費孝通先生曾說：“人之所以要有記憶，也許并不是因為他的腦子是個自動的攝影箱。人有此能力是事實，人利用此能力，發(fā)展此能力，還是因為他‘當前’的生活必需有著‘過去’所傳下來的辦法。”同樣，在股權激勵的發(fā)展中，盡管現(xiàn)代股權激勵的方式紛繁多樣，但也有些東西注定超越了時間，為后世所傳承。今天小編就帶大家一起看看身股與現(xiàn)代股權激勵的異同。

1，身股制與現(xiàn)代勞動股制度

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現(xiàn)代勞動力股

所謂現(xiàn)代勞動力股，就是允許根據(jù)員工的工作業(yè)績來折合股份，并在一定時期后結算分紅。歷史總是驚人地相似，現(xiàn)代勞力股制度同樣由山西商人發(fā)揚光大，其中又以山西省秦嘉企業(yè)集團股份有限公司最具代表性。

秦嘉公司的股權結構

秦嘉集團將股份分為：集體資產(chǎn)股、個人貨幣資金股800股、勞力股1000股，三種股份比例分別為52.6%，21.1%和26.3%，每股的股金為1000元。集團中，不具備本村戶籍的員工同樣可以折勞力股，但中途退出公司或不從事相應工作者，其股份自行取消。

秦嘉集團勞力股的內(nèi)容

1、在勞動力折股的方法上，秦嘉集團一開始以員工工作的強度和勞動的時間作為標準，在1995年改為將勞動者的職位與出勤天數(shù)結合作為折股的標準，最后在1998年確定以工資總額作為折股依據(jù)，并且一年一清算，不可累加，不可繼承，連續(xù)折股達到10股以后就不再增加。

2、在利潤分紅方面，勞動力股與資本股按股平均分配，每股大約分配2.4元。

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現(xiàn)代勞動力股與身股的相同點

1.二者的目的都是在所有權與經(jīng)營權相分離的情況下，激勵與約束勞動者。咱們上回說到，身股制產(chǎn)生的背景就是所有權與經(jīng)營權相分離與人力資本的形成。而身股制的運用就是在財東與掌柜之間重新分配利益后的結果；同樣，秦嘉集團作為現(xiàn)代企業(yè)也采取了所有權與經(jīng)營權兩權分離的模式，因此在這種情況下勞動力股也是正是激勵與約束員工的有力途徑。

2.二者在折股方式上均適用同股同酬。盡管身股在創(chuàng)立之初與銀股實行四六分成，但在其后的發(fā)展中身股逐漸與銀股實現(xiàn)了同股同酬，頂一股身股的掌柜與頂一股銀股的財東享有同等的分紅；同樣，在秦嘉集團的勞動力股中，資本股與勞力股也實行同股同酬，所不同之處在于秦嘉集團規(guī)定連續(xù)折股達到10股之后就不能再增加了。

3.二者均為員工解決后顧之憂。身股制中有故身股，也就是商號的伙計在去世后仍然可以領取一定時期的身股分紅；秦嘉集團將年滿60周歲退休后仍然參加工作的員工的勞動力股股金都轉入社會保障基金中統(tǒng)一管理使用。

4.二者本質(zhì)上都是分紅權，而非股份?，F(xiàn)代意義上的“股份制”是指股民擁有企業(yè)資產(chǎn)的股權。但在身股制中，頂上身股的伙計只能參與分紅，而不能享有同等股份的資本，也不能轉讓或繼承身股，更不能抵押。頂上身股的伙計一旦離開商號，身股立即取消；同樣，秦嘉集團中的勞力股也不是真正的股份，公司的章程中明確約定：這種勞力股“每年只作盈利分紅，不頂投資，不作股本?！币虼?，秦嘉集團的勞力股實際上是“紅利勞動股”。

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現(xiàn)代勞動力股與身股的不同點

1.二者的激勵方式不同。身股是長期激勵方式，而秦嘉集團的勞動力股市短期的激勵方式。晉商身股的取得頗為不易，伙計常常需要奮斗十幾年才能頂上身股，加上身股的晉升機制，且身股的分股賬期一般為三至五年，身股對于伙計來說往往是一種長期激勵；對比秦嘉集團，秦嘉集團規(guī)定，勞動力股一年一算，不可累加，不可繼承。由于實行一年一算，職工很有可能僅僅關注短期利潤，而忽視了企業(yè)的長期發(fā)展。

2.二者的激勵目標不同。秦嘉集團是山西省大同市左云縣的村民為了實現(xiàn)共同創(chuàng)業(yè)、共同富裕而形成的聯(lián)合，勞力股的運用也體現(xiàn)著“人人有飯吃”的樸素理想，因此勞力股的分配起初以員工出勤天數(shù)為依據(jù)，而人力資本的價值相對居于次要位置；而在身股制中，身股在票號中的運用本身即是人力價值得到顯現(xiàn)的結果（咱們上回說到過），因此身股制度本身即蘊含了對人力資本價值的考量，身股的分配也由人力資本價值的大小而決定，使用身股制的商號也往往以提升自身的競爭力為目標。

