 ▼ 雷軍花40%時間，只干一件事，尋找合適的人； ▼ 喬布斯說1個優(yōu)秀的人才，能夠抵得上50個平庸的人； ▼ 老板身邊一直都沒有左膀右臂，無依無靠，好不容易用高薪聘請的高管，卻干了一個月就散伙了！ ▼ 一個不合適的員工，只是增加了企業(yè)的成本，而一個不合適的高管，則會影響企業(yè)的效率。 老板在招聘高管時常受光環(huán)效應(yīng)影響，所謂的光環(huán)效應(yīng)是：這個人以前有比較不錯的背景和光輝的經(jīng)歷。 因此老板就認為這個人適合他們公司，但是事實上有能耐的人并不一定能適應(yīng)你的公司，這就是很多老板在招聘認知上存在的誤區(qū)。 人有兩個能力，第一個叫勝任力，第二個叫適應(yīng)力。 空降兵在企業(yè)里面存活都很難，因為往往都是有勝任力，但是缺乏適應(yīng)力。
那怎么能吸引來既有勝任力又有適應(yīng)力的高管呢？今天為大家介紹吸引高管的七大原則。 01.用愿景吸引人招高管跟招員工不一樣，員工可能是為了兩三千塊錢生活費到你們公司來打工，但是如果真的是一個有水平的高管，他根本就不缺工作。 那他為什么要選擇來你們公司工作呢？ 無非就是兩個原因：第一個原因是你給了更高的工資，他圖錢來的；第二個原因是你給了他更大的夢想，他是為未來而來的。  如果你是給了更高的工資，他為錢而來的，那當(dāng)其他公司出更高的工資時，他就很可能選擇跳槽。 但是如果你是因為有一個夢想能夠把他托起來，他因此來投奔你的，那你們的合作就會比較長遠。 老板一定要有造夢的能力。 老板一定要把企業(yè)的愿景塑造出來，讓你身邊的人感覺到，你是一個干大事的人。 還是那句話，大夢想的才能吸引小夢想的，小夢想的才能吸引沒夢想的。  02.設(shè)計發(fā)展通道比如一個已經(jīng)在這個行業(yè)里面干了很多年的銷售人員，到你們公司來做銷售總監(jiān)，你就可以跟他講公司的夢想。 例如微觀學(xué)社的夢想，是要做一所互聯(lián)式企業(yè)大學(xué)，為中小微傳統(tǒng)企業(yè)提供創(chuàng)新的管理思想和落地的咨詢服務(wù)。 那他對這個愿景就很感興趣，同時我又告訴他，我說你不可能一輩子只做銷售。 你不但要變成一個有銷售能力的人，還要變成一個能夠教育別人度化別人有智慧的人。 如果你跟著微觀學(xué)社干，我們會把你打造成為一個有專業(yè)能力的實戰(zhàn)的專家老師。 所以，我只要把他的通道定位成未來能夠教育人的老師，那這個事情對他的影響就很大，他會覺得很感興趣，他就不想一輩子只是做銷售了。 你為他設(shè)計了一個明確的發(fā)展通道。 也就是說，在這個夢想的路上，你為他指明了他的路在哪里。  03.明確薪酬當(dāng)一個高管選擇到你公司工作時，就必須涉及薪酬問題。 企業(yè)給高管開多少工資，是根據(jù)每個公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)聘人員的能力不同，其底薪獎金等不盡相同，有的企業(yè)可能拿的還是股權(quán)。 但共通重要的一點是，高管拿這個薪酬需要接受什么樣的考核條件，只有明確接受了考核的條件，才有繼續(xù)深入發(fā)展的可能。 因為有了這些考核條件，才能更快認清這個人是否具有真正的勝任力與適應(yīng)力。 凡是不接受考核條件的人，往往都是假冒偽劣，我們老板需要謹慎對待了。  04.明確考核制度所謂的考核制度就是你要明確地告訴你的員工，你必須接受考核: 怎么考核？ 考核的指標(biāo)是什么？ 考核的方式是什么？ 考核的周期又是什么？ 例如你來到我們公司，如果你按照月薪來拿，我們按照月底績效考核進行發(fā)放；如果你按照年薪來拿，我們年底有目標(biāo)達成核準(zhǔn)的年薪標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放。 所以我們就需要企業(yè)提前把考核制度設(shè)計好并對員工進行明確說明。  05.做測評、溝通、共事非常重要。首先，一個人他到底行不行，不是光看他的簡歷，也不是光看他自己怎么說，可以做一些科學(xué)的測評。 例如微觀學(xué)社在招聘時，要求應(yīng)聘者必須填寫崗位需求測評，因為沒有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，伯樂也識不出千里馬。 我們精心甄選64道價值需求測評題，運用“數(shù)據(jù)+人才 ”的戰(zhàn)略完美告別用人誤差，最大程度的將有用的人放在有用的位置上面，實現(xiàn)價值最大化。  其次，更多的是需要坦誠的溝通。 如果你找一個高管，你不溝通上3到5次你就敢用人家，這基本上都是賭博。多溝通，不要怕耽誤時間，磨刀不費砍柴工。 第三，要共事。 一個人的人品，只有通過做事才能夠識別，不打不相識，這個打就是打交道了。 所以，可以在聘用他之前給他安排一些事情。例如可以帶他一起去接洽客戶，看他是否具備較強的溝通能力等等。 通過這些觀察，可以看出他是否具有高管的素養(yǎng)。
06.建立PK機制對于中小微企業(yè)，最好不要讓你的高管一步登天。 有的公司喜歡空降兵，來了就是總裁，來了就是副總裁，他上面就再也沒有晉升空間了。 有的老板喜歡用一些虛名去滿足員工的內(nèi)心，然后把這個員工引進來，這個是比較可怕的。 在中小微企業(yè)中，你要讓你的員工進來從比較低的職位往上干，循序漸進。  例如我們微觀學(xué)社，招聘時的最高職位就是總監(jiān)，我們的副總裁也是在幾個總監(jiān)之中進行PK篩選。 經(jīng)過一年多的時間，我們看哪個人表現(xiàn)更突出，我們就任命誰是副總裁，這樣做是比較合理的。將軍是靠打出來的，也就是這個道理。 通過PK篩選晉升的高管于個人而言更有成就感，于團隊而言更有認同感。所以在招聘高管時需要注意方式方法。  07.分紅機制如果是高管，你肯定需要給他設(shè)置分紅股權(quán)的利益機制。 談到股權(quán)激勵，大家并不陌生，股權(quán)激勵的背后代表著一個企業(yè)家的格局與胸懷。 因為高管不光是拿年薪，也不光是拿底薪，到年終，怎么拿年終獎，或者是怎么拿股權(quán)分紅，都需要你明確這里面的機制。  所以這是吸引高管的七大原則，一個都不能錯： 1.企業(yè)愿景 2.設(shè)計發(fā)展通道 3.明確薪酬 4.明確考核制度 5.做測評、溝通、共事 6.建立PK機制 7.分紅機制 |
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