績(jī)效之—績(jī)效與能力需求匹配，與晉升方向并不矛盾

——要憑績(jī)效作晉升參考，當(dāng)匹配績(jī)效內(nèi)容與崗位能力

用績(jī)效來(lái)做為對(duì)員工考評(píng)的憑據(jù)，其實(shí)是大多數(shù)企業(yè)都自然的習(xí)慣。

雖然大家都知道，績(jī)效管理共本質(zhì)是為了激發(fā)個(gè)人潛能，提升個(gè)人績(jī)交，以此帶動(dòng)組織整體的效能提升，提升組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，以此實(shí)現(xiàn)雙贏。

但就如知道綠化不要踩一樣，很多人還是從綠草地上踩地去了，因?yàn)槿彳?，所以舒服。而?jī)效同樣如此，因?yàn)閷?duì)比成績(jī)直接，所以直接評(píng)估人的優(yōu)劣。

要合理使用績(jī)效的結(jié)果來(lái)做為晉升的依據(jù)，必須要明白對(duì)方績(jī)效結(jié)果體現(xiàn)的是什么能力，對(duì)方晉升后需要展現(xiàn)的是什么能力？

一、績(jī)效指標(biāo)主要是個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)——不代表能力指標(biāo)

在做績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們都會(huì)圍繞組織的年度指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。而指標(biāo)的數(shù)量一般不會(huì)多于5個(gè)。制訂這樣的指標(biāo)主要依據(jù)當(dāng)年的目標(biāo)任務(wù)與崗位職責(zé)。

但，這些指標(biāo)很明顯，并不是一個(gè)崗位勝任能力的全部體現(xiàn)。

1、能直接以業(yè)務(wù)數(shù)量說(shuō)話的崗位，基本可以績(jī)效代能力。

如果只是對(duì)于能以數(shù)據(jù)直接量化的如銷(xiāo)售、生產(chǎn)、甚至是檢驗(yàn)等崗位，還勉強(qiáng)可以直接以績(jī)效代替能力特征。

因?yàn)?，該崗位無(wú)論在什么時(shí)候都是以該業(yè)務(wù)作為主要完成目標(biāo)。

2、以領(lǐng)導(dǎo)能力為主的管理型崗位，績(jī)效指標(biāo)很難全面代替能力特征。

對(duì)于以管理行為為主的崗位，則是只能是代表當(dāng)期任務(wù)中該崗位需要做出的主要貢獻(xiàn)。而這樣的當(dāng)期任務(wù)，并不能代表該崗位的能力特征，

管理行為主的崗位，都是設(shè)置指標(biāo)很難量化的崗位。在這些崗位所設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)，更加是緊密?chē)@當(dāng)期任務(wù)。與勝任崗位的管理能力來(lái)所說(shuō)，所占有的權(quán)重顯然更加的小。

因此，在對(duì)于如行政、財(cái)務(wù)、人資等部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，甚至是銷(xiāo)售、技研等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，同樣都很難以一個(gè)個(gè)體的管理指標(biāo)來(lái)衡量其領(lǐng)導(dǎo)能力。

因?yàn)?，他們更需要的是團(tuán)隊(duì)的成績(jī)，需要的是帶好下屬，更需要的是不當(dāng)期的組織目標(biāo)服好務(wù)。

二、績(jī)效指標(biāo)配合能力需求——印證能力不矛盾

無(wú)論在什么時(shí)候，績(jī)效指標(biāo)代表當(dāng)期該崗位工作人員所做出的成績(jī)，卻是無(wú)可厚非。是當(dāng)期崗位人員能力體現(xiàn)的一方面，更無(wú)人敢否認(rèn)。

因此，以績(jī)效考核所得的成績(jī)來(lái)作為，評(píng)估、指導(dǎo)一個(gè)人晉升后的能力參數(shù)，卻也是完全可以的。

只是，我們需要搞清楚，該績(jī)效指標(biāo)，所印證的能力因素，是否是該同志晉升后需要的主要的能力參考因素。

而這，才是績(jī)效指標(biāo)所在員工晉升當(dāng)中所應(yīng)該發(fā)揮的正式作用。即，參考其未來(lái)?yè)?dān)責(zé)所需要的主要或輔助的能力狀態(tài)。

晉升需要參考崗位能力因素是否匹配崗位勝任力特征——業(yè)績(jī)不等于領(lǐng)導(dǎo)力，只是能力的一個(gè)顯性因素。

大部分老大都會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人做出了好的業(yè)績(jī)，就想要將該同志的業(yè)績(jī)進(jìn)行復(fù)制并推廣。想就此獲得更好的大范圍的好業(yè)績(jī)。

