“勞動關(guān)系”是指雙方當(dāng)事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經(jīng)濟、人身從屬性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。作為勞動爭議案件的基本類型之一，確認(rèn)勞動關(guān)系是解決未簽勞動合同雙倍工資、經(jīng)濟補償金、違法解除勞動合同賠償金、加班工資等爭議的先決條件，關(guān)涉勞動者的切身利益，故有必要對該類案件的審理思路、審判經(jīng)驗進行梳理、提煉和總結(jié)。

趙某為A公司的物業(yè)保安，雙方前后兩次分別簽訂為期3個月的《臨時勞務(wù)合同》。合同到期后，趙某繼續(xù)在該公司任物業(yè)保安，但未再簽訂書面協(xié)議。趙某離職后提起勞動仲裁，主張《臨時勞務(wù)合同》到期之后未簽訂勞動合同的雙倍工資。A公司辯稱根據(jù)合同約定雙方屬于勞務(wù)雇傭關(guān)系，不存在勞動關(guān)系。

王某在B公司擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)主播，雙方未簽勞動合同。王某主要工作是在B公司指定的互聯(lián)網(wǎng)平臺上進行直播活動，B公司為其提供策劃、包裝、宣傳等。王某在直播活動中獲得的打賞與B公司按比例分成。后王某以公司未按規(guī)定為其繳納社保為由申請仲裁，要求確認(rèn)其擔(dān)任主播期間與B公司存在勞動關(guān)系。B公司則主張雙方系合作關(guān)系。

李某于C公司從事快遞員工作，內(nèi)容包括快遞件的分揀、收貨、送貨等，雙方未簽勞動合同。工作場所張貼有C公司的名稱及外派員工作規(guī)范并設(shè)置考勤機。李某的勞動報酬為收件和派件按件計酬，但需扣除李某每月租賃公司交通工具的費用及盒飯費用，如李某工作中發(fā)生丟件則C公司對其處以罰款。李某在工作期間受傷后申請勞動仲裁，要求確認(rèn)與C公司存在勞動關(guān)系并要求C公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛往往由用工不規(guī)范所導(dǎo)致。此類案件的個人方文化程度普遍不高，建立和維護勞動關(guān)系的意識淡薄，保留和固化證據(jù)的意識也相對較弱。一些單位出于降低用工成本等因素考量選擇規(guī)避勞動合同，或以彼合同之名掩蓋此法律關(guān)系之實，如權(quán)利義務(wù)約定與合同名稱所展現(xiàn)的特征不符、實際履行突破或有悖于合同約定、未簽訂任何書面合同等。非勞動合同制用工的大量存在使得認(rèn)定當(dāng)事人達成的真實合意相當(dāng)困難。

在多數(shù)確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件中，單位方的觀點可歸納為下列三類:一是單純地否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系；二是主張其并非勞動關(guān)系的主體，個人系與第三方建立法律關(guān)系；三是抗辯雙方之間存在雇傭、委托、承攬或合作等關(guān)系而非勞動關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、委托關(guān)系、加工承攬關(guān)系、合作關(guān)系等表現(xiàn)形式相似，都具有提供勞務(wù)的特征，且因招聘、管理等單位職能需要由具體人員來代為行使，故勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系極易混淆。

從勞動關(guān)系至一般民事法律關(guān)系，當(dāng)事人雙方之間的從屬性逐漸減弱，個人的獨立性逐漸增強，在一般民事法律關(guān)系中雙方處于平等地位。勞動關(guān)系區(qū)別于一般民事法律關(guān)系的關(guān)鍵即在于從屬性特征的判斷，包括經(jīng)濟從屬及人身從屬。

法院確認(rèn)勞動關(guān)系一般參考原勞動和社會保障部2005年《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》所列三項要件，一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者、勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。后兩項要件體現(xiàn)了勞動關(guān)系的從屬性特征，但對于如何認(rèn)定勞動關(guān)系從屬性尚有較大的不確定性。

審理確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件，法院應(yīng)當(dāng)堅持依法保護勞動者合法權(quán)益和維護用人單位生存發(fā)展權(quán)并重的原則，審慎衡量個人與單位雙方的利益，注重各方利益的平衡，防止認(rèn)定勞動關(guān)系泛化。

