寬窄說

能力窄，態(tài)度寬；抱怨窄，溝通寬。

細節(jié)窄，大局寬；有智慧，窄變寬。

人人都想跟個好老板，但好老板往往可遇而不可求，與其盲目追尋，不如先琢磨一下：一個值得跟隨的好老板，是怎么去選下屬的，這樣才能在遇見好老板時不至于錯過。

1、“態(tài)度”比“能力”重要

很多人覺得作為下屬員工，工作能力應(yīng)該是擺在第一位的。

但其實不然。一個明智的老板，在選人時往往是把態(tài)度放在能力之前的。能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經(jīng)天緯地之才，也難以被重用。

因為一個能力很牛的員工，他心里對老板的要求肯定會高。他會認為能管住自己的人，起碼專業(yè)能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最后還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。

能做到以上這些的老板鳳毛麟角。因為老板也是人，也會有短板。可能員工只需要一項能力特別突出就能在公司站穩(wěn)腳跟，但老板為了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。

我有一個在上市公司做部門總監(jiān)的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。

但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那么融洽。

對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。他既要平復(fù)好其他員工的情緒，也要小心翼翼“呵護”這個人才。

我能夠想象到的是，如果這個員工依然保持這樣的態(tài)度去工作，無論他多厲害，最后一定會離開。

任何一家公司都不是靠一個人做起來的。最后，一定都是團隊的力量。一個100分的人，比不上一群80分的人。為了一個100分的人，得罪其他更多人，權(quán)衡利弊下來一定不值得。

職場是一個高度依靠團隊協(xié)作的地方。如果說“能力”是讓自己站穩(wěn)腳跟的硬實力，那么“態(tài)度”就是讓自己的能力得以充分發(fā)揮，擴散甚至升級的軟實力。

“能力”只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得，可“態(tài)度”卻需要一生的時間來修行。

說了這么多，那什么樣的態(tài)度老板會喜歡呢？

三個基本點：做事情的態(tài)度，做人的態(tài)度，以及團隊合作的態(tài)度。

1、做事情的態(tài)度

用一句話概括：即使你不會，也要在最短的時間里學(xué)會。

普通的員工具備現(xiàn)成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個“未來”，指的就是學(xué)習(xí)和掌握新技能的能力。

因為公司是在不斷發(fā)展中的，尤其是如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，知識的更新替代是以“月”為單位來計算的。

就拿我所在的廣告營銷行業(yè)來說，每隔半年就有新概念、新技術(shù)、新平臺出現(xiàn)。

去年還在流行短視頻，今年全變成Vlog；過去如火如荼的線下快閃店，如今演變成各種品牌體驗展；雙微一抖已經(jīng)不新鮮，新平臺還在源源不斷地涌現(xiàn)......

這些東西都不難，但你會不會主動去了解，主動去研究，主動去掌握？

前百度COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢：

整體的需求由原來的技能驅(qū)動型人才，越來越往知識和創(chuàng)新驅(qū)動型人才轉(zhuǎn)移。所以一個人能否快速學(xué)習(xí)，并將學(xué)到的知識應(yīng)用于創(chuàng)造新的價值也變得愈發(fā)重要。

在一個連老板都要不停學(xué)習(xí)不停前進的時代，作為員工，這種態(tài)度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。

2、做人的態(tài)度

用七個字概括：自信而不忘謙卑。

自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。

面對自己了解的東西，堅持立場，不做墻頭草；對于自己不甚了解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。

做到這些，容易為自己積攢良好的口碑，老板也會欣賞你。

3、團隊合作的態(tài)度

用一個詞概括：善于“激發(fā)”。

前面我說過，作為老板，他一定看的是大盤面。他會看一個員工，在團隊中是否能夠串聯(lián)起其他人一同高效協(xié)作。

比如在頭腦風(fēng)暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作為參考；比如會從過去的實踐中總結(jié)成功的經(jīng)驗，幫助大家避免重復(fù)勞動；又或者在眾人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。

有這樣的合作態(tài)度，在任何一個團隊都會受歡迎，自然老板也會喜歡你。

2、“溝通”比“抱怨”重要

這個經(jīng)驗，來自我好幾個做老板的朋友們。

他們都管理著二十人以上的團隊，卻不約而同和我提起一類員工，是最難管理的，那就是不愿溝通的員工。

什么叫不愿溝通呢？

就是如果老板不去問，你根本不知道這個員工最近在做什么，遇到了什么困難，心里有什么委屈，未來的職業(yè)生涯希望怎么發(fā)展。

我一個朋友就遇到過這種員工。那個年輕人入職的時候一切都好，我朋友一開始還會花時間關(guān)照他，每周都和他做工作復(fù)盤，了解他的近況。

可隨著團隊壯大，事情也多了，漸漸地我朋友就沒有時間去主動關(guān)注他，很多時候都是分配了任務(wù)就趕緊去做，最后出結(jié)果的時候再溝通。

沒想到過了三個月，這個年輕人直接一封辭職信交了上來，讓人沒有一點點防備。

我朋友還一臉懵逼，覺得自己對他挺不錯的，不知道哪里出了問題。問他嘛也不愿意說，最后我朋友還是從其他同事那里打聽到原委。

原來這個小伙子家里出了點事情需要經(jīng)常往家跑，正好這段時間公司趕一個項目上線，加班比較多。他覺得受不了，又不敢直接和老板去講，思來想去最后還是決定把家里的事料理好再去工作。

