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1. 基本理念 （1） 設計貴公司的薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。 （2） 根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。使用提供的專有崗位評估系統(tǒng)對貴公司各層級員工進行整體評估。 （3） 在設計薪酬體系時，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關薪酬政策，向中高層管理者、關鍵技術人員、一線業(yè)務人員傾斜。 新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進行處理以滿足關鍵員工的需要。 2. 市場水平定位 在獲得市場數(shù)據(jù)之后，貴公司可以根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市場上的大致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平定位，還要根據(jù)實際情況通過對水平進行微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應更加強調外部競爭性，而已有的或成熟運營的公司則在實際操作中更應考慮內部公平性。 3. 基本名詞解釋 （1） 月薪：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。 （2） 績效獎金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎勵。 （3） 現(xiàn)金補貼：公司以現(xiàn)金形式為員工提供的補貼。 （4） 全部薪資收入：月薪+績效獎金+現(xiàn)金補貼。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期內可以獲得的全部現(xiàn)金收入。 （5） 薪資結構：月薪、績效獎金及全部薪資收入的比例關系，可以反映一名正式員工的收入構成情況。 （6） 薪資體系：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級員工的薪資范圍確定情況。 4. 設計方案的調節(jié) (1) 為什么要進行方案調節(jié) 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性 (2) 調節(jié)時應當考慮的因素 ·公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 ·公司整體薪資的承受能力 ·公司對外競爭能力/內部平衡能力(視公司情況而定)
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