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混跡職場，辛辛苦苦拿到一個不錯的offer，我們會很開心，但是在正式成為下家公司一員之前，往往會有一個叫做“背景調查”的東西，尤其是很多企業(yè)通過第三方背景調查公司來做背調，讓很多職場人感覺它深不可測，對此既好奇又擔心。 本篇文章，我用問答的形式，來談談背景調查的那些事，為了確保專業(yè)，我向美國背調協(xié)會的會員公司“i背調”客戶經理進行了審核求證，在此感謝i背調對FutureCareer的大力協(xié)助。 本文可能是全網(wǎng)最詳細的介紹背景調查的文章，關于背調報告完整樣本，歡迎加Sean的微信consulting-hr索取。 1什么是背景調查？ 企業(yè)雇傭員工，需要花費人工成本，從企業(yè)的角度講，它希望自己花錢購買的員工服務是“貨真價實”的。 主要包括：1、履歷屬實；2、業(yè)績屬實；3、無重大雇傭風險。 其中前兩條，是為了避免企業(yè)花冤枉錢買到一個“水貨”員工，降低企業(yè)招聘、培訓等成本，而第三條，則是企業(yè)為了避免經營被不適合雇傭的員工破壞而采取的舉措。 某家背景調查公司的推廣信息是這樣展示背調作用的： 1）通過數(shù)據(jù)信息類的核驗，了解候選人的職場數(shù)據(jù)背景，在行業(yè)內是否存在潛在風險； 2）通過客觀履歷判斷信息的核實，了解候選人的簡歷信息，是否存在造假、注水，基礎履歷信息是否是真實的，是否存在職業(yè)操守及道德品質等問題； 3）通過主觀能力評價信息的訪談，了解候選人的個人工作能力，在職期間是否達到標準、是否符合公司要求、工作中有哪些亮點和不足，且通過證明人的評價結合面試的過程展示對比，是否有差異點等。 2背景調查在什么階段進行？
最合理的，也是最常安排的階段是公司發(fā)放offer（并且候選人確認接收offer）后，入職之前。 這個階段，候選人已確認加入該公司，而在入職前背調，有利于企業(yè)盡早識別雇傭風險，一旦判定背景調查不合格，便會拒絕候選人入職。畢竟一旦候選人入職，雙方建立勞動關系，想辭退這名員工，就是一個更加麻煩的事情了。 當然，有的公司會選擇在面試前、或者第一輪面試通過后就安排做背景調查，通常此類公司一般非常高大上，屬于萬眾期盼的一流雇主，屬于“你不愿意接受背調，有的是人愿意”的情況，或者屬于金融業(yè)等資金敏感行業(yè)。 那么有沒有公司在員工入職后才做背景調查呢？肯定也有，這種情況下，背調通過也會成為通過試用期的一個必要條件。 3什么樣的候選人 需要接受背景調查？ 從公司的角度來說，通常情況下，成熟公司招聘員工，基本都需要對候選人做背景調查，區(qū)別在于調查的深度。 我之所以用“成熟公司”這個詞，而不是說“大公司”，是因為公司大小不是關鍵，關鍵是該企業(yè)在行業(yè)內，在客戶的心目中的地位，以及自身的管理水平高低。 比如某些智力密集型行業(yè)，幾十個人就已經是行業(yè)頂級公司了，招聘一個顧問付出的成本很高，自然是要好好做背景調查的。 前面說成熟公司招聘員工，基本上都需要做背景調查，區(qū)別在于調查的深度，這個深度，具體包括是由公司自己（一般HR執(zhí)行）來調查，還是啟用第三方專業(yè)背調公司來調查？ 簡單了解下該候選人提供的材料是否真實，還是具體了解候選人提供的每份材料和關鍵信息的背后含金量？ 是只與前雇主核實候選人的日常表現(xiàn)與獎懲信息，還是深入挖掘其職級的定義、管理的幅度、在公司中具體負責的范圍以及自己聲稱做出的業(yè)績？ 一般說來，越高層的崗位，挖掘得越細致，對結果要求得也越嚴苛。 4第三方背景調查公司 會調查哪些內容？ 這一部分，我以某背調供應商為例，呈現(xiàn)三個不同層次的背調內容。 1）基礎版： - 工作表現(xiàn)調查（最近兩家雇主，每家一個證明人）
這是一個價值500元左右的基礎版背調，包括工作履歷核實和工作表現(xiàn)調查兩項，均是調查最近兩家雇主。其實還有一個價格更低的套餐，只各調查一家。- 工作表現(xiàn)調查（最近兩家，每家一個證明人）