3.秦嘉集團的勞力股實現(xiàn)了向資本股的轉化。身股制發(fā)展的時代雖然也有少數(shù)商號允許頂身股者加入因股本，但由于當時資本市場不健全，因此整體上并沒有實現(xiàn)身股向資本股的轉化；而在秦嘉集團中，秦嘉集團首先確定了全公司勞動力股的總額，并將實現(xiàn)利潤和職工總數(shù)作為基數(shù)，對勞動力股的提取比例進行了科學測算，進而確定勞動力股的總股金為純利潤的10%，勞動力股每股面值為人民幣1元。而為了使勞動力股由“紅利勞動股”轉為資產(chǎn)占有，公司規(guī)定勞力股本身不派息，而是將其以貨幣的形式轉化為資本，作為股金進入公司的股份金額中，然后與資金股同樣參與分紅。

2，身股制與現(xiàn)代股票期權制度

股票期權是指一個公司授予其高級管理人員或業(yè)務骨干在未來某一時期內(nèi)，以約定的價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權利。得到這項選擇權的管理人員可以在將來的某個特定的日期按照預先設定的價格（執(zhí)行價格）來買進公司的股票，如果當時公司股票的市場價高于設定的選擇權執(zhí)行價格，管理人員可執(zhí)行選擇權以獲得其中的差價。

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股票期權與身股的相同點

1.身股和股票期權都是一種長期的激勵，具有吸引和留住人才的作用。在身股制中，因為身股的取得與股后的增加都需要伙計的長久努力，因此身股是一種長期激勵；同樣，股票期權一般也不可在贈與后立即執(zhí)行，而是通常規(guī)定10年的持續(xù)時間，并且在授予后1年內(nèi)不得行使期權，2-4年間僅可行使部分權利，且在雇員離開公司后，即喪失期權。

2.身股與股票期權的激勵目標相似。從激勵的對象來看，身股的持有者是商號的主要經(jīng)營者，包括各級掌柜和一些優(yōu)秀的伙計。同樣，股票期權的激勵對象一般也為中高層經(jīng)營者以及技術骨干。因此，可以認為身股制與股票期權的激勵目標均為提升企業(yè)的競爭力。

3.身股與股票期權的薪酬構成相似。在晉商商號中，薪酬分為紅利與辛金兩部分，而在這種薪酬結構中，頂身股者的收入主要靠的是身股的分紅。一個賬期下來，紅利可能達至一萬兩銀子上下，而辛金通常不過百兩銀子；同樣，在股票期權制度下，經(jīng)理人擁有按某一固定價格購買公司普通股的權利，也可以在一定時期后將所購人的股票在市場上出售以獲取收益，能夠享受公司股票所帶來的利益增長，因此在經(jīng)理人看來，最重要的是他們持有的未來潛在收益。

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股票期權與身股的不同點

1.身股與股票期權誘發(fā)的風險不同。由于身股制實行股東承擔無限責任，而掌柜對虧損無需承擔責任，因此容易誘發(fā)掌柜的道德風險。尤其在清政府后期，時局動蕩不安，危機中掌柜常常作出出格決定，導致票號財產(chǎn)盡失；而在實行股票期權的企業(yè)中，由于股票期權是以變化不定的股票價格作為評價標準衡量公司業(yè)績并依此激勵員工，一方面這使得經(jīng)營者所得的報酬可能與公司的業(yè)績并不正相關，另一方面容易促成經(jīng)理人通過做假賬來制造公司繁榮的景象，推動公司股價上漲，并從中獲利。

2.股票期權的激勵成本低于身股。在身股制中，頂身股者的紅利從商號的利潤中支付，但在股票期權計劃下，股票期權持有人的收益并不是由企業(yè)進行支付，而是來自二級市場，即股票的市場價與行權價的價格差額，因此并不會增加企業(yè)的負擔。

3.股票期權的實施比身股制更加靈活。在股票期權計劃下，企業(yè)授予經(jīng)理人的是股票期權的期權價，經(jīng)理人待特定期日可以按照預先設定的價格（執(zhí)行價格）來買進公司的股票，因此對于股票期權持有人而言股票期權意味著一種權利而非義務；而在身股制中，由于身股無法轉讓與繼承，因此其靈活度較股票期權小。

4.二者的外部環(huán)境差異較大。由于明清時期我國商業(yè)領域的發(fā)展并不健全，沒有建立充分競爭的市場，因此商號更多的是自我約束，號內(nèi)也體現(xiàn)出了人治的特點；而在現(xiàn)代股票期權所依賴的環(huán)境，除了相對成熟和完善的資本市場，還需要完善的公司法、證券法、稅法等法律法規(guī)進行外部約束。

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總結

比較上述三種股權激勵的方式，我們可以發(fā)現(xiàn)影響股權激勵實施方式的因素包括：企業(yè)的規(guī)模、股權激勵的目標、外部環(huán)境等。當然，因為三種股權激勵的運用誕生于不同的社會背景，因此三種激勵方式的側重點各不相同，無法評價孰優(yōu)孰劣。但可以確定的是，股權激勵的基礎在于人力資本的價值，而股權激勵的目的在于充分發(fā)揮人力資本的價值，讓一切創(chuàng)造財富的源泉涌流，從這一點看，身股嚴格的獲取條件、與銀股的同股同酬、平等的晉升機會以及體貼身后保障，甚至比起今日的股權激勵也有過之而無不及。因此，身股并沒有過時，晉商的智慧不是歷史長河中一閃而過的流星，而是照亮后人的耀眼光芒。

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