可他這個崗位是個關(guān)鍵崗位，人不好招。突然這么一走，我朋友馬上就陷入了被動的局面，最后好說歹說留了他兩個月，還答應(yīng)他每天六點半準時下班。

回頭來我朋友就說，這種員工以后是萬萬不敢再招了。

我總是說，老板和員工不是處在對立面的兩個角色，而應(yīng)該是將心比心地互相支持，互相成就。

而溝通，就是一種將心比心。一個愿意主動溝通的員工，真的能給老板省不少事情，也能給自己節(jié)約大把時間。

和老板的溝通并不復(fù)雜，無非就是幾點：匯報進度，尋求指導(dǎo)，以及成長答疑。

一個好老板，一定不會事必躬親，而是把工作合理分配給不同的下屬，從而實現(xiàn)工作效率的最大化。

一旦員工在工作上遇到了困難，老板給予專業(yè)上的指導(dǎo)是必然的。否則他就無法提升團隊的整體效能產(chǎn)出，這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。

因此遇到困難千萬不要一個人憋著想辦法，而是主動去敲老板辦公室的門。

做到這些，你就會發(fā)現(xiàn)在工作中的抱怨會少很多，你從老板身上反而學(xué)到了不少東西。

而這，就是溝通的意義。

3、 “大局”比“細節(jié)”重要

職場里，細節(jié)的確很重要。但想要快速成長，只注意細節(jié)還不夠，更要看到大局。

因為老板就是看大局。想要得到他的認可，你必須和他處在同一水平線上看待問題。

那什么是大局呢？

大局就是細節(jié)的疊加，組合以及化學(xué)反應(yīng)。它是所有細節(jié)的綜合結(jié)果。

說個我自己的親身經(jīng)歷。

我剛開始工作的時候有個壞習(xí)慣，每次經(jīng)手過的資料，文件和方案從來都不歸檔。我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔，或者覺得用完了占地方就趕緊丟進回收站清理掉。

后來有一次我老板讓我找一個N久以前的方案資料，我忙活了一上午都沒找到。這時她說道：

“這種情況不是第一次了，如果我是客戶早就不耐煩了?！?/p>

當(dāng)時我嚇了一跳，還納悶這么小的事情她怎么會如此生氣。結(jié)果她告訴我，我這個不喜歡整理文件的習(xí)慣她觀察好久了。

一次兩次找不到，讓其他同事幫忙翻一下可以。但如果一直這樣，耽誤別人的工作時間不說，讓客戶知道了，會覺得我們根本不重視對方。

“連一個簡單的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的項目怎么放心交給你？客戶怎么知道你會不會把機密文件也這么隨手一丟，哪一天不小心就泄露了出去？”

這樣的質(zhì)問并非毫無道理，因為以前公司就出過類似的事情。

那時有一個剛來不久的新人，一不小心把客戶的一份還未公布的產(chǎn)品資料發(fā)錯到一個微信大群里，結(jié)果這個群里正好有媒體的人，當(dāng)天下午就有人在網(wǎng)上看到了產(chǎn)品圖。

幸好這份資料不是最終版本，客戶也出來及時進行辟謠。但因為這個事情，公司被罰了數(shù)目不小的違約金。

造成這個結(jié)果的原因，就是因為這個員工從來不給PPT文件標注名稱和做分類，往往拿到什么就是什么，導(dǎo)致錯把產(chǎn)品資料當(dāng)做公關(guān)稿件發(fā)了出去。

看似很小的細節(jié)，最后都有可能影響大局。

而判斷一個員工有沒有成長的潛力，很重要的標準就是看他能否通過細節(jié)的變化來推導(dǎo)出大局的走勢。

當(dāng)你單看一個細節(jié)的時候，也許什么都發(fā)現(xiàn)不了?？扇绻惆鸭毠?jié)放在一個多維度的宏大背景下去思考，就會發(fā)現(xiàn)新的端倪。

這就叫細節(jié)的化學(xué)反應(yīng)。

就拿剛才的例子來說，不給文件歸檔或者不做名稱標注，在當(dāng)下的情景中，最多就是浪費一點時間，每次都要自己重復(fù)尋找罷了。

但如果我們把時間線拉長（一直保持這個壞習(xí)慣），把經(jīng)手這些文件的對象角色拓寬（比如同事，老板，客戶，甚至客戶的老板），就會意識到什么叫量變引起質(zhì)變。

不要把問題放在單一的點上就事論事，而是把問題放在多維的空間下看趨勢和變化。

找到單一事件的各個關(guān)聯(lián)方，并在未來可以預(yù)計的時間長度里將它們組合起來，再通過合理的推理和聯(lián)想，最后勾勒出一個能自圓其說的圖景。

這就叫大局觀。

這段話聽上去有點不大好理解，大家可以在遇到一個具體細節(jié)問題的時候，再來回味，可能會有不一樣的感悟。

我平時經(jīng)常做這種“細節(jié)-大局”的思維練習(xí)，遇到值得琢磨的事情，就不停反問自己：

1. 這件小事有沒有可能造成大影響？

2. 如果我改變了事件中的某一個因素，會不會有不同的結(jié)果？

3. 如果事情完全朝著相反的方向走，會對大局產(chǎn)生根本性改變嗎？

這其實就是幫助我們進行思緒的整理和推導(dǎo)。

最后簡單總結(jié)一下，好老板最喜歡什么樣的員工？三個角度去考量：

1. “態(tài)度”比“能力”重要；

2. “溝通”比“抱怨”重要；

3. “大局”比“細節(jié)”重要；

希望對大家有所啟示。

思 辨 清 單

好員工的標準是什么：

1、能和老板一起畫餅，智慧高遠；

2、能和同仁一起做餅，專業(yè)精微；

3、能和下級一起分餅，正直豁達。