比起基礎版，多了身份信息、教育背景和不良記錄驗證，價格也上漲到了接近700元。同樣的，標準版也可以選擇只調查最近一家雇主，價格在400元左右。有讀者可能會問，身份驗證和教育背景核實，難道不是基本的嗎？為何基礎版不包括這兩項。原因在于，像學歷驗證完全可以通過學信網(wǎng)去核驗，至于身份驗證，則可通過多項材料比對，或者特種行業(yè)與公安機關的對接去自行核實，所以背調公司也提供了差異化的選項。- 工作表現(xiàn)調查（最近兩家雇主，每家兩個證明人）
高管版多了商業(yè)利益沖突和金融違規(guī)的調查，如果覺得不夠？沒關系，下面還有更多的附加項：也就是說，如果客戶公司希望調查更多的單項，只需要勾選即可，當然費用也會相應增加。總體來看，使用第三方背調公司，給一名候選人做背景調查的成本在200元-1500元之間。5一般來說，若是第三方背調，背調公司通常會將授權書發(fā)給你，經你授權后再開展。如果是企業(yè)自行背調，那可就說不好了，有職業(yè)操守的HR，會在背調前跟候選人打個招呼，經對方同意再開展背調，或者在面試時由候選人自行選擇背調時間，如隨時可以，還是薪酬談妥之后，還是offer確認后等；但也不排除有的企業(yè)，不管是HR，還是業(yè)務部門人員，在未經候選人授權的情況下，通過電話聯(lián)系，同行人脈打探或者委托獵頭等方式，悄悄對候選人做調查，業(yè)內俗稱“暗調”。這種方式，非常不專業(yè)，一旦影響候選人現(xiàn)在的工作，很影響候選人對這家單位的評價。而受到影響的候選人，若不打算跳槽，需要想辦法跟領導溝通，去滅掉這團火，盡量降低影響。若影響重大，請搜尋并保留被暗調的證據(jù)，向對方索賠，最終可通過走法律途徑解決問題。6背景調查不是簡單的企業(yè)下單-背調公司執(zhí)行-反饋結論，實際上，中間因為有一些不確定的情況，背調公司的交付經理會階段性地向客戶公司HR反饋，告知進展，并隨時溝通中間發(fā)生的情況，比如候選人不授權調查，請HR協(xié)助做思想工作；或者階段性查出了問題，及時反饋客戶公司HR，詢問是繼續(xù)完成調查，還是因為目前查出問題就一票否決等等。所以一旦在背調過程中發(fā)現(xiàn)了問題，HR找你核實，請認真對待，這一關過不了的話，可能就沒有后續(xù)的調查，直接終止錄用了。7一般情況下，背調公司會將最終的背調報告發(fā)送給企業(yè)HR，由HR根據(jù)報告去做是否通過的定論，但背調公司客戶經理在與客戶公司簽約前，也會溝通好符合客戶公司期望的結果呈現(xiàn)形式，對不同的情況進行分級，下面分別展示兩家公司的報告等級。8背調報告作為敏感信息，不便于全文公開透露，下表是從某位候選人的真實背調報告中摘取的工作履歷核實和工作表現(xiàn)評價（大概占全報告的30%），HR最終看的是怎樣的描述，可以通過下表略知一二（完整報告樣本請通過文章開頭所述方式加我微信索?。?/section> | | | | | | | | | | | | | | 劉女士表示候選人的直接上級是Tim，職位是財務總監(jiān)，也可以稱為共享中心總監(jiān)。 | | | | | | | | | | | | | | | | | | 劉女士未協(xié)助驗證候選人是否與公司簽訂培訓協(xié)議。Tim表示候選人應該沒有簽訂培訓協(xié)議。候選人表示沒有簽訂培訓協(xié)議。 | | | 劉女士表示候選人與公司簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但不清楚公司是否有給予候選人賠償。Tim表示候選人應該沒有簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。候選人表示沒有簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。 |