建立勞動關(guān)系的主體只能是勞動者和用人單位。法院審理確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件時首先應(yīng)當(dāng)審查雙方的主體資格。

就勞動者而言，應(yīng)當(dāng)為已滿16周歲的自然人，但不包括達到法定退休年齡且已經(jīng)辦理退休手續(xù)、依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員。對于未滿16周歲的自然人僅能被文藝、體育和特種工藝單位招用，且需該單位依照國家有關(guān)規(guī)定、履行審批手續(xù)并保障其接受義務(wù)教育。企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位發(fā)生的用工爭議的，若符合勞動關(guān)系特征則按勞動關(guān)系爭議處理。對于外國人及無國籍人，除需持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》之外，還應(yīng)依法取得就業(yè)證件。而對于臺港澳人員，則無需再辦理《臺港澳人員就業(yè)證》。

就用人單位而言，應(yīng)為我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，但境外公司、處于籌備階段等未合法設(shè)立的公司、被撤銷的公司不在此列。依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體也能成為用人單位。

勞動關(guān)系的建立需要具備雙方當(dāng)事人的合意。這種合意無需特定的形式要求，但必須要有足夠的證據(jù)予以證明。請求確認(rèn)勞動關(guān)系的一方應(yīng)當(dāng)對雙方建立勞動關(guān)系的合意承擔(dān)舉證責(zé)任。

實踐中，當(dāng)事人一般會提供雙方簽訂的合同、電話錄音、短信截屏、郵件往來等予以證明。當(dāng)存在書面約定時，法院在確定雙方合意的過程中：

一是不能拘泥于合同名稱，應(yīng)著重審查合同中關(guān)于權(quán)利及義務(wù)的約定；二是不能囿于合同的書面約定而割裂地將其作為判定依據(jù)，要將書面約定與其他證據(jù)相結(jié)合，將約定內(nèi)容與實際履行的事實相結(jié)合。若實際履行與既存約定相悖，則應(yīng)注重對勞動力交換的實際狀況進行審查，發(fā)現(xiàn)雙方真實的意思表示；三是若當(dāng)事人主張合同簽訂時受單位脅迫或合同并非本人所簽等，或者認(rèn)為在締約時所簽訂的合同就是勞動合同，法院應(yīng)審查是否存在締約時意思表示不自由、意思與表示不一致的情況。若雙方當(dāng)事人均未作此主張，則法院一般不宜主動審查。

如案例一中，趙某與A公司簽訂了《臨時勞務(wù)合同》，但結(jié)合雙方實際履行情況，A公司的考勤制度、作息制度、著裝規(guī)范等規(guī)章制度均適用于趙某，趙某受單位勞動管理，每月依考勤領(lǐng)取相對固定工資，此與雙方書面約定相悖。法院根據(jù)勞動力交換客觀情況認(rèn)為雙方存在建立勞動關(guān)系的合意，《臨時勞務(wù)合同》不足以阻卻勞動關(guān)系的建立。

在無書面約定的情況下，法院應(yīng)通過當(dāng)事人提交的證據(jù)材料審查雙方當(dāng)事人的實際履行情況，從而根據(jù)經(jīng)驗法則和邏輯推理去推斷雙方是否存在建立勞動關(guān)系的合意。例如工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、工作證件、招聘登記表、考勤記錄等均可作為合意的重要佐證。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)原勞動部及上海高院的意見，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立勞動合同的，只要雙方事實上行使了勞動權(quán)利、履行了勞動義務(wù)，應(yīng)認(rèn)定雙方存在事實勞動關(guān)系。主張確認(rèn)勞動關(guān)系的一方應(yīng)對存在實際用工承擔(dān)舉證責(zé)任，但單位有義務(wù)提供由其所掌握的材料如工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、考勤記錄等。法院應(yīng)根據(jù)證據(jù)材料判斷是否存在實際用工，若不存在則應(yīng)排除勞動關(guān)系；若存在實際用工，則應(yīng)審查是否符合勞動關(guān)系的交換形式及從屬性特征。

