本文選自我在2019年3月31日在“HR成長部落”線下年會的演講實(shí)錄。

                   第 45 篇深度好文：3400字 | 7 分鐘閱讀  口感：芒果星冰樂

成長部落的HR同仁們，大家下午好!

非常榮幸有這樣的機(jī)會與各位分享交流，自我介紹一下，我叫Justin,目前擔(dān)任一家獨(dú)角獸跨境電商組織發(fā)展負(fù)責(zé)人，公司主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域在中東，C輪是紅杉全球資本領(lǐng)投，全球總部位于杭州，在香港、硅谷、利雅得、迪拜均設(shè)有辦公室，員工規(guī)模在2500 ，屬于跨境電商第一梯隊(duì)。

目前我主要工作聚焦在組織診斷、組織人才盤點(diǎn)、高潛力人才培養(yǎng)、崗位價值評估、組織設(shè)計、職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計等。在加入這家獨(dú)角獸公司之前，分別任職兩家來自零售行業(yè)與高科技行業(yè)的上市集團(tuán)公司，在此期間，分別擔(dān)任人力資源經(jīng)理、招聘負(fù)責(zé)人、人力資源業(yè)務(wù)伙伴、人才發(fā)展（TD）等工作。

在過往的職業(yè)生涯中，自己也做過許多項(xiàng)目，有的是獨(dú)立設(shè)計實(shí)施，有的是跟咨詢公司合作開展，代表項(xiàng)目包括：人才盤點(diǎn)、素質(zhì)模型搭建、高潛力人才項(xiàng)目、崗位價值評估、人才測評、績效解碼、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等。

所以，我今天的分享主題是組織人才盤點(diǎn)的話題，為什么挑這個話題呢？主要是我已經(jīng)從0到1做為目前企業(yè)首次導(dǎo)入人才盤點(diǎn)體系，所以我在當(dāng)前的坑會比較多，今天花這個時間主要講這塊，當(dāng)然，今天我并不側(cè)重于技術(shù)層面講解，在坑這塊，今天會毫無保留地與各位分享。

今天分享主要從四個方面展開：

第一，常見人才盤點(diǎn)失敗的原因分享。第二，什么時候適合開展人才盤點(diǎn)。第三，以“終”為始，挖掘盤點(diǎn)對組織的價值，為這個“終”自己也踩了一些坑。重點(diǎn)會講組織盤點(diǎn)的核心關(guān)鍵，這個環(huán)節(jié)有很多坑的體現(xiàn)；第四，就是自己對組織人才盤點(diǎn)的總結(jié)和思考點(diǎn)是什么。

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常見人才盤點(diǎn)失敗的關(guān)鍵原因分享

第一， 缺乏高管層、業(yè)務(wù)經(jīng)理的支持。在多數(shù)的組織中，導(dǎo)致缺乏支持的主要矛盾是核心高管層對人才盤點(diǎn)的目標(biāo)和應(yīng)用缺乏深入探討和思考，例如：為什么開展人才盤點(diǎn)？希望人才盤點(diǎn)幫業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？盤點(diǎn)的結(jié)果準(zhǔn)備怎么用？如何衡量這個目標(biāo)是否達(dá)成？由于沒有想清楚或者沒時間去想，直接導(dǎo)致人才盤點(diǎn)工作“虎頭蛇尾”，更何談從行動上的支持。

第二，沒有形成統(tǒng)一的盤點(diǎn)語言。最為常見的現(xiàn)象就是業(yè)務(wù)管理者對于未來組織需要的人畫像，以及對高潛標(biāo)準(zhǔn)理解不一致，導(dǎo)致評價時主觀臆斷，缺乏事實(shí)和事例，選拔高潛人才“走樣”的情況發(fā)生，選人不對，育人效果會大打折扣。

第三，人才盤點(diǎn)初衷本末錯位。我在不同場合都提過，人才盤點(diǎn)應(yīng)當(dāng)聚焦人的發(fā)展，從發(fā)展的視角去看人，以人為本，激發(fā)人的潛能；但有些組織在宣導(dǎo)和開展的時候，就開始走樣，將人才盤點(diǎn)做成的員工淘汰項(xiàng)目，在實(shí)施中，業(yè)務(wù)經(jīng)理都有心理防御機(jī)制的開啟，更何況員工，實(shí)際上很難獲取到有效的信息；

