文：中國式薪酬績效管理

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員工激勵的雙驅動模型

第一層：

1、利益驅動：目標、薪酬、獎勵、股份、職業(yè)發(fā)展；

2、文化驅動：愿景、使命、感情、事業(yè)、團隊精神。

第二層：

1、外驅力：公司與客戶帶來的；

2、內驅力：我自己想要的。各種驅動力在達到建立融合管道的基礎上相互轉換。

員工管理 ，企業(yè)做好這11點

第一點：理解員工的行為和需求

我們要鼓勵獎賞具有建設性的行為，注意員工的需要是否得到滿足。無論何時都應該對有功勞的人道謝。在對個人的表揚中加入公眾的贊詞，以提升被表揚者的自豪感。

第二點：建立員工的自信心

在工作中員工有一項工作已經超出了他們的能力，這時你應立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。

第三點：溝通

應不時的提出一些開放性的問題，以鼓勵員工實話實說，給予員工充分表達他們真實感受的機會。暫時忘記自己的職位，和員工隨意交談。

第四點：信任與承諾賦予員工機會

顯示你對他們的信任，要有耐心的去化傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會揭露出一些嚴重的問題。

同時努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵員工提出解決問題的建議。

第五點：運用積極的態(tài)度

對員工的自發(fā)性和獨創(chuàng)性持開放的態(tài)度，并要有所回應。合乎情理地寬容接愛員工工作中無法避免的錯誤，這有助于產生一種承認成功而并非責怪失敗的環(huán)境，并使之成我主導文化。

抓住每一個機會對公司和員工所取得的成績加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰(zhàn)做好準備。不要忘了慶祝你所在團隊機構的每次成就。

第六點：開放封閉的思維

日常所有會議上留出部分時間來讓員工討論有創(chuàng)意的見解。強調員工不敢昌險常常是由于缺乏自信心的表現。

第七點：沖突的處理

我們關注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對某件事，要用行動說明一切。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談論憤怒的消極影響，可能有助于解決潛在的沖突。

恢復鎮(zhèn)靜之后，仔細分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復平靜。最重要的是要向你發(fā)了脾氣的人表示歉意。

第八點：處理個人的困難

鼓勵員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場、某一次爭吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場。

第九點、評估與獎懲

在放棄員工或計劃之前需好好思考，因為放棄之后是無法挽回的。如果你是一家公司的老總應給予對公司成功作出杰出貢獻的人以股份的獎賞。

給員工意外的獎賞，讓團隊成員自己決定團隊獎金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達出非常積極的信號。

第十點、建立伙伴關系

激勵員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關心家人一樣那樣對待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關于工作的情況。

做到以上十點還不夠，還有一點就是樹立榜樣，用行動來教育員工，而不是發(fā)號施令，指手劃腳。

第十一點：采用激勵性薪酬績效模式

KSF薪酬全績效

KSF最能體現員工和企業(yè)共贏的模式，給員工6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配獎勵。

KSF是超價值的分配，讓管理者拿出好的結果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、員工贏得的是高收入。

簡言之，人員管理到位了，帶領出一個好的團隊，員工收入越高，企業(yè)越賺錢，你的事業(yè)將會事半功倍。

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運營：段老師

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