chǔ)的，是符合理論和實(shí)踐趨勢的，也符合人才制勝未來的管理導(dǎo)向。 當(dāng)然，在開展Q12時(shí)，還要進(jìn)行對標(biāo)分析，自己和自己比，看看有沒有進(jìn)步，不同事業(yè)部之間相比，看看孰優(yōu)孰劣。通過互相之間的對比，不斷找到差距，積極改進(jìn)，就能將評測的結(jié)果變?yōu)楣芾砀倪M(jìn)的策源點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題并提出問題的解決思路，最終再進(jìn)行新一輪的效能評估，這也恰恰是OD系統(tǒng)鐵三角的發(fā)展邏輯。 以上是Q12的簡單介紹，下一篇，繼續(xù)同大家分享華夏基石基石金字塔診斷模型，之后將帶大家手把手設(shè)計(jì)工具，開展診斷。 -End- 【 H R 賦 能 工 坊 （微 信 號(hào) ID ：HR-empowerment）一群中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院科班出身，二十余年專業(yè)積淀，華夏基石十余年咨詢歷練的伙伴們發(fā)起的平臺(tái)，追求“全球視野、中國本土最優(yōu)實(shí)踐、聽得懂、學(xué)得會(huì)、用得上”。堅(jiān)持專業(yè)專注，堅(jiān)持長期主義，堅(jiān)持干貨，堅(jiān)持原創(chuàng)。未來將提供更多聽得懂，學(xué)得會(huì)，用得上的硬核內(nèi)容，歡迎關(guān)注?。?！】 |
|
|
