簡歷，是求職者與用 單位建立聯(lián)系的第一張通行證。所以，求職者往往都會攪盡腦汁，把簡歷做的盡善盡美。更有甚者，給自己頭上添加一些莫西有的光環(huán)。比如；具有含金量的培訓(xùn)經(jīng)歷，名企的工作經(jīng)歷，或者是從未涉及的工作崗位經(jīng)歷。作為HR，我們該如何來識別求職者的這些小把戲呢？

      大家經(jīng)常會說，通過背景調(diào)查來進行核實。我想說的是，對于虛假的工作經(jīng)歷，求職者也會對簡歷中涉及單位的證明人的信息進行加工處理的。比如偽造證明人信息。用自己朋友或前單位關(guān)系好的同事的信息來代替。所以，這條路收效甚微。

     作為面試考官，可以通過我們的專業(yè)素養(yǎng)來甄別簡歷中的虛假信息。比如可以通過結(jié)構(gòu)化面試中的知識性面試、情景性面試、行為性面試等，來進行判斷。

     1、通過知識問題，可以測試出求職者是否具有勝任該崗位的專業(yè)性知識。

     2、通過情景性問題，提出一些該崗位可能涉及的一些實際操作問題。根據(jù)求職者應(yīng)答的合理性及流暢度。來判斷求職者是否具有實際的工作經(jīng)驗。

     3 、通過行為性問題，讓求職者描述一些在前單位所做過的事情的經(jīng)歷。來判斷起真?zhèn)巍?/p>