很多職場新人，明明有很好的學(xué)歷，很好的能力，但是經(jīng)過幾年職場之后，卻變得非常失敗，既晉升無望，又無法轉(zhuǎn)型，一輩子被困死在底層崗位，內(nèi)心充滿對未來的迷茫和被裁的恐懼，渾渾噩噩的混日子。

于是我開始思考，到底是什么決定一個新人，在職場能夠走向成功。

剛開始，我以為是新人自身的原因，即內(nèi)因。

但是我仔細研究發(fā)現(xiàn)，這些新人，無論是智商能力還是勤奮努力，都無可挑剔，甚至996都沒有問題。

那真正決定他們命運的，就只能是外因了，即他們進入的職場環(huán)境。

一個人的職場經(jīng)歷大致可以分為三個階段：剛畢業(yè)后1—3年的初始期，中間5-8年的成長期，最后進入飛躍期。

這其中，最關(guān)鍵的是畢業(yè)后1-3年的初始期，而最重要的則是中間5-8年的成長期。

剛畢業(yè)1-3年的初始期，是新人完成從學(xué)生到職場人士轉(zhuǎn)變的過渡期。

這期間，新人不太可能取得耀眼的成就，但這段時間對新人非常重要。新人的行業(yè)選擇、職場價值觀的形成、職場思維的養(yǎng)成，都是處在這一階段。

可以說，這是一次人的新生。

新人在這段時間內(nèi)，主要就是學(xué)習(xí)，不斷的從周圍學(xué)習(xí)和吸收初步的職場知識，努力提高自己的能力，為將來的職場轉(zhuǎn)變打好基礎(chǔ)。

這一階段，對天賦比較好的人來說，大概一年就夠了。像我這樣天賦比較差的，則至少需要三年。

接下來的5-8年成長期，是職場人士的起飛階段。

在成長期內(nèi)，職場人士用已經(jīng)學(xué)會的東西，去解決實際問題，處理業(yè)務(wù)項目，與他人完成協(xié)作，最終實現(xiàn)項目的順利完成，成為團隊骨干。

在這一階段，職場人士基本上是一邊學(xué)習(xí)，努力將各種職場技能練熟，一邊不斷學(xué)習(xí)新的知識，提升自己的格局眼界。

到了8年后的飛躍期，職場人士的各種技能已經(jīng)十分熟練，行業(yè)觀點和思考方法也趨于固定。

這時候的職場人士開始獨當(dāng)一面，成為團隊的領(lǐng)袖。因此，他需要將自己的職場經(jīng)驗，傳遞給新人，從而完成團隊的打造，獨立負責(zé)項目的完成。

整個職場晉升的過程，就是這樣一環(huán)扣一環(huán)。如果哪一環(huán)節(jié)出了問題，就會導(dǎo)致職場晉升受阻。

而整個晉升的基礎(chǔ)，就是最開始剛畢業(yè)1-3年的初始期，所以它最為關(guān)鍵。

在初始期內(nèi)，要想獲得一個良好的結(jié)果，有兩個因素起到?jīng)Q定性作用：

1，充分的實踐鍛煉機會。

2，優(yōu)質(zhì)的耐心指導(dǎo)老師。

職場學(xué)習(xí)，跟在校學(xué)習(xí)，雖然內(nèi)容方式大相徑庭，但基本原理是一致的。

都需要由老師給出前進方向，讓新人去嘗試和摸索。在新人摸索的過程中，老師負責(zé)耐心的講解和糾偏，幫助新人充分理解。

兩個水平相當(dāng)?shù)男氯?，遇見不同領(lǐng)路上司，將來的職場發(fā)展，是絕對完全不同的。

遇到一個水平高超的上司，三五年內(nèi)就能摸清行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，熟練掌握各種職場技能，成為業(yè)務(wù)主干。遇到一個水平糟糕的上司，只會迷茫混日子，成天被各種謾罵，對自己徹底喪失信心，變成一個廢人。

因此，在職場的初始期，一定要認真篩選自己的上司。

面試的時候，不要抱著一種搶救命稻草的心態(tài)，覺得只要是個公司愿意要，就立馬趕緊去。

否則你可能得到的只是一份月薪三千的廉價薪水，但失去的是人生的進階機會。

所以，一定要多面試。

為的不是找到一份光鮮亮麗的好工作，而是要選擇一個踏實靠譜的好上司。他才是真正能夠決定你未來職場之路的人。

很多頭頂名校光環(huán)，進入全球500強企業(yè)的精英們，到最后混的一塌糊涂，就是因為他們違背這條法則，而去盲目相信什么科學(xué)的管理流程。

很多大公司，都有管培生制度。

他們說的非常好聽，為了讓新人將來能夠管理各種相關(guān)部門，所以新人剛?cè)肼毜那皫啄?，要實行輪崗制度?/span>

其實就是每個部門待幾天，充當(dāng)廉價勞動力。

這樣的制度之下，何談職場領(lǐng)路人？

新人只能被動接受安排和調(diào)動，根本沒有任何選擇和發(fā)言的權(quán)利。在關(guān)鍵的三年初始期內(nèi)，除了頂著一個好聽的公司名字，什么系統(tǒng)的職場方法論都學(xué)不下。

那大公司的無限風(fēng)光，跟你一個底層小卒，又有什么關(guān)系？

很多名校精英，就是這樣被練廢掉的。

很幸運的是，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，優(yōu)秀的職場新人有了新的選擇。

上世紀90年代，人人都以能進入外企為榮，那時候大家都羨慕外企的光鮮亮麗，收入還高。

但進入互聯(lián)網(wǎng)時代后，情況就改變了。很多初創(chuàng)的小公司，因為能拿到風(fēng)險投資，所以開出的薪水毫不遜色，甚至還給期權(quán)。

更重要的是，雖然公司很小，但上司卻有真才實學(xué)。

新人一旦進入，就能直接接觸核心業(yè)務(wù)，在導(dǎo)師手把手教導(dǎo)下，快速成長，遠比成為職場螺絲釘要強得多。而且隨著公司業(yè)務(wù)的擴大，將來自然就會有獨當(dāng)一面的機會。

盲目信奉大公司的時代，早就過去了。

那是不是趕緊都去加入小公司呢？

不是。

因為雖然有很多優(yōu)質(zhì)的初創(chuàng)型公司，但也有很多垃圾小公司。如果不幸進入到此類公司，那會比進入到大公司，還要糟糕一百倍。

我只是想十分誠懇的告訴你：

1，不能確定崗位，不能確定導(dǎo)師的工作，統(tǒng)統(tǒng)都是垃圾，除非你本身很強，否則不要跳火坑，

2，面試時候，不要看公司，不要看級別，只要看導(dǎo)師能力。

花點時間，去了解導(dǎo)師過去的小歷史，成績，氣場契合度，是否match，耐心，以及他的教人培訓(xùn)規(guī)劃和周期，乃至考核標準。這非常重要。

要始終牢記一個原則：

剛開始混職場，跟對人，才是最重要的。

操作難度在于：你怎么知道導(dǎo)師是好導(dǎo)師，怎么確定他肯教你和培養(yǎng)你。畢業(yè)生完全沒有概念和標準怎么才是好導(dǎo)師

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作者

面試的時候直接問，常規(guī)的幾個問題：請問您覺得這份工作最大的難點是什么，因為怎么克服，我應(yīng)該怎么準備工作，這份工作的培訓(xùn)規(guī)劃如何，您打算如何帶新人呢，您會喜歡新人怎么配合您支持您。問這些，基本就知道什么人靠譜什么人不靠譜了