大師兄有話(huà)說(shuō)之--培訓(xùn)體系搭建三要素

2018年過(guò)去了。在“大趨勢(shì)”的影響下，這是艱難的一年。經(jīng)濟(jì)一體化的聯(lián)動(dòng)作用，使得各類(lèi)產(chǎn)業(yè)在這一年如風(fēng)暴一般陷入了“多米諾骨牌效應(yīng)”中。

市場(chǎng)大環(huán)境的寒冷，同時(shí)對(duì)以往被置于“后方”的職能部門(mén)工作，也造成了深度影響。人力資源的招聘就首當(dāng)其沖。隨著很多二三線(xiàn)城市的人才奪取戰(zhàn)愈演愈烈，超一線(xiàn)城市的人才外流現(xiàn)象勢(shì)不可擋。這是人才在超一線(xiàn)城市面臨巨大生存壓力和不穩(wěn)定因素或安全感缺失等一系列市場(chǎng)或心理共同作用下的結(jié)果。而處于北上廣深的HR從業(yè)者們，在這樣的市場(chǎng)現(xiàn)狀下，很多時(shí)候只能“退而求其次”，逐漸把用工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行下調(diào)。

人力資源工作是一體聯(lián)動(dòng)的，如若需要保障整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的有序化和增長(zhǎng)性，當(dāng)招聘這個(gè)環(huán)節(jié)不得不做出讓步的時(shí)候，壓力就會(huì)逐漸轉(zhuǎn)嫁到下一環(huán)——培訓(xùn)發(fā)展。

所以，越來(lái)越多的企業(yè)希望在內(nèi)部培訓(xùn)體系搭建這個(gè)模塊，擁有更系統(tǒng)更科學(xué)更標(biāo)準(zhǔn)更有效的思路，用以緩解招聘質(zhì)量不到位造成的生產(chǎn)力下降現(xiàn)象。一時(shí)間，“培訓(xùn)體系搭建”成了熱搜詞。

我在以往的工作經(jīng)歷中，面試過(guò)很多培訓(xùn)總監(jiān)，在聊起培訓(xùn)體系搭建的時(shí)候，總會(huì)把這個(gè)體系單純的理解成為“課程體系”搭建。我想，這可能同培訓(xùn)體系從業(yè)人員的起源相關(guān)。市面上大多數(shù)平庸的培訓(xùn)總監(jiān)，其職業(yè)生涯發(fā)展歷史，要么來(lái)自業(yè)務(wù)，要么來(lái)自專(zhuān)職講師；即便是有從人力資源管理方向轉(zhuǎn)崗的，也多數(shù)是在基層工作時(shí)就完成了轉(zhuǎn)崗動(dòng)作。而我們發(fā)現(xiàn)，真正做到有建樹(shù)的培訓(xùn)總監(jiān)，其必定在運(yùn)營(yíng)管理或人力資源高級(jí)管理領(lǐng)域有過(guò)豐富的戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)橹挥袚碛羞@樣有戰(zhàn)略高度眼界的培訓(xùn)總監(jiān)，其編纂的體系才是真正能做到效率推動(dòng)和管理閉環(huán)的。

在我看來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)體系搭建這個(gè)問(wèn)題，至少要具備三個(gè)必備因素，才能真正成為可以操作并可以有真正成效的體系，這三個(gè)要素是這樣的：

第一、基于崗位盤(pán)點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展的課程體系

第二、與績(jī)效、異動(dòng)、檔案關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)考核體系

第三、培訓(xùn)講師管理體系

解釋說(shuō)明一下吧。

第一、基于崗位盤(pán)點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展的課程體系

課程體系是培訓(xùn)體系的大部頭，甚至有人認(rèn)為是培訓(xùn)體系的所有。因此，幾乎所有的培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)總監(jiān)，都會(huì)有一套看似完整的課程體系，并且在日常工作中有超過(guò)50%的時(shí)間都在埋頭開(kāi)發(fā)課程體系相對(duì)應(yīng)的課件。