法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)材料及陳述梳理雙方具體的實際履行內(nèi)容，通過實際履行內(nèi)容確定具體的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。另外，應(yīng)注意履行過程中雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容是否發(fā)生變化。因為勞動力的交換是一個繼續(xù)性合同關(guān)系，故應(yīng)對用工周期內(nèi)的勞動力交換、權(quán)利義務(wù)履行情況進行全面審查，并對履行內(nèi)容是否變更加以確認(rèn)，從而對雙方是否存在勞動關(guān)系及勞動關(guān)系的存續(xù)期間進行認(rèn)定。

法院應(yīng)當(dāng)比對勞動關(guān)系特征進行審查，確定具體的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容中是否包含勞動關(guān)系的交換內(nèi)容及從屬性特征。

（1）是否符合一方提供勞動另一方支付對價的交換形式

勞動關(guān)系的基本特征之一在于勞動力的交換形式，即勞動者提供勞動、用人單位支付對價。法院首先應(yīng)審查單位是否向個人支付勞動報酬、個人是否向單位提供勞動。若沒有證據(jù)證明則不足以認(rèn)定雙方關(guān)系符合勞動力的交換形式，難以確認(rèn)勞動關(guān)系。此外，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系等一般民事法律關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)在三個方面：一是勞動者享有獲得勞動報酬的權(quán)利，即便法定節(jié)假日中不提供勞動，用人單位仍需支付勞動報酬；二是勞動者享有休息休假、醫(yī)療期等，在這些法定情形下用人單位不得強制勞動者提供勞動；三是不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的風(fēng)險由用人單位負(fù)擔(dān)。

（2）是否符合勞動關(guān)系從屬性特征

勞動關(guān)系的另一基本特征在于其從屬性，包括經(jīng)濟從屬性及人身從屬性。前者主要在于勞動者對用人單位經(jīng)濟上依賴，后者則主要在于用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。雙方用工關(guān)系只有同時滿足兩項從屬性才能構(gòu)成勞動關(guān)系。法院應(yīng)圍繞權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，以人身從屬性為核心，結(jié)合人身與經(jīng)濟從屬性做出綜合判斷。具體案件可參考如下標(biāo)準(zhǔn)進行判定，標(biāo)準(zhǔn)契合度越高則越能體現(xiàn)勞動關(guān)系的從屬性特征。

第一，審查單位是否存在《員工手冊》等具體化的規(guī)章制度、個人是否知曉這些規(guī)章制度并需要在日常工作中嚴(yán)格遵守。

第二，審查個人對工作安排的自主性，對于工作時間、場所、內(nèi)容、方式等安排是否由單位指定或者需經(jīng)其同意，是否需服從單位對工作日、上下班時間的安排等管理行為。

第三，審查單位是否對個人實行月/季度/年度考核、績效考核等，是否根據(jù)個人的工作表現(xiàn)及考核結(jié)果對其進行相應(yīng)獎懲。

第四，審查個人是否需接受單位的考勤管理（如上下班打卡、釘釘考勤等），考勤結(jié)果是否與個人工資報酬有著直接而緊密的關(guān)聯(lián)性，單位是否有相應(yīng)的請休假制度并對個人產(chǎn)生約束力。

第五，審查單位對個人的用工過程是否進行全程的監(jiān)督、管理、控制。勞動關(guān)系注重勞動提供的過程，但其他類似關(guān)系如承攬關(guān)系則更注重勞務(wù)提供的成果，至于如何達成最終成果則在所不問。

第六，審查個人的工資報酬是否穩(wěn)定，是否并不參與單位利潤分配。勞動關(guān)系中經(jīng)營風(fēng)險由用人單位承擔(dān)，用人單位向勞動者支付的勞動報酬并非參與利潤分配的結(jié)果，而是用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點、經(jīng)濟效益和勞動崗位的不同依法自主決定。

第七，審查個人的工作內(nèi)容是否構(gòu)成單位業(yè)務(wù)的組成部分，個人是否對外以單位名義從事相關(guān)工作。勞動關(guān)系中勞動者提供勞務(wù)的行為屬于職務(wù)行為，其更多地以單位名義對外經(jīng)營而非以個人名義，而在合作關(guān)系中，雙方則更多地為己方利益履行相應(yīng)義務(wù)。

