美國通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇的一個管理原則就是，“管理得少”就是“管理得好”，也就是說企業(yè)老板只管自己該管的事。

最理想的管理就是一種“無為而治”的狀態(tài)，也就是不管理。因為人人學會了自我管理，那些所謂的管理制度、條條框框也就失去了存在的意義。管理要實現(xiàn)這樣一種理想狀態(tài)，前提就是老板對員工做到充分信任。建立和培育信任要從四個方面下功夫：

一、加強文化的融合

只有員工發(fā)自內心地認同了企業(yè)的文化，才會真正做到心往一處想，力往一處使。就像一艘航行在茫茫大海的船只，如果水手們都是各自向著自己的方向，那么能夠風雨同舟嗎？

要加強員工對不同文化的融合能力，促進不同文化背景的員工之間的理解，就必須根據(jù)客觀環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的文化及理念，使員工達成對企業(yè)文化的共識，形成共同的價值觀。只有這樣，信任才有了堅實的平臺。

二、自由交換意見

安排正式或非正式會議作為老板與員工之間以及員工之間相互交流的途徑，以此加深團隊成員之間的相互了解，培養(yǎng)對組織的忠誠感，加強團隊的凝聚力。

同時，應當及時讓員工了解工作進展情況，并利用一切機會強調工作目標。

另外，還應該鼓勵公開討論，鼓勵員工在組織中發(fā)揮其專業(yè)技能和特長，并保證所有的建議都得到應有的重視，記錄所有意見并給予評估，對于無法采納的意見，應當很得體地予以處理，并給出充分的理由進行解釋。

三、感情疏通

人是有感情的，組織與員工之間有情感關系，如果雙方感情好，任何事情都好辦，感情不和，就會造成阻力。

因此，應重視團隊成員之間的情感協(xié)調，善于運用感情疏通拉近員工之間的心理距離，建立起一種唇齒相依的關系，彼此把對方都視作“一家人”，相互依存，同舟共濟，榮辱與共，肝膽相照。

所謂信任，既有情感的信任，也有制度的信任，情感的信任是低端的，高端是根據(jù)契約的關系形成的信任。人和人之間畢竟是有感情的，無論是制度框架下還是其他形式下的信任，離不開感情這個因素。

但是必須最大限度地把情感與制度分開來，從而推動整個企業(yè)健康地發(fā)展。

四、是注重結果

工作結果是衡量成敗的唯一標準。就如同進行越野比賽，只要把起點、終點和比賽路徑確定下來，每個人都可以按自己的方式去拼搏。

至于誰快誰慢，為什么快，為什么慢，自然會看得清清楚楚。公司給予員工足夠的空間，員工則回報公司極大的努力，形成一種良性循環(huán)。

由此可見，把實現(xiàn)結果的過程交給部下，又用過程的結果來衡量部下，實在是一種很有效的管理方法。

管理大師德魯克說，注重管理行為的結果而不是監(jiān)控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態(tài)。所謂“君忙國必亂，君閑國必治”，最少的管理才是最好的管理。