| 他是自己主動提出離職，可能他還是覺得公司的規(guī)范性還是相對比較弱，在這邊一些項目推動的進度 | | 他的職位是經理，即運營核算經理。他的工作主要是負責每個月的賬目核算、行政方針、外部企業(yè)工作對接以及負責工作業(yè)務規(guī)范的流程和舉措。 | | 他的工作很好，執(zhí)行力以及推動各方面工作的能力都不錯。他的思維比較清晰，口頭表達比較好。 | | 因為他來的時間比較短，所以我還沒有對他的工作進行考核。我印象中表示深刻的事情是他去梳理一個流程，他親自參與業(yè)務的前端以及核算的整個過程。他還用一個流程圖很好并且清楚地表達出來，讓一個非財務人員都能比較快速比較好地了解到我們需要表達的內容以及問題所在的地方。 | | 他的性格比較中性，穩(wěn)重。因為時間太短，我不好評價他的人際關系。 | | 他的職業(yè)操守沒有問題，在職期間沒有存在過違規(guī)違紀行為。 | | |
9如果你還想好好在職場混，尤其是在行業(yè)內混，還是要關注下個人的口碑，現(xiàn)在信息的傳播遠比想象中來得快，你的一份造假簡歷，可能很快就會被某家應聘單位以黑名單的形式在同行業(yè)中傳播。可以視為簡歷造假的行為包括但不限于學歷造假、就職公司造假、實際就職崗位與簡歷所述差距過大，專業(yè)資格證書造假等等，這些基本上會被公司打入嚴禁錄用的范疇；2）現(xiàn)在候選人簡歷注水的情況非常多見，有背調公司統(tǒng)計這個數(shù)字可以達到70%以上，所以一般企業(yè)已經默認簡歷注水是應聘者的常規(guī)操作，招聘時也會根據(jù)簡歷和面試表現(xiàn)去擠水分，但如上文所述，一旦注水過多，便是量變引起質變，會被劃為不誠信之列。那么，對于大部分普通求職者來說，什么樣的注水是處于企業(yè)勉強能接受（或者說不至于取消錄用）呢？包括但不限于職位不清晰，在某項目中任務承擔比例有爭議，比實際薪水略微上浮，雇傭時間跟實際略有差異等，但需要注意的是，以上僅限于普通中低層員工，對于高管層次，這些也是可以上綱上線的問題，完全可能因為這些原因被取消錄用；
3）有的人包裝簡歷是為了吸引眼球，爭取到面試機會，假如面試也通過，進入到背景調查環(huán)節(jié)，這份包裝過的簡歷很可能就變成了雙刃劍——前面幫助你獲得面試機會，后面則因為背景調查失去錄用機會。這種情況，我的建議是簡歷包裝一定要適度，而且要有理有據(jù)，能夠自圓其說；還有一點很重要，請在面試階段，對簡歷上內容與實際有出入的原因跟面試官做一個解釋，這樣一旦背景調查體現(xiàn)出了差異點，至少你是提前跟面試官“打過招呼”的；不過也有時候，背景調查公司可能不會看到你的簡歷，而是讓你填寫一份表格去做相應核實，那么這個表格，請務必按實際去填寫，避免各類核實不一致的情形出現(xiàn)在最終報告上。舉個例子吧，我做招聘收到的簡歷中，很多人的職位都會寫XX經理，比如銷售經理。簡歷上寫銷售經理，確實比銷售助理，銷售專員好看很多，但這個經理，究竟是個什么概念？是實際只是專員，自己偽造成了經理，并假稱帶領團隊？還是在實行多通道發(fā)展的公司中，官方職位是銷售專員，實際其職級可匹配經理級？亦或是這個公司有傳統(tǒng)，根據(jù)外聯(lián)的需要，只要能夠獨立承擔客戶對接工作的人，都允許對外聲稱自己是銷售經理？后兩種情況，一般情況下做好解釋，還是比較容易通過，但第一種情況，則屬于造假的范疇，會有影響錄用的后果。10說了這么多，你是否對背景調查已經有了一個全貌性的了解？最后寫一點補充信息：其實有的公司，對候選人進行背景調查的目的也不僅僅是為了防范雇傭風險，還可能是為了了解其過往的真實表現(xiàn)，在入職后做針對性管理和培養(yǎng)。不管怎么說，如果背景調查繞不過去，那就坦然面對，泰然處之吧。總體來看只要沒有原則問題，加上候選人靈活應對，一般都能順利通關的。 新年要到了，預祝大家新年快樂，順利入職好公司！
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