在100人以下的現代小型企業(yè)，基本上都喜歡將行政與人力資源部門劃分為一個部門，有的企業(yè)叫辦公室，有的企業(yè)叫綜合部，也有的叫企管部……不管名稱如何稱呼，其職責就是一個行政與人力資源整合的部門。

但隨著公司的發(fā)展，事務的繁雜程度特別是行政方面與部門職責任務的增加，很多公司又將行政與人力資源分離。

外資企業(yè)劃分為人力資源部與總務部，沒有單獨的行政部門，是因為他們沒有中國這樣復雜的國情。

而中國企業(yè)行政往往包括了后勤，人事，辦公室，對外聯絡，有些可能還要有方案審計合同方面的，同時說明一些中小型企業(yè)比較喜歡用行政部設立部門，可以以此來減少管理人員，用以節(jié)約成本，而人力資源管理是一個比較專業(yè)的管理與技術相結合的工作，不但包括了我們所說的人事工作，更重要擔負對公司的人力決策與人才開發(fā)。

公司起步階段或規(guī)模較小的企業(yè)，采用行政與人力資源結合，其特點是總經理統(tǒng)管一個合并部門，便于與其他部門的溝通，管理較為靈活，出現重點處理項目，行政與人力資源一起上，處理能力明顯上升，同時又節(jié)約了相應的人力成本，對小型公司較為有利。

隨著公司的發(fā)展，或企業(yè)初具規(guī)模并期望得到更大的突破，行政與人力資源職責的分離卻不可避免。具體原因如下：

由于行政與人力資源原則上不是同一類事務，相當于企業(yè)的生產與質量部門合并一樣，對人力資源在專業(yè)上素質技能的要求重在公司的人才規(guī)劃與六大模塊的內容，而行政則又偏為公共關系與后勤管理上，甚至有的企業(yè)把行政與后勤都成立單獨部門。

三大塊所要求的專業(yè)截然不同，術業(yè)有專攻，一個優(yōu)秀的人力資源管理者有可能對行政后勤事務一竅不通，一個優(yōu)秀的外聯公關專家也有可能對六大模塊混然不知，而后勤這塊基本上不需要什么專業(yè)。

傳統(tǒng)人事管理通常把精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務部門。人力資源管理和人事管理的差別很大：

首先，現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政的立足點不同。人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調對“事”單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

其次，現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政的業(yè)務涵蓋的范圍不同，人力資源管理涉及面更廣泛。人力資源管理作為企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同管理等事務性工作。

其三，人力資源管理在組織中的重要性更強?，F代人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，行政、人力資源、后勤分工的工作上都明顯職責任務加強，特別是在后勤管理上，公司的固定資產、辦公用品、車輛、食堂、衛(wèi)生、宿舍、公司建設與綠化、水電等工作量逐步增加；

在行政上文化制度建設、公關關系、會議組織與督辦、企業(yè)安全與現場管理、證照年審與辦理、公章管理、形象建設與宣傳、電腦網絡與網站管理也存在著需要更大的精力去管理，特別是加進項目申報后，工作量更為明顯；

那么人力資源呢？

規(guī)劃、招聘配置、培訓、薪酬福利、考核、勞動關系。這些工作都不再象小公司一樣有的可忽略，而是所有的工作都要做到位，公司員工越多，其中的某一項事務就更具體。

試舉三個工程的工作內容比如說后勤類的宿舍管理，以500人的公司為例，住宿的安置調配，宿舍的衛(wèi)生檢查管理，宿舍的水電統(tǒng)計與安全，宿舍的環(huán)境，離職人員床位信息以及入職人員的宿舍安排，宿舍其他管理制度的監(jiān)督等。

行政上的企業(yè)安全與現場管理，所含內容也有對保安的管理，整個公司其他如用電或違規(guī)操作，危險品與危險區(qū)域的管理等，還包含其他的現場管理如7S等；

人力資源上工作的勞動關系，包含入職與離職手續(xù)辦理，員工檔案建立，檔案實時更新（員工的培訓情況、考核得分情況、平時的表現與評價情況、員工的獲獎與貢獻情況等）、社保的辦理、勞動糾紛的處理、其他事故（如工傷）的處理等。因此，各工程各模塊各工作職責都是不容忽視的，其工作量都是不小的。

如果企業(yè)發(fā)展到一定階段或具備一定規(guī)模后將行政與人力資源合并，其利也是在于從人員配備上削減編制，節(jié)約部門人力成本，同時大家有事一起干，有股人多力量大的氣勢，而且各不相關專業(yè)的人相互學習到另一工種的事務。行政人力資源歸一個部長管理,也有利于資源的調配以及事務的處理協(xié)調。

弊端則是相互占用對方的精力，如果職責不清，那么不論是從內部看還是從外部分析，給人的感覺是公司管理非?；靵y。

由于人員配備上的不科學與專業(yè)性的不同，極有可能出現人力資源做后勤去了，后勤做行政去了，行政做人力資源去了，導致各個工種的工作都無法得到圓滿的解決，只有在高層領導一怒拍桌的情況下，大家放下手中所有的工作全部去干一件事，而干好這件事，卻丟了其他很多事，總有一種拆東墻補西墻之感。

高層領導今天指責這個事，大家就干這個事，明天指責那個事，大家又去干這個事，久而久之部門全體員工養(yǎng)成了一種上級說做什么就做什么的習慣，而忘記了本職工作。

同時，人力資源工作很難能夠獨立起來進行，許多事情都會在高層的強烈干預之下的結果。造成公司沒有獨立的人事工作。人事工作僅僅停留在人員招聘、資料存檔的階段。

人才發(fā)展規(guī)劃、薪酬體系培訓體系等其他工作再難有起色，很難有更深度的發(fā)展。當然，這也取決于公司決策層對人力資源與行政認識，就決定了本單位人事與行政工作能做到的深度。

綜上所述，人力資源與行政后勤合并與否的利與弊,各有所長,適應不同企業(yè)的文化特點， 重要的是職能是否清晰，部門各崗位的職責是否到位。