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“你們都是飯桶嗎？為什么客戶讓你們送贈品你們就要送，現(xiàn)在好了，贈品是送了，客戶反倒還要退貨，這個損失誰來承擔？連贈品都會送出問題，我很懷疑你們的銷售能力！ ” 會議室里傳來老板娘的又一次咆哮，這已經(jīng)是第N次批判會了，最近小雅公司總是能聽到這樣或那樣的責備聲。 “給客戶送贈品要被罵，給客戶優(yōu)惠一些零頭也要被說，連平時發(fā)貨多問幾句物流的情況，老板娘都忍不住要噼里啪啦的說上半個小時。”會議室散會后，幾個銷售人員竊竊私語著。 小雅跟我說，因為贈品的事幾個業(yè)務員都被罵了，現(xiàn)在大家都不敢隨便給客戶優(yōu)惠或送禮品了，雖然公司有規(guī)定業(yè)務員可以自由分配一定金額內的贈品，但沒有人愿意再送。這段時間業(yè)績下降了30%，老板娘又在群里艾特業(yè)務員，質問大家是什么原因，沒有人回復，都怕她罵人。 最近公司里的人都怪怪的，自從老板娘坐上銷售管理的位置后，團隊業(yè)績就在直線下降。業(yè)績越降，老板娘就越罵得厲害，現(xiàn)在遇到什么問題大家都不敢找她，都是自己悶聲解決。 員工真的是越批評越好嗎？小雅公司的業(yè)績不斷下降，其實就是最好的答案：下屬犯錯，越批評效果就越差！
皮格馬利翁效應告訴我們，對待團隊要傳遞積極的期望，就會使團隊進步得更快。反之，向團隊傳遞消極的期望，就會讓團隊小心翼翼，放棄努力。人的本性其實是渴求贊美和激勵的，管理者如果能夠能夠抓住這個特點，就能夠讓下屬更好地去工作。 下屬犯錯不批評能行嗎？員工會意識到自己的錯誤并改進嗎？很多領導都會有這樣的疑問，不批評怕下屬記不住，還會再犯同樣錯誤。有的更是屢次犯錯難改，怎么批評都不起作用，那怎么辦？ 說個案例： 有個公司的老職員，工作做得不錯，就是上班總愛遲到，上級主管跟他談了很多次，也扣了很多錢，但這個職員還是總遲到，根本就改不掉遲到的毛病。 后來主管想到了一個方法，就是讓這個職員做小組長，負責小組考勤以及工作結果管理。公布這個職員做組長時，團隊都大笑了起來，說組長能管理好自己的考勤嗎？這個職員也跟主管提出可能自己做不好這個崗位。 但，主管堅持這個決定，并對這個職員說他肯定可以做好的。結果，這個職員不僅把小組的日常工作管理得井井有條，自己也不再遲到了。年底時，這個小組還PK掉其他小組，獲得了年度優(yōu)秀團隊的稱號。 在公司中，每一名員工都是重要的，只要你能給他重要的機會。一個感到別人對自己友好，并且尊重自己的人是不會以德報怨的。 可見，要想改變員工，讓他們意識到錯誤并且改進，鼓勵來得更加有效。案例里的老職員在升為組長以后，就會下意識地改正自己的遲到行為。 當領導給予信任，下屬賦予期待時，老職員的心態(tài)就會發(fā)生改變，遲到的行為也會予以克制。給團隊做好示范，最終帶領團隊取得了好的成績。
當下屬出現(xiàn)錯誤時，激勵顯得更為重要！ 美國石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次因經(jīng)營失誤使公司在南美的投資損失了40%。正常情況下這樣的失誤很可能導致被降薪或降職，然而洛克菲勒卻拍著他的肩膀說：“全靠你處置有方，替我們保全了這么多的投資，能干得這么出色，已出乎我們意料了?！?/p> 洛克菲勒知道這樣的失誤早晚都會出現(xiàn)的，下屬需要有犯錯的機會。他不僅沒有批評下屬，還肯定了他的作用，他用的就是皮格馬利翁效應。這位因失敗而受到贊揚的助手后來為公司屢創(chuàng)佳績，成為了公司核心人物。 下屬不是機器，不是責備或責罵后就能夠徹底改變的，而要想讓下屬徹底改變，領導必須對下屬投入感情和希望，讓下屬發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性。 當領導給下級安排一項任務時他可以這么說：“完不成要扣你獎金！”，也可以這么說：“我相信你一定能夠辦好，你肯定有方法的！”。 被激勵的員工即便能力不是很強，但能夠最大限度地發(fā)揮個人潛能，也會逐步變得優(yōu)秀起來。領導者期望的力量，鼓勵的力量對員工來說是有非常大的作用的。在這樣的影響下，員工會給予領導積極的反饋，更能夠實現(xiàn)上級的期望和要求。 當領導經(jīng)常指責下屬都是飯桶時，下屬就真的成為了一無是處，什么都做不好的人。當領導經(jīng)常鼓勵下屬，幫助下屬進一步認識自己的潛力，增強自信心，那下屬也會愿意相信自己能夠成功，并作出比你期望值更好的表現(xiàn)。 所以，當下屬犯錯時，不要總想著批評，從鼓勵的角度著手，效果會更好！ 【原創(chuàng)文章】轉載請聯(lián)系本人并注明出處。 可馨職隅，職場故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，請關注 @可馨職隅 |
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