用人單位對不勝任的員工進行培訓時，應根據不勝任的原因制定有針對性的培訓內容，且應選擇有效的培訓方式。如果用人單位僅敷衍了事，將培訓和調崗作為“走程序”，即使培訓之后又調崗，也應認定用人單位違法解除勞動合同。

魏某于2016年7月8日進入A公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2017年7月1日至2018年6月30日，魏某的工作崗位為業(yè)務發(fā)展經理，月工資28000元。

2018年1月26日，A公司向魏某送達《員工崗位變動通知書》，稱經2017年12月25日至26日為期2天的義務培訓，截止至2018年1月25日業(yè)績工作表現(xiàn)仍未達標，故即日起工作崗位調整為咨詢顧問，并自2018年2月起工資調整為每月10000元。

2018年2月28日，A公司向魏某送達《書面通知》，稱經過2017年12月業(yè)務培訓和2017年及2018年1月、2月業(yè)績考核的各項要求，魏某不能勝任公司的用工要求，故將于2018年4月1日解除雙方的勞動合同。

2018年4月9日，魏某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2018年2月及3月的工資差額以及違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決A公司支付違法解除賠償金，但對于工資差額的請求不予支持。A公司不服該裁決，依法起訴。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

關于A公司是否系違法解除魏某勞動合同的問題。本案中，A公司以魏某經業(yè)務培訓仍不能勝任公司的用工要求為由解除勞動合同，A公司應就魏某的工作內容、職責要求、工作表現(xiàn)、考核標準以及魏某經培訓后仍不合格等事實承擔相應的舉證責任。但縱觀A公司提供的相關證據，尚不能證明上述事實的成立。

首先，根據《勞動合同》的約定，魏某的工作崗位為“業(yè)務發(fā)展經理”，但對該崗位的具體工作內容和職責要求，A公司并未提供證據予以證明；

其次，根據A公司的陳述，魏某不能勝任用工要求主要是指魏某未能完成房屋銷售指標，為此A公司提供《會議紀要》、《績效激勵方案細則201712版》、《業(yè)務改進通知書》等證據用以證明對魏某銷售指標的要求，但《會議紀要》中對“業(yè)務發(fā)展經理”的銷售指標并未予以明確，而《績效激勵方案細則201712版》雖規(guī)定2017年12月“業(yè)務發(fā)展經理”的業(yè)績考核指標為“每月完成4套房產銷售、季度考核12套”，但該細則系電子證據，魏某對其真實性不予認可，A公司亦未提供其他證據予以佐證，本院難以采信。而《業(yè)務改進通知書》未經魏某簽名確認，魏某不予認可，本院亦難以采信；

再次，即便《績效激勵方案細則201712版》和《業(yè)務改進通知書》系真實的，根據證據顯示《績效激勵方案細則201712版》系A公司于2017年12月22日通過電子郵件形式下發(fā)，但A公司自2017年12月25日即因業(yè)績不達標而開始對魏某進行業(yè)務培訓，距離上述細則明確銷售指標僅3天時間，在考核周期尚未屆滿的情況下即認定魏某未完成銷售指標，明顯不妥。并且A公司在培訓結束后，在《業(yè)務改進通知書》中單方面將魏某截止至2018年1月25日的銷售指標提升為5套，亦不合理。對此，本院難以認同；

最后，A公司于2018年1月26日將魏某的工作崗位調整至“咨詢顧問”，并于2018年2月28日通知于2018年4月1日解除勞動合同，但對上述期間內魏某不符合用工要求的事實，并未提供任何證據予以證明，本院難以采信。

綜上，A公司解除魏某勞動合同無相關事實及法律依據，構成違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。因魏某月平均工資高于本市2017年度職工月平均工資收入標準的三倍，應按本市2017年度職工月平均工資收入標準的三倍作為賠償金的計算基數(shù)，扣除A公司已支付的經濟補償金后，A公司應支付差額36,250.67元。

故，法院判決A公司向魏某支付違法解除勞動合同賠償金差額36,250.67元。

上述典型案例涉及到了對因員工不勝任工作而解除勞動合同行為合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、員工不勝任工作，用人單位如何合法解除勞動合同？

勞動者不能勝任工作，是用人單位單方解除勞動合同的法定事由。但是用人單位須遵守法定程序，否則可能被認定違法解除勞動合同。

首先，用人單位應對不勝任工作的員工進行培訓或調崗；

其次，如果培訓或調崗之后員工仍不能勝任工作，用人單位應將解除決定通知工會后再解除勞動合同。需要注意的是，用人單位解除勞動合同須提前30日通知，或支付代通金，而不能立即解除合同；

