企業(yè)寬帶薪酬的設計，要以市場化原則為基礎，結合二八原則和內(nèi)部公平性原則，并充分兼顧績效驅(qū)動和個體差異性原則。這樣才可以使公司薪酬水平對外能吸引優(yōu)秀人才，對內(nèi)保留骨干。在綜合考慮員工對工作的勝任程度、個人成長因素的基礎上確定了個人薪酬，體現(xiàn)了員工的個體差異性。而同時將薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，個人的收入與公司的業(yè)績掛鉤，并將每個人的工作目標與企業(yè)的經(jīng)營目標緊密地結合在一起，真正實現(xiàn)“績優(yōu)薪優(yōu)”。

寬帶薪酬設計為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性，首先要對崗位進行評估，可采用的工具由美氏、海氏或二十八因素。

崗位價值評估因素表

根據(jù)崗位價值評估結果，計算出每個崗位的相對價值總分數(shù)，設計分數(shù)段區(qū)間，依據(jù)區(qū)間范圍將每個區(qū)間段內(nèi)的崗位計入同一個薪級，從而形成崗位價值評估矩陣

崗位價值評估矩陣表

一般公司按照層級分為四層：高層管理、中層管理、基層管理、員工。根據(jù)其職層與職等的不同而區(qū)分不同的職位和任職資格，具體分層如下表所示：

職層劃分表

公司員工按工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同劃分為不同的職類，例如管理類、管理支持類、專業(yè)技術類、市場營銷類、操作類，公司職位分類如下表所示：

職層劃分表

薪酬結構是寬帶薪酬體系的核心，是由二維的薪酬等級及薪酬檔位設計構成。需要結合具體公司的情況來設計，一般薪酬檔位設計在5個以上，以滿足員工的差異性的需要及員工發(fā)展的需要。而薪酬等級代表的是不同層級別，首先考慮公司最低薪酬和最高系薪酬，結合各擋幅度和各級別重疊率來設計。

薪級薪檔表

寬帶薪酬表設計完成后，為了讓老員工和新進員工，更方便的確定級別檔位，還必須制定套擋模型。套擋模型根據(jù)員工的學歷、職稱、司齡，工齡及既往業(yè)績來考慮。

寬帶薪酬里在應用時，必須考慮薪酬當中的固定工資部分與浮動工資部分的比例。

固定、浮動工資比例表

這樣員工工資在套入寬帶薪酬以后，在結合工資的浮動比例，可以換算出固定工資總額和績效工資總額，結合績效考核方案，員工薪酬就可以科學的管控了。