俗話說，慈不掌兵，義不掌財，開公司不是做慈善，看誰可憐就多給誰錢；誰看上去更辛苦就獎勵誰。

對員工最大的獎賞是肯定他們創(chuàng)造的價值，而不是看其表面上的勤勤懇懇，否則必然導致公司及員工都變得平庸。

01

畢業(yè)后，我的第一份工作是在一家互聯(lián)網(wǎng)公司當編輯。

老板以前也是從事這一行，能力還不錯，但是在管理方面并無多少成熟經(jīng)驗，在公司非常提倡人性化管理。

這種讓員工感到很舒適的管理方式，對于公司業(yè)務方面并沒有什么幫助，員工普遍缺少干勁和沖勁。

苦于創(chuàng)業(yè)的壓力，老板找朋友幫忙物色人選，找到了一位有四五年工作經(jīng)驗的主管。

在面試交談之后，老板對于那位主管的印象并不是太好，覺得他過于鋒芒畢露，還有些咄咄逼人，這種風格可能和公司的風格不相符。

老板朋友卻說：不管這個人的風格怎樣，只要出了成績就行，至少得先試試吧。

在“不情愿”中，老板打了面試通過電話，讓那個主管過來上班。

02

新主管來到公司不久，就做了一件“犯眾怒”的事情。

起因是每個月要評出一個優(yōu)秀員工，小雪在公司最勤奮，每個月發(fā)的文章量最多，上個月末還因為勞累過度差點暈倒在座位上。

所以在推選優(yōu)秀員工的時候，大家一致推薦小雪。

但是新主管極力反對，理由是小雪的業(yè)績并不是很突出。

后來鬧到老板那邊，老板試圖說服主管，接受同事們的意見。

主管告訴老板：職場就如同戰(zhàn)場，不是一個講情面的地方。如果這次給小雪評了優(yōu)秀，那等于告訴了大家一條錯誤的潛在規(guī)則——只要你足夠賣力，足夠慘，就是好員工。那就失去了評比的意義，也激發(fā)不了員工的積極性。

在公司可以提倡大家學習小雪的精神，通過其他方式來肯定小雪，但是優(yōu)秀員工一定是給公司創(chuàng)造最大價值的員工。

這次事件后，我們公司修改了評優(yōu)規(guī)則，每個月都是把績效表做出來，一目了然。

在這樣的制度下，大家都卯足了勁，再也不敢懈怠，業(yè)績逐步走上正軌。

不要想著一碗水端平就會有好的效果，平均主義更不適合公司。只有激發(fā)了員工的競爭意識，才會讓公司跑起來。

03

進入第二家公司沒多久，我發(fā)現(xiàn)有個同事每天上班都是姍姍來遲，在工位上比較散漫，而且常常離開工位很長時間，從來沒有加過班。

心里有點納悶，入職的時候，公司制度上明明對這些行為都是禁止的，為什么她還在公司“屹立不倒”，也沒人管管呢？

我?guī)е蓡柡徒M長聊天，組長告訴我，那個人可能和領導有關(guān)系吧，你別管那么多。

直到有天老板匆匆忙忙進來，看到崗位上那個同事不在，著急的打電話說：“小美，M國的客戶到了公司門口，你趕緊到會議室，準備接待?！?/p>

此時我才知道，小美在公司能得到那么多“優(yōu)待”，并不是因為她和領導關(guān)系有多好，而是她有足夠的實力，精通外語，還能替公司搞定最難纏的客戶。

對公司而言，我們組長那樣每天兢兢業(yè)業(yè)加班加點干活的人很多，但是創(chuàng)造的價值遠不如小美，所以孰輕孰重也就顯而易見了。兩者的待遇同樣是天差地別。

04

后來我又去過幾家公司，對職場有個更加清晰的認識：職場不談苦勞，只看功勞。

但凡看重苦勞的公司，在業(yè)務上都死氣沉沉，每個人都在感動自己；而看重功勞的公司，都朝氣蓬勃，業(yè)績蒸蒸日上。

抱著那種“沒有功勞，也有苦勞”的心態(tài)，要求公司給自己升職加薪的人，職場的天花板很快就會見頂。

不要抱怨職場的不公平，真正的公平是：你給公司創(chuàng)造多大的價值，公司給你開多少工資。

否則再多虛的東西，都會讓這種關(guān)系失衡，且不能持久。

當你有了本事，才不會把苦勞掛在嘴邊，而這個時候，也是你真正有了價值的時候。

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