每到年底，公司都會根據(jù)全年目標(biāo)的完成情況，來評估銷售人員的業(yè)績水平，進(jìn)而會對部份人員的管轄區(qū)域和職級進(jìn)行調(diào)整，每次調(diào)整其實都是對責(zé)、權(quán)、利的重新分配，而利的分配主要就是體現(xiàn)在薪酬總額和薪酬方案的設(shè)計上了。

那么銷售人員的薪酬的設(shè)計流程是如何的，銷售人員的提成比例是如何確定的？一般來講，為刺激銷售人員的積極性，銷售人員大都是采用提獎制（包按銷售額提獎、按利潤提獎等），或者獎金制（完成多少目標(biāo)，配套多少獎金包），不管哪種方式，其核心都是提獎系數(shù)或獎金系數(shù)的確定。而這個系數(shù)，計算公式就是：

提成或獎金系數(shù)=薪酬總額/銷售額

所以首先要確定的是薪酬總額。

一、確定薪酬總額

首先要確定的是薪酬預(yù)算，一般來講，相對規(guī)范的公司都會薪酬制度，包括薪酬等級和薪酬范圍，比如：年銷售目標(biāo)2000萬，年薪總額20萬，年目標(biāo)1500萬，年薪總額15萬。據(jù)此可以根據(jù)銷售目標(biāo)確定次年的薪酬預(yù)算包。當(dāng)然，在確定年薪總額時，需要去平衡市場的難易度、員工資歷、內(nèi)外部薪酬公平性、未來目標(biāo)等，而且在考核銷售人員時，也不只是有銷售額一個指標(biāo)，一般還會考核利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等，考核側(cè)重點每個公司都不一樣，需根據(jù)具體情況來定。

二、確定工資結(jié)構(gòu)

銷售人員工資一般由固定薪酬和浮動薪酬（銷售提成或獎金）構(gòu)成，這里需要先行確定固浮比例。比如：50/50，40/60，70/30等，如年薪總額20萬，固浮比50/50，那么固定部份是10萬，銷售提成是10萬。這個比例不是確定的，需要根據(jù)實際情況來定，一般如果員工對于顧客的購買決策影響越大（如保險），浮動比例就要越高，反之影響越?。ㄈ绺鷨涡弯N售），浮動比例越低。

三、確定超額激勵方案

也就是說，如果員工超額完成目標(biāo)，如何激勵？這里就需要匹配一個薪酬杠桿，比如3倍杠桿，那么員工有可能得到的薪酬總額：10萬（固定薪）+10萬*3=40萬。

也就是：業(yè)績再差，也有10萬（固定薪酬），完成目標(biāo)100%，可得薪酬20萬；超額完成，有機會得到40萬（10萬底薪+10萬提成*3=40萬），這就是他的薪酬區(qū)間

四、確定考核指標(biāo)和權(quán)重

比如銷售額、回款、利潤、新產(chǎn)品占比、網(wǎng)絡(luò)占比等等，并賦予不同的考核權(quán)重

五、確定各項考核指標(biāo)的目標(biāo)

六、為目標(biāo)匹配相應(yīng)的薪酬

把上兩步結(jié)合起來

七、計算提成比例

提成=薪酬/目標(biāo)*100%

比如：銷售額提成1=6萬/（2000-1600）萬*100%=1.5%

銷售額提成2=12萬/（3500-2000）萬*100%=2.4%

這個意思是：銷售額從1600萬增長到2000萬，薪酬提成6萬，所以計算時，要按銷售額增量來計算，不能簡單的用6萬/2000萬

也就是說：銷售在1600萬以下，不提獎，1600-2000萬之間，提獎比例1.5%，2000萬以上，提獎2.4%

同樣可以計算出利潤提成：

提成1=2.5萬/100萬=2.5%

提成2=5萬/100萬=5%

新產(chǎn)品提獎：

提成1=1.5萬/160萬=0.9%

提成2=3萬/200萬=1.5%

八、整合以上方案，形成銷售人員的年度薪酬考核方案。

在定目標(biāo)時，需要考慮到市場的難易度，比如新市場和老的成熟市場，同樣做1000萬，難易度不一樣，提獎肯定是不一樣的，一般可以通過設(shè)置市場調(diào)節(jié)系數(shù)，二是可以調(diào)整目標(biāo)，比如匹配同樣的薪酬10萬，成熟市場要完成500萬銷售；而新市場只需要完成200萬銷售。

以上，就是銷售提獎設(shè)計的流程。

公眾號：HR沉思錄，關(guān)于人力資源 、職場和效率提升，與您一起探討。