第八，審查個人勞動的生產(chǎn)工具是否由單位提供，尤其應(yīng)注意相應(yīng)勞動所必備的生產(chǎn)工具，如送餐員及快遞員所需要的電瓶車和手機、保潔員所需要的清潔工具等，以及服裝、工牌等指示性工具。若生產(chǎn)工具均由單位提供，則構(gòu)成從屬性認(rèn)定的積極因素。

第九，審查個人的收入是否主要或全部來源于單位。

個人主張建立勞動關(guān)系的應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。法院結(jié)合訴辯雙方的主張歸納出爭議焦點后，應(yīng)分析構(gòu)成勞動關(guān)系的實質(zhì)性決定因素，該因素因爭點不同而有所區(qū)分：

（1）另一方單純否認(rèn)的——以勞動關(guān)系基本特征為切入點

當(dāng)個人提供存在用工的初步證據(jù)后單位否認(rèn)存在勞動關(guān)系的，法院應(yīng)當(dāng)著重從勞動力的交換形式及從屬性特征兩方面綜合審查勞動關(guān)系的基本特征。當(dāng)單位未提供反駁證據(jù)時，個人提供的證據(jù)符合勞動關(guān)系基本特征的，則法院應(yīng)當(dāng)確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系；當(dāng)單位提供反駁證據(jù)的，法院應(yīng)當(dāng)綜合審查雙方證據(jù)的證明力大小，通過雙方的證據(jù)優(yōu)勢判定是否存在勞動關(guān)系。

（2）另一方主張并非勞動關(guān)系主體的——以用工指向為切入點

單位主張并非勞動關(guān)系的主體，個人系與第三方建立法律關(guān)系的，應(yīng)對其主張承擔(dān)舉證責(zé)任。法院應(yīng)結(jié)合實際履行情況重點分析實際用工指向，從勞動力如何交換、交換給誰出發(fā)，判斷實際用工系指向涉案單位還是指向第三方。應(yīng)注意個人工作內(nèi)容是否是單位業(yè)務(wù)組成部分、個人工資是否由單位以單位名義發(fā)放、個人是否受單位管理支配等，并據(jù)此明確涉案單位是否系勞務(wù)接受主體、工資發(fā)放主體、風(fēng)險承擔(dān)主體等。必要時還需查明對個人落實管理性事務(wù)的人員與單位之間的關(guān)系。

（3）另一方主張其他民事法律關(guān)系而非勞動關(guān)系的——以勞動關(guān)系與所稱民事法律關(guān)系的區(qū)分為切入點

單位主張雙方之間存在雇傭、委托、承攬、合作等關(guān)系而非勞動關(guān)系的，法院應(yīng)具體分析單位主張的民事法律關(guān)系與勞動關(guān)系的差異性，并與當(dāng)事人實際權(quán)利義務(wù)內(nèi)容進行比對。如案例二中，王某請求確認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系，而B公司辯稱雙方系合作關(guān)系而非勞動關(guān)系。合作關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別主要在于兩點：一是合作關(guān)系中經(jīng)營風(fēng)險一般各自負(fù)擔(dān)，而勞動關(guān)系中經(jīng)營風(fēng)險由用人單位負(fù)擔(dān)；二是合作關(guān)系中雙方各自獨立、不具有從屬性，而勞動關(guān)系中勞動者則需服從單位指揮管理。王某主要從網(wǎng)絡(luò)直播活動中獲取收益，該收益與B公司按三七開分配，經(jīng)營風(fēng)險各自負(fù)擔(dān)，且王某無需遵守B公司的規(guī)章制度，雙方之間不符合勞動關(guān)系特征。法院據(jù)此判定雙方之間不存在勞動關(guān)系。

區(qū)別勞動關(guān)系與勞務(wù)、委托、承攬或合作關(guān)系的關(guān)鍵在于勞動關(guān)系獨特的從屬性，分析實質(zhì)性決定因素時應(yīng)以此為重點。個人不接受單位管理、約束、支配，以自己的技能、設(shè)施、知識承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，基本無需聽從單位有關(guān)工作指令，與單位沒有身份隸屬關(guān)系的，法院不應(yīng)認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。若雙方存在建立勞動關(guān)系的合意，且實際履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容符合勞動關(guān)系特征，則可以確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。