在我看來(lái)，要想成就課程體系這個(gè)交付物，那么最核心的關(guān)注點(diǎn)必須在“定位”二字上。大一統(tǒng)的課程體系除了浪費(fèi)員工和講師時(shí)間、造成大量人力成本浪費(fèi)，并加劇員工不滿(mǎn)情緒之外，無(wú)任何用處。

課程體系的開(kāi)發(fā)要圍繞行業(yè)和企業(yè)市場(chǎng)定位展開(kāi)，做到“精準(zhǔn)打擊、權(quán)重有度”。

想要做到這一步，就必須跟企業(yè)的戰(zhàn)略要素結(jié)合，至少是需要跟企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要素結(jié)合。而同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要素結(jié)合的最直接方法，當(dāng)然是基于企業(yè)現(xiàn)行的崗位盤(pán)點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合嘍！培訓(xùn)部門(mén)協(xié)助人力資源部門(mén)展開(kāi)企業(yè)內(nèi)部崗位盤(pán)點(diǎn)，是培訓(xùn)部門(mén)深入了解培訓(xùn)需求的有力著眼點(diǎn)，比設(shè)計(jì)一系列沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》有用的多。同時(shí)，深入了解企業(yè)的晉升和崗位異動(dòng)流程體系，也能在晉升類(lèi)提升培訓(xùn)中找到特別的靈感?？傊?strong>課程體系首先要做到“切題”，不抄襲不照搬，才有應(yīng)用和實(shí)施的可能。

在這樣的基礎(chǔ)上，我們?cè)俑鶕?jù)不同的形式，找尋細(xì)部的關(guān)注點(diǎn)即可。

我簡(jiǎn)單舉幾個(gè)方向，供大家討論。

新員工培訓(xùn)和新晉管理層晉升培訓(xùn)，這兩類(lèi)培訓(xùn)可以歸為“掃盲、領(lǐng)路”類(lèi)。理論文字講述在這類(lèi)培訓(xùn)中都缺乏“感受度”，最好的辦法就是理論+實(shí)操?，F(xiàn)場(chǎng)演練為主。所以這類(lèi)的課程體系開(kāi)發(fā)，就不能制式化照抄，必須有能夠符合公司流程現(xiàn)狀的演練線(xiàn)路儲(chǔ)備。

而輪訓(xùn)是針對(duì)當(dāng)下部門(mén)或企業(yè)主要問(wèn)題展開(kāi)的“提升或糾錯(cuò)”類(lèi)培訓(xùn)。這類(lèi)課程體系最忌“固定化、形式化”。對(duì)這類(lèi)課程的開(kāi)發(fā)，要保持動(dòng)態(tài)和創(chuàng)新，讓員工在培訓(xùn)中能真正解決當(dāng)下問(wèn)題，協(xié)助部門(mén)解決一些統(tǒng)籌管理中的缺失。

企業(yè)文化培訓(xùn)是很多企業(yè)主尤為關(guān)注但培訓(xùn)師卻“叫苦不迭”的培訓(xùn)。這類(lèi)培訓(xùn)的課程體系設(shè)計(jì)，被員工誤解為“惡意洗腦”，特別受抵觸。但是我卻最喜歡講這類(lèi)課程。因?yàn)樵谖铱磥?lái)，這類(lèi)課程的課件最好寫(xiě)。我反復(fù)闡述過(guò)很多遍我對(duì)企業(yè)文化的理解——企業(yè)文化不是墻上的Slogan和電腦里的LOGO，企業(yè)文化是在精神層面指引我們?cè)谄髽I(yè)中遇到困難的選擇時(shí)，我們的選擇方向。因此，企業(yè)文化是一個(gè)個(gè)我們經(jīng)歷過(guò)的實(shí)實(shí)在在的選擇案例。比如HRBP在業(yè)務(wù)老大和人力資源老大雙頭管理下，遇到兩位領(lǐng)導(dǎo)決策方向不一致時(shí)，到底該聽(tīng)誰(shuí)的指令？這種案例在企業(yè)中比比皆是，我們只需要拿出幾個(gè)同類(lèi)案例，做個(gè)規(guī)律性講解即可。案例式的企業(yè)文化培訓(xùn)，即立體又直觀(guān)。員工接受程度會(huì)非常高。

