管理要靠人，要靠干部。格力是采取自下而上的做法，各分長部門推舉出來的人還有進行公開競爭，通過自薦 提交文案 筆試 面試等層層把關，選拔出一批思想素質(zhì)好，業(yè)務水平高 組織能力管理能力強的人才。

技術 質(zhì)量 管理說格力常抓的三件事，企業(yè)文化的主體是提高員工素質(zhì)，關鍵是幫助員工建立現(xiàn)代經(jīng)營理念和健康的價值觀，格力企業(yè)必須建立一種全體員工衷心認同的價值觀念，一種能促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一種能保證企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷上升，能積極推動組織變革的企業(yè)文化

格力一直堅持不挖人不拉人，而應當立足于自己培養(yǎng)，董明珠說市場競爭造就了不少人才，一些企業(yè)不想花錢花功夫培養(yǎng)，喜歡用摘桃子的辦法到其他企業(yè)拉人。這是一種職業(yè)道德的缺乏。

從長遠觀點看挖人也沒有太大用處

1挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業(yè)滿足他的一切要求，而這事實上是辦不到的。

2挖來的人很難融入企業(yè)，成熟的企業(yè)往往有自己的企業(yè)文化，自己的風格。合格的員工不只是技術上的合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。

3挖來的人渙散隊伍。自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)有感情，員工也信服。有的企業(yè)好不容易挖來一個營銷人才 含在嘴里怕化了，放在手上怕飛了。

格力電器一個規(guī)定，只要是從同行企業(yè)出來的，無論你多能干，通常情況員工跳槽無非兩種，一種是失意，升官發(fā)財不成，二是因某種缺點被炒掉。這兩類人格力都不要。

格力公司規(guī)定，所有分配來的大學生必須有三個月在車間裝配線上干活，以此熟悉工藝流程，吸取企業(yè)文化，而另一個收獲是大學生在車間鍛煉，深切體會藍領工人的艱辛，后來在設計產(chǎn)品中更多地考慮如何給一線工人帶去便利。

中層干部都是靠競爭上崗的，董明珠在公開上說，干部沒有終身制，包括我，也要年年審核的，不稱職就下

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