原標(biāo)題：我就是傳說中的互聯(lián)網(wǎng)中層

中層最近成了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“高危群體”。

百度、騰訊、京東等大公司都開啟了“中層優(yōu)化”行動，在互聯(lián)網(wǎng)增長放緩的大環(huán)境下，中層成了層級冗雜的大公司中被重點“開刀”的對象。很多人將這歸因為一些中層不思進取、遠離一線、只會玩辦公室政治……

中層真的像傳說中那般逐漸被互聯(lián)網(wǎng)浪潮拋在身后了嗎？我們找到了7位互聯(lián)網(wǎng)中層，和他們聊了聊他們的現(xiàn)實地位與內(nèi)心感受。

上下級之間的過濾器、出氣筒和受氣包，這是他們眼中真實的自己，而上下級之間的平衡，個人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)方向的統(tǒng)一，又是中層們待解卻難解的問題。

矛盾、艱難且上進，這是你們沒有見過的互聯(lián)網(wǎng)中層。

和上司下屬都“撕”過

堅持不下去就看看期權(quán)倒計時

年年 女 31歲 電商公司 技術(shù)開發(fā)

說起來我也是老互聯(lián)網(wǎng)人了，入行快十年，滴滴、百度都待過，現(xiàn)在這家公司是去年剛換的，帶著幾個人的小團隊，自己也要在一線做業(yè)務(wù)。

由于是剛來不久，我會跳脫既定崗位做各種嘗試，從前期策劃、提案，到向上匯報、方案實施、數(shù)據(jù)跟蹤，全流程推進項目落地，想通過這樣的方式為團隊帶來更大價值。

上級對中層的要求是能扛事，執(zhí)行到位，而下屬會看你能不能給團隊爭取到更多的話語權(quán)和主動性。這中間必然有矛盾，對于上級的命令我會絕對執(zhí)行，但是下屬有時候會質(zhì)疑事情不靠譜，我跟上級和下屬都“撕”過。

跟上級是因為一個改過N次的方案已經(jīng)確認(rèn)提交了，后來又要改，我質(zhì)疑了他，結(jié)果他覺得我處理事情時情緒容易不穩(wěn)定。

下級沒有公開吐槽過我，但是會當(dāng)面挑戰(zhàn)我的結(jié)論或者不回我信息來發(fā)泄不滿。如果確實是我考慮不周，我會根據(jù)他們的意見討論溝通；但要是故意找茬，我會找到漏洞毫不猶豫懟回去。至于不回我信息，我會定好事情交付的deadline，到點驗收。只要結(jié)果和進度沒問題，我會先無視他們的態(tài)度，把事情處理好再溝通原因。

這些其實都還好，最煩的是有時候下級不會明確表達訴求，或者交付結(jié)果不理想，甚至有天突然離職。遇到這種情況，我只能自己去善后，身心俱疲。

我現(xiàn)在的壓力在于工作沒有挑戰(zhàn)性，因為一直停留在執(zhí)行層。年齡對于有成熟思維體系的人來說是優(yōu)勢，加上更多的閱歷，能讓他們適應(yīng)各種行業(yè)環(huán)境變化；但是對于單純執(zhí)行的人群來說是劣勢，被取代的可能性太高。我現(xiàn)在只能不斷補充專業(yè)知識，不脫離一線業(yè)務(wù)，多深入思考，讓自己保留競爭力，但已顯疲態(tài)。

另一方面的焦慮來自行業(yè)趨勢變化太快，對于一些新事物，我和應(yīng)屆生是站在同一起跑線的，經(jīng)驗不能拉開太多差距，思維活力、身體精力又拼不過他們，擔(dān)心自己會被淘汰。

我以前是個很愛旅游的人，現(xiàn)在工作占據(jù)了我90%的時間，加班久了會失眠，心臟會不太舒服，臉部過敏，情緒也是時而暴躁時而低落。當(dāng)我開始懷念過去的時候，我意識到自己真的步入中年了。我們公司很多員工都會做一個倒計時牌，看看自己還要熬多少天才能拿到期權(quán)，我也不例外。

我們身處一個優(yōu)勝劣汰的時代，早點想清楚未來的晉升路徑，提高自己的競爭力，或者主動學(xué)習(xí)不斷轉(zhuǎn)型，才能讓自己在中年危機到來時避免落伍的尷尬。

