本文來自話題：如何進行科學(xué)的錄用決策？ 收起↑

許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完后憑其雙方個人經(jīng)驗判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會有風(fēng)險，嚴(yán)格來說是不夠科學(xué)規(guī)范的。那么，請問：

1、你們公司的錄用決策是怎么定的？

2、如何來規(guī)避風(fēng)險，進行更為科學(xué)規(guī)范的錄用決策？請結(jié)合企業(yè)實際，談?wù)勀愕膶嵅俳?jīng)驗和看法。

招聘的目的就是為了選人、用人，補充企業(yè)的勞動力，不同企業(yè)也有著不同的選人標(biāo)準(zhǔn)和程序。而對于制造業(yè)的我們，招聘普工是日常性工作，在如此大招聘量的情況下，就要求面試非常有效率。甚至在人員極度緊缺的時候，錄用條件也會大幅的放寬。

一、錄用決策怎么定？

1、根據(jù)組織架構(gòu)定。我們組織分為行政、XC制造群、XC輔助、JGJ制造群四大組織結(jié)構(gòu)，除了行政（包含銷售）和XC輔助的部分部門外，都屬于生產(chǎn)系統(tǒng)，實行事業(yè)部制。因此，行政部門的錄用決策由總經(jīng)理或總經(jīng)理助理最終決定，生產(chǎn)系統(tǒng)的由事業(yè)部總經(jīng)理和制造群的總經(jīng)理來共同決定，而XC輔助則由兼任的集團副總決定。

2、根據(jù)崗位性質(zhì)定。與上述說明相似，但又進行了一定的細(xì)化。

（1）銷售系統(tǒng)的錄用。無論內(nèi)貿(mào)行政還是外貿(mào)行政，亦或是銷售人員，都屬于銷售系統(tǒng)，其部門主管是錄用的決定者，但均須分管銷售的副總進行最后的審核確定。

（2）行政部門的錄用。所有行政部門由部門主管進行初次面試，但仍需總經(jīng)理或者總經(jīng)理助理進行二次面試，最后決定錄用與否。

（3）生產(chǎn)系統(tǒng)的錄用。普工的錄用是最頻繁和常見的，為了保證生產(chǎn)的有效進行，日常的辭職補充和人員儲備已經(jīng)成了基本的日常工作。對生產(chǎn)人員的面試都由事業(yè)部的總經(jīng)理進行，并一次決定是否錄用，最后報制造群的總經(jīng)理審核。

（4）對于科級以上干部的錄用。干部的選拔至關(guān)重要，因此都由總經(jīng)理或者制造群的最高領(lǐng)導(dǎo)進行面試確定。

二、目前的錄用決策有哪些問題。

1、人力資源部的參與度很低。這也是很多企業(yè)面臨的問題，無論是初次選拔，還是最終確定，人力資源部僅僅成為了人員的提供者和執(zhí)行者。在參與決策方面沒有起到應(yīng)有作用的前提下，缺乏科學(xué)有效的建議的提供。

2、用人單位自主性過強。由于人力資源部的參與度較低，在錄用的流程與程序上，人力資源部很難做到及時掌握，進一步加大了用工風(fēng)險。比如，公司的內(nèi)部推薦，推薦人往往繞開人力資源部，直接推薦給用人單位的主管或者負(fù)責(zé)人，經(jīng)過面試后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)打過招呼，便到人力資源部辦理入職手續(xù)。這樣，人力資源部便被排除在了錄用程序之外，僅僅成為了結(jié)果的執(zhí)行者。而這種“走關(guān)系”的錄用，不僅埋下了用人隱患，也影響了錄用風(fēng)氣，更對將來的人員管理造成了一定的阻礙。

3、缺乏科學(xué)有效的錄用程序。產(chǎn)生上述問題的原因便是程序的不完善。在缺乏相互制約、相互監(jiān)督的程序的情況下，對于錄用人員的考察權(quán)，完全放在了用人部門。這種“集權(quán)”式的錄用標(biāo)準(zhǔn)，雖然增加了面試效率，但也存在專業(yè)性限制、考慮過于片面、對主觀性的控制較低等缺點。

4、人力資源部本身“能力”的不足。無論是人員的“數(shù)量”，還是人員的“質(zhì)量”，都存在很大的不足，這也是人力資源部在錄用決策參與度不足的原因。對于公司規(guī)模來說，人員編制過少，被日常事務(wù)性工作所累；同時，在人員分工過于粗礦的前提下，工作能力無法得到“質(zhì)”的提高。

三、如何改善這種狀況。

1、HR自己要強身健體。

HR要如何受到重視，是很多HR同行的煩惱，與其坐等領(lǐng)導(dǎo)賞識，不如自己加強鍛煉。因此，擴大編制，增加人手是當(dāng)務(wù)之急。如果不能減少事務(wù)性的工作，我們終究難以提升，除了自身努力外，增加人手刻不容緩。同時，加強針對性、專業(yè)性培訓(xùn)，在數(shù)量加強的同時，提升部門人員的素質(zhì)，為參與決策打下基礎(chǔ)。這是基礎(chǔ)工作，也是前提工作，如果HR部門整體實力欠缺，很難得到話語權(quán)，更別說參與度了。

2、制定科學(xué)合理的決策機制。

在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機制，報領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實施?？茖W(xué)的決策機制要保證HR與用人部門的一起參與，并對人員的考核，實行分別考核，HR考核其資料的真實性和綜合素質(zhì)，用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對于不同的崗位，實行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進行綜合決策，用人部門提出決策建議；而對于技工、財務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門進行專業(yè)考察后，進行參考性決策。

其實，對于如何科學(xué)的進行錄用決策，仍有很多更細(xì)致的要求，但在基礎(chǔ)性和前提性工作沒有做扎實之前，便不再進行更細(xì)致的討論了。