企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，與新的用人單位可以建立勞動關系。

【案 例】

案情簡介

說明：本文所述案情只與本文所要闡述的主題有關，與主題無關的事實予以省略。

1990年1月至2008年1月，李某在某集團工作，由某集團為其繳納社會保險。李某內退后，還未達到法定退休年齡，繼續(xù)由某集團為其繳納社會保險。

2011年4月12日，李某到某公司工作，擔任項目經理一職，雙方簽訂了勞務協議。

2017年8月10日，公司向李某送達通知書，要求李某“即時與公司聯系，并根據公司要求及時完成本職工作，如仍不能按照公司要求按時完成工作，公司將終止勞務協議?！?/span>

2017年8月24日，李某向公司郵寄函件，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

2017年8月26日，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委作出不予受理通知書。在法定期限內，李某向人民法院提起訴訟，訴訟請求同仲裁請求。

法院判決

一審法院判決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金，二審法院判決維持原判。

【分 析】

一、本案分析

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定，“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！?/span>

李某在某公司從事項目經理的工作，雖然李某為內退內員，社會保險關系保留在原單位，與某公司簽訂的是勞務協議，但李某實際為某公司提供勞動，雙方符合勞動關系的特征要求，李某與某公司之間系勞動關系，而非勞務關系。

二、勞動者是否可以與多個用人單位建立勞動關系

雙重勞動關系是指同一個勞動者與兩個以上的用人單位建立勞動關系。比如，非全日制勞動關系中的勞動者在某個用人單位的每天工作一般不超過四個小時，在完成用人單位工作時，完全有時間和精力再到其他用人單位從事另一份非全日制工作，甚至是全日制的工作。在一些特殊情況下，也可能是兩份全日制勞動關系并存。以上情形是可能存在的，法律上也沒有禁止這些情形的存在。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

依據以上規(guī)定，從邏輯上來看法律是允許雙重勞動關系存在的。該條規(guī)定允許勞動者可以同時與其他用人單位建立勞動關系，只是在對本單位工作造成嚴重影響，或經提出拒不改正時，用人單位可以解除。本條規(guī)定的前提是允許存在雙重勞動關系，只是符合條件的情形下，用人單位有解除權。

所以，勞動者可以與多個用人單位建立勞動關系。

三、企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，與新的用人單位是否可以建立勞動關系

企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員與原用人單位在表面上的勞動關系沒有解除，但從實質上來看，勞動者不提供勞動，原用人單位沒有用工，只是表面上的勞動關系，是有名無實的勞動關系。

依據第二點，勞動者可以與兩個以上的用人單位建立勞動關系，而且是同時存在的真實勞動關系。那么，一個有名無實的勞動關系和一個真實的勞動關系更可以同時存在。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規(guī)定也支持該觀點。有些地方性規(guī)定對此進一步進行了明確，比如《江蘇省勞動合同條例》第十四條規(guī)定，“企業(yè)停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關系從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況告知新的用人單位。雙方應當訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定?！倍以摋l例第五十二條還特別規(guī)定，如果與此類人員未簽訂書面勞動合同的，要按照《勞動合同法》的規(guī)定每月支付二倍工資。

所以，法律允許勞動者與多個用人單位建立勞動關系，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，與新的用人單位可以建立勞動關系。