不會優(yōu)化團隊的領(lǐng)導(dǎo)不是合格的領(lǐng)導(dǎo)

陳子平 男 40歲 某大廠前中層

曾經(jīng)在大廠做中層的經(jīng)歷讓我終身受益。期間跨部門的合作鍛煉了我的合作能力，對業(yè)務(wù)的理解和掌控能力，對趨勢的把握能力，我也見證了中國網(wǎng)購市場的發(fā)展。

剛成為中層的時候我還不知道怎么管理團隊，更多的精力放在處理事情上，事情多且雜，漸漸發(fā)現(xiàn)對人的關(guān)注不夠。下屬對我的專業(yè)度很認(rèn)可，但對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)可還不夠。再小的事情，一旦缺乏溝通，日積月累就會累積怨氣。我只能不斷調(diào)整、相互交流，彼此突破邊界。

我對下屬比較“仁慈”，這不代表我不要求結(jié)果，而是對下屬的個人風(fēng)格比較包容，更多站在他們的角度去想問題。

開除第一個人的經(jīng)歷很難忘。大家都是同事，因為業(yè)績或者態(tài)度連續(xù)不達標(biāo)需要優(yōu)化掉，那一刻我有點想逃避，最后是在hr的幫助下才完成。

事實上，不會優(yōu)化團隊的領(lǐng)導(dǎo)不是個合格的領(lǐng)導(dǎo)。但我會盡量提前給員工建議，制定整改的計劃，如果持續(xù)不達標(biāo)說明他不適合這個團隊。優(yōu)化的目標(biāo)是讓團隊不斷具有戰(zhàn)斗力，一團和氣的團隊并不一定是好團隊。

我們公司的淘汰機制一直是271，前20%的員工代表表現(xiàn)優(yōu)秀，中間70%是符合預(yù)期，后10%是沒有達到預(yù)期，連續(xù)兩個季度劃入10%的就會被優(yōu)化掉，中高層和普通員工都是這樣，大家都會有危機感。

我們團隊曾經(jīng)一起做了一個特別有成就感的項目。當(dāng)時看到一個新聞有農(nóng)民的農(nóng)產(chǎn)品滯銷，我們馬上緊急召開會議，制定方案，快速解決了他的困擾。當(dāng)時這件事引起很大反響，很多媒體進行了報道，后來還直接影響公司做公益的方向，把原本的捐錢改成了與公司的商業(yè)模式結(jié)合。

當(dāng)然，中層這個位置還是有些尷尬，他們有一些權(quán)利和空間，但是沒有達到可以影響公司大方向的程度，更多的是高管層意志的傳達和執(zhí)行。不過大廠的收入特別優(yōu)渥，我有前同事就打算這樣一直干到退休。

我是個愛折騰的人，想多接觸不同的人和行業(yè)，也想看一看脫離了大廠的平臺，自己的價值還能不能繼續(xù)變大，于是選擇離開。

我現(xiàn)在是一家納斯達克上市公司的高管，之前的經(jīng)歷教會了我如何做人，底線在哪，哪些東西值得去堅持，這段經(jīng)歷對我后來的發(fā)展至關(guān)重要。

做中層后越來越排斥自己

最后選擇創(chuàng)業(yè)

小磊 男 35歲 門戶網(wǎng)站前中層

其實大公司調(diào)整架構(gòu)，往往會讓更多優(yōu)秀的人離開，讓平庸的人留下，導(dǎo)致戰(zhàn)略無法走通。因為優(yōu)秀的人容忍度更低，有變化時可能是最先離開的，而平庸的人很難找到更好的工作，所以會更加勤懇地工作，但還是很難出業(yè)績。

我做了3年中層，最多的時候管理15人的團隊。

任何一個中層都是從基層成長起來的，不想做將軍的士兵不是好士兵，我也不例外。和普通基層員工不同，我一直都關(guān)注公司和部門需要什么，做出符合公司需求的業(yè)績，從而得到晉升的機會。

