領(lǐng)導(dǎo)者，是指具備良好領(lǐng)導(dǎo)力的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。其中包含兩個核心要素：團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)力。良好的領(lǐng)導(dǎo)力是相對稀缺的，絕不是在行政上任命一個管理職務(wù)后，就自然而然擁有了。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的基本定義，本文引用的是經(jīng)典暢銷教材《領(lǐng)導(dǎo)力必讀12篇》的觀點(diǎn)。 當(dāng)自然人開始進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的角色，工作績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)就自然從“個人績效”升級為“組織績效”。為此，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確任務(wù)和團(tuán)隊職責(zé)，發(fā)揮成員優(yōu)勢，推動有效協(xié)作，同時實現(xiàn)團(tuán)隊績效達(dá)成與個人能力提升。整個過程可分為兩類任務(wù)：對于事的控制和對于人的把握，包含了目標(biāo)管理、團(tuán)隊機(jī)制的設(shè)計、團(tuán)隊氛圍的營造、識人用人、員工輔導(dǎo)及工作反饋等管理和領(lǐng)導(dǎo)力技能。 一般而言，新晉管理者會側(cè)重使用“對事控制”的管理工具方法，但隨著對角色的逐步適應(yīng)，很多管理者會發(fā)現(xiàn)“控制失效”——同樣的工具應(yīng)用在不同人員身上的效果差異很大。有這種意識就意味著你已經(jīng)走上了領(lǐng)導(dǎo)者的成長必經(jīng)之路：從“管理事”到“關(guān)注人”。人與機(jī)器不同，所以同樣的工具在不同人身上效果也自然不同。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對“思維模式”和“行為模式”不夠了解，就會莫名其妙的在管理過程中受挫。有獨(dú)立的意志和情感，這是人與機(jī)器的最大差別。 在充滿不確定性的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，員工有更多的機(jī)會釋放自己的獨(dú)特性和差異性，困惑的管理者也越來越多?；蟊厣?，困惑的管理者們正在尋找出路，越來越多的管理者開始關(guān)注“人”的內(nèi)在世界，了解人是如何被驅(qū)動去工作的。 《驅(qū)動力》的作者丹尼爾·平克在書中提出并驗證了一個有力的觀點(diǎn)：驅(qū)動人們行動的動力除了來自生物本能的動力（第一種）和因希望得到獎賞或逃避懲罰而行動的動力（第二種），還有第三種，就是完成一件事情本身的成就感，這是人類與生俱來的驅(qū)動力—內(nèi)驅(qū)力，與之相對，前兩種動力被稱之為外驅(qū)力。當(dāng)人們面對的工作任務(wù)相對復(fù)雜，需要發(fā)揮創(chuàng)造性的時候，相比外驅(qū)力，內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動下的人們會產(chǎn)生更佳的績效。 回顧領(lǐng)導(dǎo)力的概念：領(lǐng)導(dǎo)力就是發(fā)動群眾，解決難題。所謂難題，正是“相對復(fù)雜，需要發(fā)揮創(chuàng)造性”去解決的問題。很多管理者的困惑在這個觀點(diǎn)里找到了答案，他們發(fā)現(xiàn)過去大部分時候自己借助的是外驅(qū)力（獎懲），而忽略了內(nèi)驅(qū)力。時代在發(fā)生變化，隨著整個社會物質(zhì)的逐步豐富，延續(xù)了近百年的“胡蘿卜加大棒”的獎懲驅(qū)動效益邊際遞減，另一方面，在AI 智能時代，不需要創(chuàng)造力的難題會被交給機(jī)器，對人類而言，發(fā)揮創(chuàng)造力去工作成為必然。 |
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