面試到了最后一個(gè)環(huán)節(jié)，所有的HR都會問一個(gè)問題：你的期望薪水是多少？如何回答這個(gè)問題，決定了我們能不能把自己“賣”個(gè)好價(jià)錢。很多人到了這個(gè)時(shí)候就“慫”了，不會掌握主動權(quán)，被HR牽著鼻子走，要不到自己理想中的薪水。其實(shí)薪資談判很簡單，只要掌握以下3點(diǎn)就可以了。

【一】起薪多少非常重要，不打無準(zhǔn)備之仗

進(jìn)公司起薪多少，絕不只是最開始一兩千的差距，這里面有一個(gè)“復(fù)利效應(yīng)”。以薪水7000和8000舉例：如果公司漲薪制度是每年20%，漲薪差距是1000的差距。一年后薪水分別是8400和8600，漲薪差距已經(jīng)變成了1200。這就跟投資里面把利息算到本金里面繼續(xù)生利息是一個(gè)道理，也就是所謂的“利滾利”，時(shí)間越長，差距越大。

所以我們要重視薪水談判這個(gè)環(huán)節(jié)，要提前做好準(zhǔn)備，想要應(yīng)答這個(gè)問題的策略。然后我們也要了解自己所在的行業(yè)的薪資水平，做到心里有數(shù)。在面試自己心儀的公司和崗位時(shí)，可以找?guī)准摇芭诨摇痹囋囁?，讓自己對?dāng)前的市場行情有一個(gè)直觀的了解?？梢源竽懙母@些“炮灰”公司談?wù)剝r(jià)格，試試行情反應(yīng)。

【二】不要做先提數(shù)字的人

談判過程中，牢記一個(gè)原則，不要做先開口的那個(gè)人。這就跟我們買衣服還價(jià)一樣，如果還的少了，對方果斷同意賣，我們改口后悔的機(jī)會都沒了；如果還多了，對方一聽直接不賣了，我們也抹不開面子繼續(xù)談。即使死乞白賴的繼續(xù)講價(jià)，對方就會抓住我們想要買的心理，我們就失去了主動性和談價(jià)的空間。

怎么辦呢？打太極，把問題拋給提問的人。我們可以說“我想先問一下，貴公司一般給這個(gè)崗位的薪水是多少？”，或者“扮豬吃老虎”，假裝沒有經(jīng)驗(yàn)的問“你們應(yīng)該也面試了一些人了，你們給出的薪水都是多少？”。把問題拋給對方，是為了給自己留余地。不管對方報(bào)價(jià)是高是低，要不要繼續(xù)談下去的主動權(quán)在我們手里。

【三】利用錨定效應(yīng)，要到自己理想的薪水

“錨定效應(yīng)”是心理學(xué)上的一個(gè)概念，指的是人們在對某人某事作出判斷時(shí)，易受第一印象或者第一信息支配，就像沉入海底的錨一樣把人們的思想固定在某處。

心理學(xué)家曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，一群實(shí)驗(yàn)者被要求回答聯(lián)合國中非洲國家所占的比例是多少？在回答這個(gè)問題之前，參與者會先轉(zhuǎn)動一個(gè)轉(zhuǎn)盤，轉(zhuǎn)盤只會指到10或者65這兩個(gè)刻度。

神奇的事情是，轉(zhuǎn)到10的人的回答的平均值是25%，轉(zhuǎn)到65的人的回答的平均值是45%，這就是錨對人的影響。

我們在薪水談判時(shí)，也可以利用“錨定效應(yīng)”。假如我們的期望薪水是12000，我們可以這樣回答：

我有兩個(gè)同學(xué)跟我是一個(gè)行業(yè)，我們平常交流還挺多的，他們的薪水分別是11500跟13000，我能力應(yīng)該不比他們差

這樣就給了HR一個(gè)11500的錨，那么HR的開價(jià)肯定在11500左右。同時(shí)給13000這個(gè)，是一個(gè)對照組，讓HR形成一種11500跟13000比起來，一點(diǎn)都不離譜。

這就是為什么星巴克的礦泉水賣20多塊錢的原因，星巴克不是為了要賣水，而是為了讓大家覺得一杯咖啡30多一點(diǎn)都不貴。

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