中層和普通員工的處境和需求都不一樣，普通員工就像是螺絲釘，把非常垂直細分的事情做好就可以，有很多可以重復(fù)利用的套路。但成為管理者后，我發(fā)現(xiàn)做事的能力其實不太重要，與人溝通，對團隊方向的把控、氛圍的引導(dǎo)，對目標(biāo)業(yè)績負起責(zé)任，才更重要。

剛當(dāng)上中層的一兩個月，我每天都睡不著覺，每天都在想“我做不好怎么辦”，害怕下屬抱團排擠自己，害怕上級領(lǐng)導(dǎo)不滿意，越想越?jīng)]有答案，越想越清醒，越往后做越難。

中層一直處于一種兩難的狀態(tài)。上級和下級對你有不同的期待，上級希望你能為他的目標(biāo)負責(zé)，下級希望你能帶領(lǐng)和幫助他們，也希望你會體會到他的辛苦，給他空間。

空降的中層更難，上級會懷疑你能不能干好，下級會把你當(dāng)作外來者，不愿意配合你。開掉不聽話的員工還會讓人覺得你搞辦公室政治。很多中層跳槽都容易面對這樣的局面。

很多時候，中層還是出氣筒和受氣包，尤其你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和高層意見不合的時候，高層繞過直屬領(lǐng)導(dǎo)批評你，直屬領(lǐng)導(dǎo)會覺得你在僭越。你還得搞清楚匯報對象，復(fù)雜的時候一個郵件抄送幾個人比寫郵件的時間還長，你抄送也不好，不抄送也不好，到最后都是賭運氣。

我們的業(yè)務(wù)又有點兒特殊，公關(guān)部門本身不做業(yè)務(wù)，更多的是和人打交道，但人際關(guān)系比技術(shù)本身就更難處理一些。

如果單從興趣愛好出發(fā)，我最想做一個收舊書的，喜歡的自己留下，不喜歡的賣掉。其次是當(dāng)個記者，但現(xiàn)實生活不允許我這樣做。

人要有前瞻性

不斷突破自己的舒適圈 

薛星一 男 30歲 上市公司海外產(chǎn)品負責(zé)人

我現(xiàn)在在公司負責(zé)整個客戶端的海外產(chǎn)品及商業(yè)變現(xiàn)，是公司同業(yè)務(wù)線里任務(wù)最多的。目前我手下帶著幾十個人，年齡基本都比我大。

在我跟下屬還是平級時，他們很多話都會和我說，我升職之后，他們開始刻意疏遠我。我的兩個直系下屬，有時候能明顯感到他們的不滿和不服氣。

一方面，該強硬的時候我還是會強硬；另一方面，我也會用一些適當(dāng)?shù)氖侄?。比如說以前都是我去向上級匯報，但現(xiàn)在我會帶著他們一起，增強他們的owner意識。

我上面是一個新領(lǐng)導(dǎo)，剛開始比較務(wù)虛，我不擅長這塊，當(dāng)時他給我的評價是積極性高，但是需要有強能力的人輔佐。等到后面越來越考驗執(zhí)行的時候，他發(fā)現(xiàn)我做得是最好的。

公司有一個能力圖譜考核表：戰(zhàn)略方向思考占10%，戰(zhàn)略價值實現(xiàn)60%，管理風(fēng)格15%，日常的版本迭代15%。

我現(xiàn)在是做商業(yè)產(chǎn)品，將來我會往會員增值產(chǎn)品靠攏。很多人說當(dāng)前商業(yè)產(chǎn)品是很值錢的崗位，但我覺得人還是要有一定的前瞻性，不斷去突破自己的舒適圈。如果不進步，就會被時代拋棄。

現(xiàn)在我的年齡是一個優(yōu)勢，周圍跟我同等職位的，年齡基本在35歲左右。大公司都在考慮讓自己的管理層年輕化，這對我來說是很大的機會。我不太覺得自己會被優(yōu)化，即使被優(yōu)化，我也考慮過去創(chuàng)業(yè)或者開個花店。

對現(xiàn)在的年輕人來說，更應(yīng)該戒驕戒躁，腳踏實地的工作。剛畢業(yè)一定要去大廠，完善自己的方法論，當(dāng)然我不排除野路子也能成功，但從概率學(xué)上來說，市場還是更需要踏實的人。還是那句話，潮水退去之后，才知道誰在裸泳。