第二、與績(jī)效、異動(dòng)、檔案關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)考核體系

大部頭的課程體系之外，要保證培訓(xùn)效果的最終應(yīng)用，必須有工具支撐。僅僅依賴(lài)于培訓(xùn)師的個(gè)人能力，在企業(yè)管理中是風(fēng)險(xiǎn)極大的行為。聯(lián)動(dòng)制約雙層保險(xiǎn)，一般的管理思路必須依照這個(gè)原則執(zhí)行才真正可獲落地。

因此，培訓(xùn)和績(jī)效聯(lián)動(dòng)、培訓(xùn)和異動(dòng)（轉(zhuǎn)正晉升降職調(diào)崗淘汰等）聯(lián)動(dòng)、培訓(xùn)和員工檔案聯(lián)動(dòng)，都是勢(shì)在必行的工具輔助體系。培訓(xùn)部門(mén)的同事要尤為注意并注重這一個(gè)因素的植入。這需要培訓(xùn)部門(mén)和人力資源管理部門(mén)緊密合作，并深入同部門(mén)管理者的聯(lián)系和溝通反饋。

在培訓(xùn)和員工檔案聯(lián)動(dòng)這個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)部門(mén)自建員工培訓(xùn)檔案這個(gè)環(huán)節(jié)，也應(yīng)該重視。企業(yè)發(fā)展有“大事記”，員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)也應(yīng)該有“大事記”。接受過(guò)多少培訓(xùn)，獲得了多少技能等。這一方面，可以同傳統(tǒng)教育的升級(jí)分班排名制好好學(xué)習(xí)一下。

第三、培訓(xùn)講師管理體系

企業(yè)培訓(xùn)體系，歸根結(jié)底主要研究的是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系。既然是內(nèi)訓(xùn)，那么內(nèi)部講師的選拔管理和培養(yǎng)，也是尤為重要的環(huán)節(jié)。沒(méi)有好的老師當(dāng)然教不出好的學(xué)生。有好的老師沒(méi)有體系指明方向，一樣也會(huì)把學(xué)生教偏。

培訓(xùn)師管理體系大的劃分可以從專(zhuān)職和兼職來(lái)進(jìn)行劃分。

在這兩個(gè)大類(lèi)下面，需要關(guān)注的細(xì)分領(lǐng)域有錄用管理體系（專(zhuān)職錄用和兼職任命）、內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)流程（含課程體系培訓(xùn)和培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)等）、收入管理體系（固定薪酬+課時(shí)費(fèi)）、等級(jí)管理體系（培訓(xùn)師的定級(jí)）、考核管理體系、獎(jiǎng)懲體系等等。

綜上是大師兄總結(jié)的培訓(xùn)體系搭建三要素。在我看來(lái)，培訓(xùn)體系這三個(gè)要素，是構(gòu)成整體培訓(xùn)效果閉環(huán)的必備要素，缺一不可。培訓(xùn)的交付物看起來(lái)比普通人力資源管理的交付物多，但更多的情況下淪為了形式。只有具備三要素的有力關(guān)聯(lián)，這些交付物才能真正應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的推動(dòng)中，最終形成強(qiáng)有力的職能拉動(dòng)力。

培訓(xùn)發(fā)展這個(gè)模塊，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，一定會(huì)逐步擁有更加核心的地位，但這需要我們的從業(yè)者們，有目標(biāo)感和定位力。所有這些能力，都需要在日常的工作實(shí)踐中積累，在眼界和磨礪中成長(zhǎng)。

共勉吧！