近日，市人社局公布了一起典型案例分析，涉及勞動者在未申請休年假時，公司是否應給予相應的補償。

真實案例

勞動者王某于2012年3月1日入職青島某網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年2月28日，勞動合同到期，公司通知不與王某續(xù)訂勞動合同。

在辦理離職手續(xù)并領取終止勞動合同經(jīng)濟補償時，王某提出，2017期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求公司支付相應的補償。

公司認為，王某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規(guī)定，員工未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。

因雙方發(fā)生爭議，王某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付未休年休假的工資報酬。

仲裁委審理后認為，公司的員工手冊中雖規(guī)定員工未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據(jù)表明王某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規(guī)定，故裁決支持王某的仲裁請求。

案例分析

非經(jīng)勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：

用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條第二款規(guī)定：

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從上述規(guī)定可以看出，年休假應由用人單位統(tǒng)籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。

本案中，王某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，公司雖然在員工手冊中有相關規(guī)定，但該規(guī)定與法律規(guī)定相違背，故不具有相應的效力，公司仍應支付相應的補償。

素材來源：網(wǎng)絡