導語：
從字面意思來看，績效也就是業(yè)績與效率。從管理學角度看，績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋?？兪墙M織或個人工作任務在數量、質量等方面的完成情況；效則是組織或個人工作任務在人力、物力、時間等物質資源上的消耗情況。 1．績效的分類績效包括個人績效與組織績效兩個方面。組織績效的實現應在個人績效實現的基礎之上，但是個人績效目標的完成卻不一定能保證組織績效的完成。 在這里，組織績效也就是團隊績效。一個企業(yè)是一個大團隊，下面又分設多個部門，每一個部門又是一個小團隊，而每個小團隊又是由具體的工作崗位組成的。一般而言，如果將企業(yè)整體的績效目標按照合理的邏輯關系層層分解到每一個具體崗位上，則只要每一個人都達到要求，企業(yè)的績效目標就會實現。 績效分類 2．績效的性質（1）多因性 績效的多因性是指一個員工的績效高低不是由單一因素決定的，而是在主客觀多種因素的影響下不斷變化的。它既受員工個人的價值觀與工作態(tài)度的影響，又與工作環(huán)境、崗位特征及企業(yè)的制度與文化氛圍有很大的關系。這些影響因素主要包括4個方面：個人技能（包括個人的天賦、教育水平等）、激勵（包括個人的需要結構、感知與價值觀等）、機會（即承擔某種任務的機會）、環(huán)境（包括工作的文化環(huán)境與客觀環(huán)境）。 （2）多變性 績效并不是一成不變的，隨著員工個人能力的提升、企業(yè)激勵制度的完善以及各種環(huán)境的影響而變化，可能變好，也可能變差。因此，在進行績效評估時，一定要用發(fā)展的眼光來對待，不能因為某個員工過去績效不佳就直接給他較低的分數，也不能因為某個員工過去績效表現較好就直接給他較高的分數，而要根據實際情況進行打分。 （3）多維性 績效考核是從多個維度來進行綜合評定的，這就是績效的多維性。它包括很多不同層面的內容，既包括對工作產出的評價，又包括對工作行為的評價。例如，當考察一個銷售人員的績效時，不僅要看他的銷售業(yè)績，還要考察他的銷售能力和工作態(tài)度。 績效考核在將企業(yè)績效目標分解到具體的工作崗位上時，為確保員工績效目標的實現，我們就需要及時地進行績效考核?？冃Э己耍≒erformanceAssessment）是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工一定時期內的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。 績效考核不是簡單地記錄員工的工作情況，也不以懲罰或獎勵為目的，而是要在考核的過程中及時發(fā)現問題，與員工進行溝通輔導，堅持以人為本的原則，促進員工的個人進步，進而保障企業(yè)整體目標的實現。在既定目標實現的基礎上，員工與企業(yè)都得到了進步，從而有能力去追求更高、更遠的發(fā)展。 1．績效考核的內容一般來說，績效考核的內容包括“德、能、勤、績”4個方面。 （1）德 概括地說，“德”的內涵是指員工在思想道德、遵紀守法、職業(yè)道德等各方面的情況。不同的行業(yè)有不同的評價標準，但是每個行業(yè)都應該將德作為績效考核的一個重要標準。 （2）能 “能”即能力和才干，是對員工承擔崗位工作在才識和專業(yè)技術能力方面的要求。這主要是從崗位職責當中分離出來的，包括員工是否具有勝任某一崗位的能力和是否能夠最大限度地發(fā)揮其能力兩個方面。 （3）勤 “勤”即員工的工作態(tài)度，考察員工在其工作崗位上是否勤奮敬業(yè)、遵守紀律、積極主動等各方面的內容。 （4）績 “績”也就是員工的業(yè)績，是綜合反映員工工作能力、工作態(tài)度的一個標志，考察員工的工作成果和工作效率等各方面的內容。 2．績效考核的原則（1）公開性原則 績效考核必須公開透明，被考核者有權知道考核的目的、程序、方法、時間及結果等各項事宜。 （2）客觀性原則 績效考核必須以事實為依據進行評價，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 （3）差別性原則 對不同崗位、不同級別、不同職能的人員進行考核，要根據他們的特殊性，設置不同的績效考核指標和考核評價體系。 （4）發(fā)展性原則 實施績效考核的目的在于促進員工和團隊的成長與發(fā)展，懲罰與獎勵都是手段，而不是最終目的。 （5）及時反饋原則 在績效考核過程中，考核者要與被考核者保持溝通，發(fā)現問題要及時指導其改進?？己私Y果評定后，也要及時向被考核者反饋，以便被考核者能夠從中吸取經驗，更好地開展工作。 |
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