但事實(shí)是，有的業(yè)績(jī)真的屬于個(gè)人。如：對(duì)于人脈關(guān)系很講究的政府業(yè)績(jī)行為時(shí)更是如此。人脈，可以公關(guān)，但更多更依靠個(gè)人魅力。而強(qiáng)大人脈的營(yíng)造，并不可復(fù)制，頂多只是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)的方向。

而這樣的業(yè)績(jī)，更不能代表其領(lǐng)導(dǎo)能力。

因此，參考績(jī)效指標(biāo)，作為獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的晉升，需要考慮績(jī)效成績(jī)所代表的能力特征。

●一是業(yè)績(jī)屬于個(gè)人，這是專業(yè)方向。

一個(gè)人有好的業(yè)績(jī)，這需要個(gè)人的工作技巧、能力發(fā)揮，甚至是運(yùn)氣。這樣的績(jī)效成績(jī)，代表的是個(gè)人的專業(yè)能力很為突出，要晉升，如果是作為專業(yè)通道的晉升參考，則很匹配。

但如果是要讓其當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，帶團(tuán)隊(duì)，則業(yè)務(wù)指標(biāo)卻不帶領(lǐng)導(dǎo)能力特性。

●二要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)需要在業(yè)務(wù)能力上加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力。

要想讓業(yè)務(wù)專家當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，則需要在領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力等方面進(jìn)行提升。

我在“如何做好非人力資源的人力資源培訓(xùn)？”的分享中在 《培訓(xùn)五之—非人資的人力培訓(xùn)以員工關(guān)系為主》中對(duì)，業(yè)務(wù)專家晉升領(lǐng)導(dǎo)后的主要提升方向有過(guò)闡述。我認(rèn)為，業(yè)務(wù)專家，要晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位，則需要在員工關(guān)系方面加強(qiáng)。

而要如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力，管理能力，則在“如何做好管理層的培訓(xùn)？ ”話題中，于《培訓(xùn)之四——如何從身份認(rèn)知到管理技能提升》一文中，對(duì)角色認(rèn)知與管理能力要求都有詳細(xì)的闡述，可以參閱。

三、如何更好的運(yùn)用績(jī)效結(jié)果——績(jī)效管理提升組織與員工績(jī)效

在所有企業(yè)中，無(wú)論企業(yè)大小績(jī)效管理都是一個(gè)很大的工程。而正如上林老師所說(shuō)，大部分企業(yè)都將績(jī)效管理，做得似是而非。但大部分企業(yè)還是樂(lè)此不疲，將績(jī)效用得叮當(dāng)響。

而做為HR，我們一定要幫助企業(yè)將績(jī)效管理真正的運(yùn)用起來(lái)，而不是只作為晉升評(píng)級(jí)的工具。

一是要將績(jī)效真的圍繞解決問(wèn)題而開(kāi)展——真正的提升組織績(jī)效。

在企業(yè)的發(fā)展中，帶著問(wèn)題前進(jìn)，并不斷的壯大，是每個(gè)企業(yè)，甚至是國(guó)家都是這樣的發(fā)展的。

但同樣沒(méi)有人能否認(rèn)，如果將問(wèn)題解決得更好，能讓企業(yè)發(fā)展得更快更好。

因此，績(jī)效管理做為企業(yè)管理的一個(gè)重要手段，如果是圍繞解決問(wèn)題出發(fā)，而不是為賦新詞強(qiáng)說(shuō)愁的趕時(shí)髦，硬上。則會(huì)讓績(jī)效管理起到真正的作用。

因此，我在績(jī)效分享文《如何著手開(kāi)展真正的績(jī)效管理》中，對(duì)績(jī)效管理中的誤區(qū)等有詳細(xì)的分享?？梢詤㈤?。

二是要將績(jī)效管理真實(shí)的運(yùn)用到員工成長(zhǎng)——讓績(jī)效管理真正落地。

員工群眾才是企業(yè)得以存在并發(fā)展的基礎(chǔ)，而員工認(rèn)可同，愿意參與才是績(jī)效管理能真正的落地的土壤。我在《運(yùn)用績(jī)效考核——幫助企業(yè)與員工成長(zhǎng)》一文中，對(duì)如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為員工進(jìn)行工作中的問(wèn)題診斷，如何在績(jī)效管理中，如何幫助員工解決問(wèn)題，提升績(jī)效。都有詳細(xì)的分享。

只有在幫助員工的成長(zhǎng)中，讓員工的績(jī)效的提升，才能讓員工有更好的心態(tài)為組織的績(jī)效服務(wù)。以此帶動(dòng)組織的績(jī)效的提升。

小結(jié)：

績(jī)效結(jié)果應(yīng)該只是作為晉升的一個(gè)重要參考因素。而不能作為晉升的完全憑據(jù)。有的指標(biāo)可作為專業(yè)通道指標(biāo)，有的卻需要在后期加大其他能力的大幅度提升，才能勝任晉升后的領(lǐng)導(dǎo)與管理能力特征。