編者按：本文轉(zhuǎn)自插座學(xué)院，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

如何讓招聘更高效，是困擾著每個(gè)HR的問(wèn)題。即便像阿里這樣的公司，也曾在這方面，走過(guò)許多彎路。

2005年，前阿里CEO衛(wèi)哲剛?cè)グ⒗飼r(shí)，公司的員工招來(lái)得快，辭得也快。甚至離職率高達(dá)每年120%。

也就是說(shuō)，阿里的員工一年換一遍。

后來(lái)，他們做了一個(gè)調(diào)查，總結(jié)出核心原因只有一句話：?jiǎn)T工的招聘出了問(wèn)題。

很多人會(huì)認(rèn)為，招聘不可控因素太多。但馬云認(rèn)為：公司早期招人，必須遵循這3條原則。

1

不要輕易下放招聘權(quán)

阿里剛創(chuàng)建時(shí)，公司只有四、五百人，任何人加入公司，馬云都要親自面試。甚至包括前臺(tái)接待、公司的保安。

比如，阿里的首席人力資源官童文紅，剛來(lái)到阿里時(shí)，從前臺(tái)做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，成為整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官。

如果，童文紅是行政經(jīng)理面試的，她的出路，應(yīng)該就是行政經(jīng)理。但是，她是馬云面試的，她就有可能成長(zhǎng)為副總裁。

因?yàn)?，一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，就很容易看走眼，招?lái)不合適的人。相反，則會(huì)成就公司、成就員工。

所以，阿里能在今天誕生出一些傳奇性的人物，沒什么好稀奇的。

2

重視業(yè)務(wù)能力以外的考核

馬云經(jīng)常說(shuō)，每個(gè)公司都有自己的味道。阿里招聘的時(shí)候，經(jīng)常聞味道，看看跟他們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對(duì)錯(cuò)，錯(cuò)的是把不同類的人放在一起，只有志趣相投，才能形成真正的團(tuán)隊(duì)。

那么，到底怎么去“聞味道”？

建議你可以設(shè)計(jì)一些開放性的問(wèn)題。

比如說(shuō)，你招聘的崗位特別需要員工能吃苦。

你不能直接問(wèn)他，同學(xué)，你能吃苦嗎？沒人會(huì)跟你說(shuō)，對(duì)不起，我不能吃苦。

但是，你可以這樣問(wèn)他：你這輩子吃的最大的苦是什么？

這樣，你可以通過(guò)他的回答，就能判斷他吃苦的能力究竟怎么樣。

3

跨級(jí)選拔人才

就是從3000-4000收入的人里，找出一個(gè)你愿意給他一萬(wàn)的人。這樣他來(lái)了之后，成就感會(huì)特別大，感謝公司認(rèn)可他的能力、給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)樗谄渌緵]有這樣的機(jī)會(huì)。

但是，降級(jí)絕非降低要求，而是要去發(fā)掘那些有能力、但是還未被發(fā)現(xiàn)的人，把他們培養(yǎng)出來(lái)。

舉個(gè)例子。

幾年前，衛(wèi)哲去清華做校招，人家問(wèn)他，馬云怎么不來(lái)，李彥宏都還來(lái)呢。他們認(rèn)為衛(wèi)哲去不夠格。后來(lái)，衛(wèi)哲又去了華中科技大學(xué)，1000多人的場(chǎng)地，擠進(jìn)來(lái)2000多人。就是這個(gè)道理。

而且，阿里很多優(yōu)秀的工程師，都是從華中科技、武漢郵電這些大學(xué)招來(lái)的。

所以，在阿里巴巴有句話，叫做：

平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

這就叫做跨級(jí)招聘人才，跨級(jí)選人才。