陳總是一家足浴店的老板，經(jīng)過三四年的苦心經(jīng)營，積累了一批忠實的顧客，企業(yè)業(yè)績較成立之初也有了顯著提升。但是今年，企業(yè)在發(fā)展上碰到了困難。一方面，公司管理逐漸正規(guī)化；另一方面，員工積極性有所下降，經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退、請假等現(xiàn)象。員工都在竊竊私語，表示對公司薪酬和待遇不滿。陳總看在眼里，急在心里，向我咨詢該怎么辦。

相信很多企業(yè)都遇到過這種問題?；谶@個問題的普遍性，我?guī)ьI(lǐng)團隊在很多企業(yè)特意做了此類調(diào)查。調(diào)查報告顯示：在同樣的獎金制度下，一部分員工寧愿選擇底薪較低的企業(yè)，也不愿意去底薪較高的企業(yè)工作，而做出這樣選擇的理由竟是缺乏歸屬感。

世界上最長久的組織有四種：宗教、軍隊、學(xué)校、家庭。宗教靠信仰，軍隊靠目標，學(xué)?？砍砷L，家庭靠關(guān)愛—沒有一個是靠金錢的。薪酬重要嗎?

非常重要，但還沒有重要到萬能的程度。馬云說過，員工為什么辭職：其實總結(jié)起來就兩點原因：一個是錢沒到位，另一個就是心委屈了。在我多年接觸的企業(yè)中，因后一個原因辭職的員工人數(shù)絲毫不亞于前一個。并且經(jīng)過我們調(diào)研得出數(shù)據(jù)，85%的員工加入一個企業(yè)與薪酬有關(guān)，而85%的員工離職與薪酬無關(guān)。有些老板不懂這個道理：“我給你錢了，你就得給我好好干！”“工資這么高，你為什么不留下來？”“我這兒工資高，還怕招不到人?”……在他

們心中，金錢萬能、薪酬萬能。

薪酬確實是員工積極性的主要動力源泉，如果一個公司為員工提供的薪酬無法保證員工的基本生活需要，員工連吃飽穿暖都無法滿足，自然不會有多少工作積極性。但如果薪資與行業(yè)平均水平相差無幾，卻依舊不能調(diào)動員工的積極性怎么辦?

我的答案是，給員工創(chuàng)造歸屬感。當(dāng)然，這里講的歸屬感不僅僅是“公司是我家”這種簡單而公式化的標語。真正的歸屬感是讓員工意識到自己與公司是一體的，公司的利益能為自己帶來更多的薪酬、發(fā)展空間甚至成就感。

言及于此，接下來要解決的問題便是如何提升員工的歸屬感。提升歸屬感的辦法有很多，最簡單直接的辦法就是給予員工適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，讓員工擁有股份。只要員工與老板統(tǒng)一立場，在員工的心里，企業(yè)就會從“老板的”變成“我們的”。從前是努力賺工資，現(xiàn)在是努力讓公司做好、做大、做強。有了這樣的歸屬感和已知的目標，員工的積極性自然會有顯著提升。

員工和老板之間的矛盾大多源自立場不同，老板需要員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而員工的目的則是個人收益。股權(quán)激勵將兩者放到了同一立場上，員工擁有股權(quán)后所創(chuàng)造的價值將不再局限于個人的收益，企業(yè)的營運狀況也會直接影響到員工的股份紅利。有了這樣的制度，員工將更加努力地為公司創(chuàng)造價值。

案例中的陳總，在經(jīng)過前期交流和分析后，接受了我們的“企業(yè)歸屬感”經(jīng)營理念，并成功為企業(yè)導(dǎo)人股權(quán)激勵制度，員工的土氣一下提高了。員工會因為自己工作的好壞而得到相應(yīng)收益或承受相應(yīng)損失，這種帶有風(fēng)險的經(jīng)營感有效地激發(fā)了員工的主動性和創(chuàng)造力。并且與老板站在同一立場思考如何將企業(yè)做大、做好，也能更好地激發(fā)技術(shù)人員和市場人員的靈感。在為公司創(chuàng)造價值后，員工可以直觀地看到自己將能得到的利潤，從而產(chǎn)生成就感和歸屬感。事實上，在股權(quán)激勵制度導(dǎo)入后8個月，陳總的公司就完成了全年的業(yè)績指標。

歸屬感三個字說時容易做時難，需要企業(yè)擁有一顆強大而包容的心，就像將軍迎接戰(zhàn)場上戰(zhàn)敗而歸的士兵一樣。沒有指責(zé)，沒有抱怨，有的只是幫你包扎傷口，重整旗鼓繼續(xù)上陣。企業(yè)給員工的歸屬感，也許摻雜著利益關(guān)系，也許還有愛恨糾葛，但是始終有一個承諾在那里：你不是一個人在戰(zhàn)斗，我們始終站在你背后。