最后，用人單位解除勞動合同后15日內及時辦理退工手續(xù)。

2、用人單位應對不勝任員工進行實質、有效地培訓

勞動法規(guī)定用人單位應對不勝任員工進行培訓或調崗的目的在于通過培訓讓員工具備從事某一崗位必備的工作技能，或找到另一個更適合員工工作技能的新崗位，保持勞動關系穩(wěn)定的同時，不對用人單位的生產經營產生不利影響。

因此，用人單位應對不勝任員工進行實質、有效地培訓，具體而言包括以下幾點：

第一、培訓內容要有針對性。培訓應針對員工不勝任的原因進行，員工缺少哪方面的工作技能，就應當針對這方面的不足進行培訓。切忌進行泛而空的培訓，例如對不熟悉機床操作的員工進行員工職業(yè)道德的培訓，完全起不到任何效果；

第二、選擇合適的培訓方式。用人單位對員工進行培訓，可以是實踐操作，也可以是講座授課方式，用人單位可依據實際情況選擇合適的培訓方式。但是切忌向員工發(fā)放紙質學習材料讓員工自學。此前有用人單位采取了這種方式，最終未被法院所認可；

第三、培訓的時間長度。培訓的時間長度可結合培訓內容來制定，但不宜過短。培訓時間過短，難以起到理想的效果。本案中A公司雖對魏某進行了培訓，但培訓時間僅有3天，A公司實難擺脫敷衍了事、走程序之嫌。

3、用人單位對不勝任員工調崗應具有合理性

即使用人單位對不勝任員工進行調崗，也應結合員工自身的工作技能、工作能力與工作性質合理選擇崗位，而不應隨意進行調崗。例如將人力資源總監(jiān)調崗至生產主任，顯然不合理。

進行調崗后，用人單位有權按照新崗位的工資標準向勞動者發(fā)放工資及相關福利待遇。

本案中，A公司將魏某從業(yè)務發(fā)展經理調崗至咨詢顧問，從工作內容和工作性質上來看，這兩個崗位存在一定相似性，只是存在級別高低的差異，尚屬合理。故，A公司有權按照咨詢顧問的月工資水平向魏某發(fā)放工資，魏某仲裁要求補足工資差額，無法律依據，仲裁委也駁回了魏某的仲裁請求。

1、用人單位應明確崗位要求

崗位要求是指不同崗位的工作內容、工作性質、所須的工作技能、工作能力等。用人單位在錄用勞動者前，應明確崗位要求。建議用人單位通過以下幾種方法明確崗位要求：

第一、招聘信息。招聘信息一般是體現(xiàn)崗位要求的理想載體，用人單位可以在招聘信息中對崗位要求進行詳盡描述。但需要注意的是，招聘信息不能作為直接證據，因為發(fā)布招聘信息時雙方還未建立勞動關系，不排除雙方正式建立勞動關系時對招聘信息中的崗位要求作出修改。如果招聘信息與其他證據內容一致，可以作為輔助性證據；

第二、勞動合同。勞動合同中的崗位要求是最直接的證據。因為勞動合同是雙方協(xié)商確定的，也是最符合實際情況的約定。但是一般情況下，用人單位不會在勞動合同中詳細描述崗位要求；

第三、崗位責任書。這是最理想的一種約定崗位要求的方式。崗位責任書不僅能體現(xiàn)雙方合意，而且適合詳盡描述崗位要求。建議用人單位在簽訂勞動合同的同時讓勞動者簽訂崗位責任書。

2、用人單位應制定具體、全面的考核體系

用人單位應制定具體、全面的考核體系。有了考核體系，并嚴格遵照考核體系對每一名勞動者進行考核、管理，才能有效避免承擔違法解除的賠償責任。制定考核體系應注意以下幾點：

第一、考核體系必須針對不同崗位單獨制定。尤其是用人單位對于不同崗位的要求，一定要體現(xiàn)在考核體系中；

第二、采用可量化的考核方法。建議采用可量化的考核方法，例如評分、評級制度，這種可量化的標準是比較公正、客觀的，也能直觀反映勞動者的工作與業(yè)績表現(xiàn)；

第三、考核指標不得隨意變更。由于考核體系會直接影響到勞動者工資、崗位調動等切身利益，如果用人單位擬變更考核要求，應通知工會并討論后再決定。本案中，A公司隨意將魏某的考核銷售指標從每月4套變更為每月5套，導致魏某接受培訓后仍然考核不達標，顯然不合法也不合理。