阿飯 · 2019-12-12 09:42 來源：火鍋餐見

好店長讓業(yè)績翻番兒，壞店長讓業(yè)績加塞兒。

老友秦總前幾日來訪，閑聊間說到開新店選店長的事，當(dāng)我問到“優(yōu)秀店長有沒有什么標(biāo)準(zhǔn)？”時，秦總只說了三個字——“會管事”。

01

秦總上海人，老婆北京人，自己經(jīng)營著一個連鎖火鍋品牌，上海、北京分別開有直營店。兩家店開業(yè)時間差半年，上海店之前由老婆代任店長，之后才又招聘，所以，兩家店店長上任時間基本一致。

都是商場店，客群、客單、面積也差不多。起初，秦總和老婆一致認(rèn)為北京店營業(yè)額應(yīng)該高，原因是“北漂都很拼，也沒那么多要求 ”，但一個季度過去，在盤點總結(jié)時，夫婦兩人大吃一驚，發(fā)現(xiàn)實際情況與預(yù)想完全相反：

>上海店營業(yè)額比北京店高30%；

>上海店會員數(shù)量比北京店高50%；

>上海店會員復(fù)購率比北京店高70%；

是北京店長不努力，還是當(dāng)?shù)厥袌霾恍校糠蚱薅撕苁遣唤?，之后分頭進店調(diào)查。時間不長，半個月的對比調(diào)查就找到了癥結(jié)所在。

兩地市場差不多，面向的客戶也都以年輕人為主，產(chǎn)生差異的主要原因在于兩位店長管理方式不同——

北京店長過分關(guān)注意識形態(tài)，開會必強調(diào)公司理念、工作態(tài)度和個人奮斗，而上海店長很少講這些，開會強調(diào)的內(nèi)容大部分是各類標(biāo)準(zhǔn)，不斷重復(fù)、糾正和考核。

北京店長埋怨現(xiàn)在的年輕人吃不得苦，干不了多久就想換工作，上海店長則把服務(wù)流程全部拆分，迎賓、點單、推會員、買單送客，一步步話術(shù)應(yīng)該怎么說，又該搭配什么動作。

長此以往，上海店的員工細節(jié)越來越到位，工作能力就越來越強，隨之而來的是，會員數(shù)量增加、復(fù)購率上升，營業(yè)額隨之增加，而北京店員工工作壓力越來越大，知道目標(biāo)在哪，卻不知道通往目標(biāo)的路該怎么走。

上海店長就屬于秦總嘴里說的“會管事”。

02

當(dāng)然，并不是說上海的店長就比北京的強，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，重點在于實際管理工作中“管事”要比“管人”重要。

沒有經(jīng)驗的老板往往一上來就管人，就像北京店長一樣，跟員工交朋友、講道理，希望員工首先從內(nèi)心情感上“臣服”自己，但實際上，人是管不住的。

從人性上說，沒人喜歡被約束，即便工作能力再強、年年被評為“優(yōu)秀員工”的人內(nèi)心也一樣不希望被約束，做管理就是要研究人性、順應(yīng)人性。

那就有人問了，既然人管不住那還做啥管理？

重點就在這里，人是管不住，但事情可以管住。管人就好比在人生道路上橫添許多障礙，不能往這走，不能往那去，而管事則是直接給到目的地，告訴你該怎么過去，你只要按照這個走，就能得到最后的獎勵。

一個是強制約束，一個是步步引導(dǎo)，一個被動一個主動，效果自然不一樣。

所以，我們看很多企業(yè)在員工培訓(xùn)的時候，都會從流程、標(biāo)準(zhǔn)做起，不需要新員工發(fā)揮主觀能動性，跟著做就對了，誰來做都一樣，再加上不間斷的培訓(xùn)、考核，員工工作能力就有了保障。

對照自己的門店，你的培訓(xùn)流程及標(biāo)準(zhǔn)是否到位？很多老板不愿意花時間制定這些，總覺得浪費時間，覺得這么簡單的事情，即便是新員工看兩天也就學(xué)會了，但實際上偷一時懶，最后影響的還是門店銷售額，想掙錢還是要踏踏實實地做。

03

當(dāng)事情被管理到位，之后就是不斷優(yōu)化、提升的過程，能找到一套適合自己門店的管理流程，對以后的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

可能有人會問，真的不需要員工發(fā)揮主觀能動性，一個個都要像機器人一樣在流水線上運轉(zhuǎn)嗎？

筆者覺得對目前大部分餐飲店來說，能做到流水線已經(jīng)不錯了。餐飲業(yè)比較特殊，人員流動性較大，多數(shù)企業(yè)沒有足夠的上升空間、沒有誘人的薪資待遇長期留住員工，所以先做到穩(wěn)定，然后才能求新求變。

這個求新求變的過程就是發(fā)揮員工個人特長的階段了。

比如，當(dāng)一個新員工能百分百按照流程工作，每個月也因此拿到3500元工資，這時，大概率他就不會想要做得更好，因為“出力不討好”。所以，就需要什么人，或者什么事來“推”他一把，讓他更賣力、更有價值。

這個人就是管理者。

管理者除了制定各項標(biāo)準(zhǔn)、流程，還需要發(fā)掘員工個人的真實想法、真實能力，然后因材施教，激發(fā)他們的工作積極性。比如剛才拿3500元的員工，在工作過程中你發(fā)現(xiàn)他與客人溝通的能力特別強，這種溝通能力對服務(wù)業(yè)來說非常寶貴，而以他目前的崗位也不可能再提高太多工資，就可以把他往管理崗位上引導(dǎo)，如果他技術(shù)能力強，就往技術(shù)崗位上引導(dǎo)，另外，多聽取他們的意見，對改進標(biāo)準(zhǔn)、流程也有許多益處。

除此之外，根據(jù)員工完成的工作質(zhì)量進行打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)拿相應(yīng)的考核工資，也都是管理者平時應(yīng)該思考的問題。

04

當(dāng)然，也可能有這種情況出現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)、流程都已經(jīng)制定，個體關(guān)懷也已關(guān)懷到位，但就是有些人不好好干，工作積極性還不高，這種情況該怎么辦？

還能怎么辦，拜拜吧！

這種情況大概率是前期招聘的問題，選人沒選好，人和企業(yè)三觀不合。

所以，在前期招聘的時候，管理者要把員工做的工作闡述清楚，看看對方的接受程度，如果扭扭捏捏，放不下身段，不愿意按流程走，第一關(guān)就要槍斃掉，不然，之后浪費人力、物力再提出分手，得不償失。