中層的落伍是從不求上進開始的 

雨荷 女 35歲 某互聯(lián)網(wǎng)公司市場總監(jiān)

我工作13年了，在現(xiàn)在這家公司也有五六年。今年市場環(huán)境不好，公司的業(yè)務(wù)也出現(xiàn)不同程度的下滑，但還沒有到要裁員的地步。

作為市場總監(jiān)，我負責(zé)整個市場和公關(guān)業(yè)務(wù)，包括從0到1搭建團隊，拆解市場項目，完成制定的目標(biāo)。在帶團隊的過程中，最考驗人的是如何把原有團隊的人和新進團隊的人進行糅合，形成一個集體。好在我們團隊的人員比較穩(wěn)定，我會定期組織團建活動。

當(dāng)然，除了團隊凝聚力，平時也需要對下級員工提要求，讓他們配合我的工作。我的方法是，讓下級找到自己在工作中的核心優(yōu)勢，最大程度幫他們爭取利益，比如晉升和學(xué)習(xí)的機會。我認(rèn)為管理工作，最關(guān)鍵的兩點在于：第一是自我管理能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力，第二是情商，處理好員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

中層在公司中，是一個承上啟下的角色。有人會覺得，這種面對老板的活兒并不容易，但我沒有太多苦惱。對于上級的命令，主要是拆解意圖，我會提出自己的理解和解決方式，也會跟上級討論。一般來說，我的上級都會支持我，不會出現(xiàn)爭吵和難堪的情況。

在我看來，中層之所以能做到中層，一般都是有自己的能力的。落伍的原因，無非是老員工安于現(xiàn)狀不求上進，最后能力跟不上公司發(fā)展。如果保持學(xué)習(xí)上進的心態(tài)，主動接受新事物，中層在工作的理解和執(zhí)行上會更有優(yōu)勢。

中層要學(xué)會向上管理

不能只做傳聲筒

徐夏飛 男 30+ 某大型互聯(lián)網(wǎng)公司部門負責(zé)人

中層處于公司高層決策與基層執(zhí)行的中間，是戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果只是做簡單的上傳下達，就和常說的傳話筒沒有什么區(qū)別了。

公司經(jīng)營猶如大海航行，各部門各司其職又相互關(guān)聯(lián)。中層需要做的是充分理解公司的戰(zhàn)略，然后結(jié)合所在部門，對戰(zhàn)略進行拆解，細化到具體的執(zhí)行層面，使得團隊的目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略保持一致，這也是體現(xiàn)中層核心價值的地方。

要做到這點，向上管理比較關(guān)鍵。不是唯上論，而是能真正理解戰(zhàn)略的意圖，才能落實到戰(zhàn)術(shù)層面。中層不同于基層，需要自己來定考核目標(biāo)，如果方向都錯了，最后的結(jié)果一定不會好，影響的不僅僅是個人，而是整個部門。其次，面對日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境， 在各種不確定的因素下，充分利用上司這個有利的資源，可以嘗試做出創(chuàng)新的產(chǎn)品或服務(wù)，為公司創(chuàng)造價值。

團隊管理要“結(jié)果導(dǎo)向，過程跟進”。 前段時間阿里組織架構(gòu)調(diào)整，張勇提到學(xué)會用人做事。每家公司都有不同情況，我覺得至少要做到把合適的人放到合適的位置，不能只盯著業(yè)績指標(biāo)，員工的培養(yǎng)、團隊的建設(shè)，都不容忽視。

網(wǎng)上最近熱炒的各大互聯(lián)網(wǎng)公司中層或者高層被裁員，個人認(rèn)為通常有以下幾種原因： 第一是行業(yè)問題， 有些公司隨著人口和移動互聯(lián)網(wǎng)紅利的浪潮快速發(fā)展起來，但當(dāng)潮水退去，行業(yè)或者公司發(fā)展降速，需要精細化運營的時候，組織架構(gòu)、公司管理的問題就會暴露出來，開源節(jié)流，裁員是常見的方法。第二是自身原因，無論在什么時候，都需要有清晰的定位，不斷的充電，修煉內(nèi)功，這樣才不至于被這個時代淘汰。

文中受訪對象均為匿名。