近年來隨著人力成本壓力的增加，或者對管理水平提升的需求，將一些非核心業(yè)務外包，已經成為許多中大型企業(yè)的不二選擇。業(yè)務外包后，甲方僅保留一定數(shù)量的管理人員，用于對乙方所提供服務進行監(jiān)管與考核。但對比諸多開展業(yè)務外包的單位，即使同樣的業(yè)務，甲方管理人員的數(shù)量也天差地別，有些是幾個人管一塊業(yè)務，有些是一個人管幾塊業(yè)務。業(yè)務外包后甲方應該保留多少管理人員，管理人員又應具備哪幾方面素質呢？都是值得深思的問題。這里暫且只針對人員數(shù)量進行研究，說是模型，其實就是應該考慮的幾個方面吧。

一、業(yè)務復雜度

       業(yè)務復雜度主要針對業(yè)務的技術含量與專業(yè)程度，打個比方，保潔業(yè)務與IT系統(tǒng)運維服務，前者就比較簡單單一，后者就較為復雜，因為涉及到網絡、數(shù)據(jù)庫、服務器、操作系統(tǒng)、各類應用系統(tǒng)等，雖然甲方管理人員不需要配置這許多專家，但是相關領域基本知識也必須具備，否則容易被乙方綁架，相應須配置更多專業(yè)管理人員。

二、業(yè)務量

       業(yè)務量主要是指業(yè)務范圍，同樣的業(yè)務容易比較，但不同樣的業(yè)務卻較難比較，這里姑且用業(yè)務外包合同金額來替代。

三、委外單位員工數(shù)

       委外單位的員工數(shù)量本身與前兩個指標息息相關，但是同樣需要單列出來，因為數(shù)量代表著相應的人力資源監(jiān)管成本增加，包括薪酬社保是否及時發(fā)放、是否簽訂勞動合同、上崗證管理、維穩(wěn)管理等，應該這么說，對于規(guī)模以上的委外單位，甲方有必要配置專（兼）職人力資源管理人員；規(guī)模較小的委外單位，可以由甲方人力資源管理人員兼管。

四、管理深度

管理深度指標取決于甲方對外包業(yè)務的管理模式及定位，是偏向于勞務外包（節(jié)約成本），還是偏向于管理咨詢（提升管理）。對于前者，甲方一般都是一竿子插到底，僅次于前幾年的勞務派遣，除了薪酬不由甲方發(fā)放之外其它都由甲方來操辦，例如培訓、制定制度、工作分配等等，這是屬于深度管理；對于后者，基本上只是看結果，亦即勞動成果。

管理深度指標與業(yè)務復雜度、甲方人力資源供給、甲方戰(zhàn)略息息相關，本身就應該是對應不同業(yè)務進行單獨設計的。

切忌千萬不能偷懶，對所有的業(yè)務采取同樣的管理模式，這樣必然亂套。

五、獨立系數(shù)

獨立系數(shù)指標指的是實際中標的委外單位與甲方之間的關系，純粹外部企業(yè)不妨定義為“1”，內部兄弟單位不妨在0.3至0.5區(qū)間取值，同集團、同系統(tǒng)單位可以適當調高，為什么要設這個系數(shù)，相信不用說大家也能夠理解。

本文說模型有些托大，希望有同仁能夠在此基礎上繼續(xù)完善并反饋，謝謝。