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因此設(shè)計(jì)營(yíng)銷崗位人員的績(jī)效考核在考慮了企業(yè)的行業(yè)特征，產(chǎn)品特征以后進(jìn)行一定比例的測(cè)算與設(shè)置才是合理的。最重要的是需要將營(yíng)銷人員的薪酬與績(jī)效進(jìn)行結(jié)合設(shè)計(jì)。企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下幾種：

方式1：純工資制

純工資指的是營(yíng)銷人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績(jī)掛鉤的工資收入部分。純工資制在保障營(yíng)銷人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果，但不能夠有效調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員主觀能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì)造成企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。這種方法一般僅合適用于銷售量不大，且被國(guó)家政策或其他因素影響而導(dǎo)致無(wú)論營(yíng)銷人員如何努力也不一定能提高企業(yè)利潤(rùn)的情況，目前這種情況的企業(yè)已然不多。

方式2：底薪 獎(jiǎng)金

“底薪 獎(jiǎng)金”指的是營(yíng)銷人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保營(yíng)銷人員有保障收入的基礎(chǔ)上，通過(guò)為營(yíng)銷人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)刺激營(yíng)銷人員完成企業(yè)需要完成的銷售量。

1、產(chǎn)品周期較長(zhǎng)的服務(wù)型產(chǎn)品或慢消型產(chǎn)品更合適中高的底薪，一定比例的完成周期考核，在薪酬中設(shè)置完成周期或完成量的考核，以季度為考核最合適；

例如：月薪總額6000元，5000元為基礎(chǔ)底薪，1000元為績(jī)效考核工資，如果在產(chǎn)品服務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)未按進(jìn)度完成或者未達(dá)到完成量，1000元是被考核的部分，此時(shí)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)更應(yīng)該考慮完成量與達(dá)成率；

2、快消型產(chǎn)品更合適中低的底薪，但大比例完成量考核，在薪酬中設(shè)置一定比例的績(jī)效工資，以激勵(lì)員工每個(gè)月都需要量化指標(biāo)；

例如：底薪3000元，績(jī)效考核工資2000元，當(dāng)季度月指標(biāo)為50萬(wàn)，當(dāng)完成50萬(wàn)銷售額的時(shí)候是可以拿到全部績(jī)效考核工資，提成另算。未完成銷售額時(shí)，需要有考核管理機(jī)制，按比例或者根據(jù)內(nèi)部機(jī)制進(jìn)行培訓(xùn)或被考核，員工只完成30萬(wàn)，這30萬(wàn)的提成是需要發(fā)放的，但績(jī)效考核工資2000元可能不能足額發(fā)放。

3、在進(jìn)行績(jī)效管理設(shè)計(jì)時(shí)，HR、營(yíng)銷部門要進(jìn)行測(cè)算，企業(yè)可以為銷售崗支付的總?cè)斯こ杀臼茿，底薪X 提成Y 績(jī)效工資Z為企業(yè)從產(chǎn)品毛利潤(rùn)里支付給員工的總額（此處未考慮保險(xiǎn)及其他福利），因此在設(shè)計(jì)初期要先進(jìn)行測(cè)算，以往數(shù)據(jù)的測(cè)算或者現(xiàn)有數(shù)據(jù)的測(cè)試是必須的。

方式3：底薪 純業(yè)務(wù)提成制

底薪 純業(yè)務(wù)提成是指營(yíng)銷人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績(jī)對(duì)營(yíng)銷人員的主觀能動(dòng)性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì)相對(duì)高。這種設(shè)計(jì)更合適產(chǎn)品較為特殊，營(yíng)銷人員單打獨(dú)斗的成份更多，且企業(yè)產(chǎn)品附加值極高，銷售量并不需要進(jìn)行過(guò)多關(guān)注，甚至企業(yè)與營(yíng)銷人員的雇傭關(guān)系也顯的并不那么重要的情況。該薪酬模式會(huì)引致營(yíng)銷人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益，所以有可能會(huì)出現(xiàn)一種情況，就是營(yíng)銷人員為了多拿提成而損害公司的利益。這樣的設(shè)計(jì)根據(jù)不同企業(yè)特征及行業(yè)特征區(qū)分為“高底薪 低提成”與“低底薪 高提成”兩種模式。高底薪低提成更注重的是營(yíng)銷人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定營(yíng)銷人員與企業(yè)之間的關(guān)系；后者則以營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)核定其絕大部分的工資收入。但因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核的約束，因此在某些企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)部分營(yíng)銷人員就滿足于自己的所得，不愿意繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值與利潤(rùn)。

方式4：底薪 業(yè)務(wù)提成 績(jī)效考核

底薪 業(yè)務(wù)提成 績(jī)效考核是指營(yíng)銷人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績(jī)發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的績(jī)效工資三部分構(gòu)成。

該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和績(jī)效工資三種報(bào)酬的優(yōu)勢(shì)，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員主觀能動(dòng)性方面的激勵(lì)性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵(lì)營(yíng)銷人員追求優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，而績(jī)效工資會(huì)促使?fàn)I銷人員更加關(guān)注其銷售行為。這種模式更考驗(yàn)HR與企業(yè)對(duì)于總?cè)斯こ杀镜臄?shù)據(jù)掌控以及以往數(shù)據(jù)測(cè)試，一旦測(cè)試不準(zhǔn)，容易出現(xiàn)營(yíng)銷人員失去積極性，認(rèn)為被雙重考核的情況，因此也更需要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)管理。

方式5：“純業(yè)務(wù)提成制”

“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是營(yíng)銷人員的工資收入沒(méi)有固定的部分，全部由浮動(dòng)工資部分組成，即由營(yíng)銷人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。這種方式優(yōu)劣勢(shì)與本文無(wú)關(guān)，暫不分析。

中原哥總結(jié)：營(yíng)銷人員與其他人員有所不同，主要承擔(dān)公司的銷售任務(wù)，是公司的一線業(yè)務(wù)部門，但并不是說(shuō)銷售人員只考核銷售業(yè)績(jī)就夠了，主要還是考慮影響業(yè)績(jī)的相關(guān)因素，同步考核，只是可以根據(jù)公司實(shí)際業(yè)務(wù)銷售情況設(shè)置不同的考核權(quán)重。

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