如案例三中，李某主張雙方構(gòu)成勞動關(guān)系，而C公司則辯稱雙方系勞務(wù)關(guān)系。通過對雙方實際履行情況進行分析：一是，在工資報酬方面，李某無固定的薪資及福利待遇，若無取件則無報酬，且系直接在從客戶收取的快遞費中扣除部分費用，并非由C公司支付全部報酬；二是，勞動工具（運輸車輛）系李某租用，并非由C公司提供；三是，C公司更注重李某能否及時將快遞送至指定地點，即工作結(jié)果而非過程；四是，李某對工作安排、工作路線具有很強自主性（收派件任務(wù)按時完成即可）、無需聽從C公司調(diào)遣；五是，雖然C公司處設(shè)有考勤機，但打卡結(jié)果與李某報酬沒有任何關(guān)聯(lián)，李某有事離開數(shù)月也無需請假，可見李某無需遵守C公司的考勤、請假制度；六是，李某收入完全取決于其收派件數(shù)，自擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險（運輸風(fēng)險、丟件風(fēng)險等）。綜上，二審法院認(rèn)為從勞動關(guān)系的形成過程來看，并不能認(rèn)定C公司對李某進行管理控制，也不能認(rèn)定李某對C公司形成了從屬性，所以雙方不形成勞動關(guān)系。

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議案件受1年仲裁時效限制。對于超過1年時效的確認(rèn)勞動關(guān)系之訴，仲裁委員會一般不予受理。但法院在審理此類案件時一般認(rèn)為不受時效限制。因為確認(rèn)勞動關(guān)系之訴有別于要求用人單位補繳社保之訴等，其本身只是對于一段法律關(guān)系的確認(rèn)，不具有給付內(nèi)容，不直接涉及實體權(quán)利的處分，因此不屬于實體法意義上的債權(quán)請求權(quán)。

法院審理涉互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件應(yīng)把握以下原則：第一，雙方對權(quán)利義務(wù)的約定能否體現(xiàn)建立勞動關(guān)系的合意；第二，個人勞動所得是否為該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正常自主決定的勞動報酬而非參與利潤分配的結(jié)果，即個人是為該企業(yè)營業(yè)目的而非為自己營業(yè)目的而勞動；第三，根據(jù)個人是否需要到該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)辦公場所上班，對工作場所及工作時間可否自行支配，是否需服從該企業(yè)包括考勤制度、用工管理制度等情況來判斷雙方的法律關(guān)系是否具備人身從屬性特征。

外賣行業(yè)一般存在三種用工模式：商家招聘外賣員專門為其配送外賣訂單；由外賣平臺管理的外賣員為入駐商家配送；外賣平臺與第三方簽訂協(xié)議，由第三方派遣外賣員進行配送。第三種模式中外賣員往往與第三方存在勞動關(guān)系，前兩種模式則易發(fā)生爭議。法院應(yīng)當(dāng)對以下事實進行審查并做出綜合判斷：第一，外賣員能否獲得相對穩(wěn)定的報酬，審查收入是否因外賣數(shù)量計件或提成而造成不穩(wěn)定；第二，配送所需的勞動工具、工作服等是否由商家或平臺提供；第三，外賣員是否接受商家或平臺的日常管理和考核考評；第四，外賣的工作地點、時間、服務(wù)要求等是否需服從商家或平臺的指揮安排，外賣員對此能否自主決定變更。

法院審理涉保險代理人員確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件應(yīng)把握以下原則：第一，不宜僅憑保險公司對保險業(yè)務(wù)員實施了管理和監(jiān)督即直接認(rèn)定具有人身上的從屬性。法院需要具體審查其管理行為是基于勞動關(guān)系從屬性特征，還是基于《保險法》及相關(guān)規(guī)定管理業(yè)務(wù)員保險代理行為的需要。第二，需審查代理人員的收入是否根據(jù)銷售業(yè)績確定。根據(jù)銷售業(yè)績確定收入具有不確定性，且由代理人員自行承擔(dān)業(yè)務(wù)風(fēng)險，不符合勞動報酬的特征，難以體現(xiàn)經(jīng)濟從屬性。