最近，身邊開始找工作面試的朋友挺多，有幾位朋友被問到這樣一個尷尬的問題——【你認(rèn)為你最大的缺點是什么？】

我們總感覺好像這樣的問題多是為職場新人準(zhǔn)備的，問缺點，很大程度求職者會隱瞞真實的缺點，有大毛病就更不會說，誰會問這樣沒水平的問題？感覺也根本不會問出什么嘛~

看似沒水平，其實并不是！就算工作了好幾年，經(jīng)驗嫻熟的職場老鳥，也經(jīng)常被這個問題難倒哦~

當(dāng)面試官問你“你的缺點是什么”時，他/她到底在問什么？

1、看臨場應(yīng)變能力

大多數(shù)時候，問缺點這樣的面試問題，在同一個人的面試經(jīng)歷中，出現(xiàn)的頻率并不高。但卻是面試官使用頻率較高的一個話題。

很多時候，面試官問這個問題，并不是想問出來你的真實缺點，她只是想考察一下應(yīng)聘者的語言溝通能力和表達(dá)能力，以及臨場的應(yīng)變能力。畢竟被問到不好的事情，誰的心理都不會舒服，但是如何組織好語言，有條不紊的回答好這個問題，就比較考驗一個人的應(yīng)變能力和抗壓能力。

2、給面試者施壓

職場面試有個不成文的經(jīng)驗，那就是面試看眼緣。面試官每天要接待很多應(yīng)聘者，總體對大家的各方面知識、技能，崗位匹配程度有一個大概的感知，有些長相和氣場感覺合適就沒那么多問題。要是面試官感覺不是很喜歡求職者，可能就會從多維度考察一下，比如提一些壓迫性的問題，看看求職者的反映，又稱壓力面試。又或者面試官覺得要的工資太高，甚至比她的高，心里氣不過也會為難為難你。

3、基本可以用，但最后再多問問上層保險

如果覺得崗位匹配程度、薪資基本合適，但是對求職者的性格有些擔(dān)憂，比如情商低、說話直接，存在一些對以后開展工作的顧慮，可能也會問這個問題，看看面試者是如何應(yīng)答，根據(jù)應(yīng)答表現(xiàn)，做最后的考察。

更高級考察缺點的方式——結(jié)構(gòu)化面試

現(xiàn)在比較聰明的面試官，已經(jīng)不會直接去問這個問題了。她們更傾向使用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的可怕之處是，不知不覺引導(dǎo)面試者暴露問題。這個面試的坑就是，她在問問題的時候，不帶有任何攻擊性和情感色彩，求職者沒有心理防備。

一方面了解項目經(jīng)驗，一方面?zhèn)让嫒フ乙恍﹩栴}。比如面試者會問你在某一家公司具體的項目經(jīng)歷，會具體到細(xì)節(jié)。

例如：之前有哪些成功的經(jīng)驗？

之前有哪些你感覺還可以優(yōu)化的地方？

這樣求職者會說到做的最好的部分，會去說這個項目的背景，是在一個什么樣的情況展開的，還會提到當(dāng)時是如何做的，產(chǎn)生什么樣的結(jié)果。這樣面試官對求職者的能力就有了非常深入的了解。但是你對人家還一無所知。

這種結(jié)構(gòu)化面試有一套成熟的思維框架，叫做STAR，它比較適合考察具體的工作經(jīng)歷。

什么是STAR呢？

STAR法則是Situation（情況）——target（目標(biāo)）——Action（行動）——Result（結(jié)果）四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。

舉個例子：

Situation:當(dāng)時的背景情況如何？——當(dāng)時的活動流程是如何設(shè)計的？

target:你的目標(biāo)是什么？——最終的考核指標(biāo)是？

Action:你采取了什么樣的行動？——團(tuán)隊是如何分工的？

Result:結(jié)果如何？在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么？——效果怎么樣？

這一些系列的問題，沒有像問缺點那樣，一下子就能讓應(yīng)聘者警惕起來，他們把對整個情況的詢問，拆分成一個個的步驟，一步步誘導(dǎo)應(yīng)聘者跟著自己的節(jié)奏走，不但考察候選人的經(jīng)歷是否真實，還能考察候選人對自己的工作是否一直保持著思考。

如果被問到缺點，怎么回答才能把這個減分傾向的問題，變成加分項？

方法一：

1、1個真實的缺點 1個改善的行動

千萬不要回答一些有的沒的，糊弄面試觀，比如我的缺點就是對工作太過投入，經(jīng)常不自覺加班到很晚，導(dǎo)致其他同事下班也很晚。這種一看就是在自夸，不要這樣去回答。

既然對方問缺點，那就需要給一個真實的缺點，這樣才能感到你是在真誠的回答這個問題。比如，我的缺點就是在工作流程中，不太清楚每個人的工作環(huán)節(jié)?？赡軐?dǎo)致沒有提供及時的配合。但現(xiàn)在我找到一個改進(jìn)的辦法就是，我會提前把工作的流程根據(jù)每個環(huán)節(jié)做拆解，并且與我的直屬領(lǐng)導(dǎo)去確認(rèn)，哪塊是我負(fù)責(zé)的部分，而其他部分又由誰來負(fù)責(zé)。這樣工作效率大大提高，我也更加清楚我在整個環(huán)節(jié)中的貢獻(xiàn)是在哪個部分，也能全面理解領(lǐng)導(dǎo)的工作部署，跟同事很好的配合。對整個項目的統(tǒng)籌理解也比之前更加深入了。

那這樣給出一個可行的改善行動，讓面試官能了解到針對不足你做了哪些改進(jìn)。這是非常重要的。

方法二：

2、突出優(yōu)點、接納缺點

如果有些缺點確實不能改變，比如不太善于與人溝通交際。但是可以重點突出，自己工作效率高，自我管理能力強(qiáng)，用其他更多的優(yōu)點與自己的缺點對比，弱化缺點。

如何避免面試官總問一些難回答的問題？有一個很好的技巧分享給大家。

通常，當(dāng)面試官結(jié)束了所有的提問，會問一句【你有什么問題要問我的嗎？】，我們一般也都是在這個環(huán)節(jié)才會去問一些關(guān)于工作、關(guān)于項目、關(guān)于福利薪資等問題。

其實大可不必，我們也可以通過主動提問，來打亂面試觀的節(jié)奏。比如面試官問你們這次活動流程是什么？你回答過后，也可以問一下。貴公司這類活動多么？一般流程都是怎么設(shè)計的呢？如果面試你的人不太懂，那基本也很快被問出來，或者就會說自己是負(fù)責(zé)XXX，不涉及這塊的細(xì)節(jié)，也就避免對著外行講內(nèi)行還不自知的情況了。

并且在對方描述中，還能得知項目實際的一些做法，而不是得到對方一些官方又籠統(tǒng)的回答。比如當(dāng)你具體問某個環(huán)節(jié)是如何設(shè)定指標(biāo)的，對方可能回答是電話線索或者是銷售結(jié)果，這兩者的考核區(qū)別就很大。另外針對流程的詢問，也能知道這個崗位的上下游部門是誰，需要協(xié)作的部門是誰，具體崗位的工作要求和期待是什么。在詢問中就都能了解的很清楚。

面試官還問過你哪些奇葩問題？留言區(qū)告訴我哦~

我是【職要贏】，一個宅家辦公，想和你聊職場那些事的朋友。

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