第四，沒有形成人才流動和發(fā)展的機(jī)制。大多數(shù)的盤點(diǎn)花更多的精力在人才盤點(diǎn)的物理動作上，而沒有深入將人才盤點(diǎn)這件事與業(yè)務(wù)進(jìn)行化學(xué)分解（流動、發(fā)展、保留與關(guān)注，促進(jìn)業(yè)務(wù)成功）；同時，如果沒有形成人才流動和發(fā)展的氛圍，實(shí)際上很難有效支持HIPO對象能力發(fā)展和潛力挖掘，基本上都會以失敗而告終。這里，推薦大家關(guān)注“騰訊活水計劃”，這是騰訊當(dāng)時促進(jìn)內(nèi)部市場的流動和發(fā)展比較成功的案例之一，當(dāng)時微信事業(yè)部2/3的人數(shù)通過活水計劃流動和發(fā)展起來的，有興趣大家可以去看看，在人才流動和發(fā)展或許有一些可以借鑒的思路。

第五，后續(xù)發(fā)展行動計劃，難以有效落地。人才的發(fā)展工作本身就是長期工程，有些組織短視效應(yīng)非常明顯，期望通過人才盤點(diǎn)形成良性的人才供應(yīng)鏈，初衷的初心是沒錯的，唯一就是沒有扎扎實(shí)實(shí)的做好人才發(fā)展的基本功（發(fā)展溝通、輔導(dǎo)、培養(yǎng)、目標(biāo)設(shè)立與分解、跟蹤回顧等），正如大家常說“通往成功的路很多，失敗的原因盡數(shù)相同”，后續(xù)的行動計劃就是考驗(yàn)一個組織是否有耐心、以人為本，扎扎實(shí)實(shí)的做好人才發(fā)展的基本門檻。

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什么時候適合開展人才盤點(diǎn)

過于與不少HR同行、咨詢公司接觸，人才盤點(diǎn)工作要想做的有價值，首先要判斷環(huán)境和土壤是否合適，下面是各家開展人才盤點(diǎn)的環(huán)境因素，僅供各位參考：

1）組織業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，人才斷檔，解決人才供應(yīng)不足的問題，通過人才盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)高潛，加速黑馬成長。

2）組織需要進(jìn)行前瞻性業(yè)務(wù)布局，進(jìn)入新市場，謀求多元化發(fā)展，通過分析組織關(guān)鍵性人才需求與現(xiàn)狀供給，提高關(guān)鍵崗位人才儲備度；

3）組織處于成熟期，內(nèi)部人才池僵化，需要盤點(diǎn)促進(jìn)人才合理流動和發(fā)展。

在這里想提醒盤點(diǎn)操作者/HR同仁，結(jié)合過往踩過的坑，光有條件的輸入還不夠，還需要影響核心管理層，思考人才盤點(diǎn)以終為始的“終”是什么：

• 面對業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)，當(dāng)前人才能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展嗎？如果不能，滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展的人才畫像特征是什么？

• 為什么開展人才盤點(diǎn)？想通過人才盤點(diǎn)幫助業(yè)務(wù)什么？盤點(diǎn)的結(jié)果準(zhǔn)備怎么用？

• 當(dāng)下的機(jī)制、環(huán)境、條件能夠?qū)崿F(xiàn)么？如果不能，盤點(diǎn)目標(biāo)該實(shí)現(xiàn)該如何取舍？

• 如何建立人才流動和發(fā)展的機(jī)制？可能會遇到什么障礙？如何解決？

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什么是組織人才盤點(diǎn)

回想自己的HR職業(yè)生涯，系統(tǒng)的人才盤點(diǎn)的項(xiàng)目我自己操盤過2次，組織人才盤點(diǎn)的理念來源于我與我上級的一次的對話（曾就職拜耳與GE），這次談話的觸動加深了我對組織盤點(diǎn)的好奇和探索；

從人才盤點(diǎn)角度更多在談人，但完整、系統(tǒng)的進(jìn)行盤點(diǎn)應(yīng)當(dāng)從組織盤點(diǎn)開始，因?yàn)槿嗣撾x不了組織，組織人才盤點(diǎn)不同于人才盤點(diǎn)，它更強(qiáng)調(diào)組織概念，結(jié)合過往項(xiàng)目經(jīng)歷，今天分享對于組織人才盤點(diǎn)的思考。

對于組織盤點(diǎn)理念，個人理解主要包括：

• 組織理念：提升組織活力，客觀真實(shí)診斷組織現(xiàn)狀，分析組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配程度的差距，對組織戰(zhàn)略及匹配的未來組織架構(gòu)進(jìn)行提前規(guī)劃；

• 人才理念：識別高潛力人才。通過統(tǒng)一組織管理語言，讓高潛人才浮出水面重點(diǎn)投資，讓他們的能力根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向以及高潛們的發(fā)展意愿快速成長；

• 機(jī)制理念：通過建立人才流動、發(fā)展的機(jī)制與氛圍，促進(jìn)人才良性的合理流動，激發(fā)組織個體活力。

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挖掘組織人才盤點(diǎn)的價值

首先，在盤點(diǎn)目標(biāo)清晰前提情況下，盤點(diǎn)操盤者還需要思考盤點(diǎn)的應(yīng)用如何與業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)化學(xué)分解。這里我結(jié)合過往項(xiàng)目經(jīng)歷做一個總結(jié)，如何挖掘組織人才盤點(diǎn)與業(yè)務(wù)發(fā)展的化學(xué)價值。

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其次，業(yè)務(wù)管理者是盤點(diǎn)的主導(dǎo)和實(shí)施者，主次角色與職責(zé)不要混淆，HR要做的就是推動統(tǒng)一管理語言、盤點(diǎn)工具和方法，做敢于諫言的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，通過提出洞察力的問題，引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理者思考組織與人的主題，以下是我們公司開展盤點(diǎn)工作的角色分工，僅供各位參考。

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最后，盤點(diǎn)工作的核心是召開公司級校準(zhǔn)會議，校準(zhǔn)會是對關(guān)鍵崗位、組織架構(gòu)調(diào)整、人才評價校準(zhǔn)的過程。它能夠有效避免用人決策失誤，鼓勵合理的質(zhì)疑，同時也能營造一種公平的環(huán)境和制度；但一個成功的盤點(diǎn)會議會讓人才盤點(diǎn)項(xiàng)目事半功倍，在做一個有效的盤點(diǎn)會議前，首先要有一套清晰的會議原則。

全局觀：跳出自己所轄業(yè)務(wù)或職能，從組織全局的角度對人才進(jìn)行評價

客觀性：以事實(shí)和依據(jù)進(jìn)行評價（鼓勵舉數(shù)據(jù)或者例子），而不是主觀臆斷

開放的心態(tài)：認(rèn)真傾聽他人的觀點(diǎn)，如果有觀點(diǎn)和想法就一定說出來（哪怕和主流意見不一樣）

達(dá)成共識：多數(shù)原則，不要害怕沖突，重要的是在沖突中升華，最后力求達(dá)成共識；

保密原則：對討論過程和盤點(diǎn)結(jié)果嚴(yán)格保密

結(jié)合過往主持公司級盤點(diǎn)會議，分享下過往盤點(diǎn)討論的主題，僅供各位參考：

• 回顧上一次（年）人才盤點(diǎn)行動計劃的完成情況；

• 目前的組織結(jié)構(gòu)以及2019年的組織調(diào)整規(guī)劃，包括關(guān)鍵崗位的職責(zé)、人員編制與空缺、組織效率和管理跨度是否合理？

• 目前整體團(tuán)隊(duì)的組織能力優(yōu)勢和短板是什么？提升短板的建議是什么？

• 匯報目前部門關(guān)鍵崗位的人才儲備情況、關(guān)鍵崗位接班人的發(fā)展和準(zhǔn)備度，集體決策接班人是否可以提拔至高階崗位進(jìn)一步鍛煉和培養(yǎng)。

• 部門內(nèi)有哪些高潛員工？他們的優(yōu)勢和待發(fā)展項(xiàng)，下一步發(fā)展的建議是什么？

• 哪些高潛力人才可以橫向流動到其他部門鍛煉？

• 部門內(nèi)有哪些問題員工？對于他們下一步的建議是什么？

• 未來部門內(nèi)缺什么類型的人才？

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對組織人才盤點(diǎn)的總結(jié)與思考

1.以終為始的“終”很重要。絕大多數(shù)人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的失敗來源于盤點(diǎn)目標(biāo)不清晰。建議花更多的精力在人才盤點(diǎn)的化學(xué)分解上，推動高管團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)管理者思考以終為始的“終”是什么，為什么盤，怎么么用。

2.不要沉醉于盤點(diǎn)技術(shù)工具（九宮格/測評），最根本的是影響業(yè)務(wù)管理者思考人的話題，作為HR，要有自信和勇氣，提出洞察力的問題，引導(dǎo)業(yè)務(wù)思考，發(fā)揮價值，如果不能影響管理者，技術(shù)是發(fā)揮不出作用的。

3.業(yè)務(wù)管理者是人才盤點(diǎn)的主導(dǎo)和實(shí)施者，主次角色與職責(zé)不要混淆，HR要做的就是引導(dǎo)推動統(tǒng)一管理語言、盤點(diǎn)工具和方法。

由于時間有限，以上就是我今天的淺談分享，謝謝大家的聆聽。