之前在廣告公司給做新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在解釋什么是一個(gè)“好傳播定位”時(shí)，我特別愛講一個(gè)例子：

有一家學(xué)校，專門針對(duì)大學(xué)或剛剛參與工作的女生進(jìn)行形象氣質(zhì)、言談舉止、待人接物、琴棋書畫等等才藝培訓(xùn)，因?yàn)槭召M(fèi)昂貴，生意一直不好。

校長(zhǎng)覺得是自己的品牌不夠高檔，于是請(qǐng)了一個(gè)做廣告的朋友，想讓他出出點(diǎn)子，傳遞出“高貴”的氣質(zhì)。

這位廣告人很專業(yè)，花了一天的時(shí)間，邀請(qǐng)了幾位學(xué)員做深度訪談。問題包括“為什么想學(xué)才藝”、“學(xué)習(xí)的收獲”等等問題。

最后，廣告人告訴校長(zhǎng)，價(jià)格沒問題，老師沒問題，教的內(nèi)容也沒問題，“女子高雅才藝學(xué)習(xí)”這個(gè)品牌定位的“價(jià)值感”也沒有問題， 關(guān)鍵在于這個(gè)品牌訴求缺乏價(jià)值支持——我為什么要花錢花精力學(xué)這些沒有用的東西？

廣告人送給送給校長(zhǎng)一個(gè)五個(gè)字的“傳播定位”，不換教材，不換老師，三個(gè)月學(xué)員報(bào)名排長(zhǎng)隊(duì)。

這五個(gè)神奇的字就是：嫁個(gè)有錢人。

在《你是一個(gè)“高配低價(jià)”的員工嗎？》一文中，我講到：

“個(gè)人定位”在加薪中的第一個(gè)作用是“傳播”，想要改變上司對(duì)你的定位，你必須找到他心目中“更具價(jià)值感”的工作是什么。

這個(gè)問題，上一篇沒有展開講，留到這一篇專題講。

加薪意味著你更“貴”了，但“貴”從來都不是你的問題，只要你解決了下面的問題，“貴”就是老板他自己的問題。

你真正要解決的問題是：你貴在哪兒？

巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV，買家不覺得貴，因?yàn)橛X得值；皮具城廠商檔口私藏的頂級(jí)A貨，同款同材質(zhì)甚至同一個(gè)廠出來，只賣一千多，你還要還價(jià)，因?yàn)槟阌X得沒有“價(jià)值感”。

LV的價(jià)格是由兩大部分支持的：一部是“價(jià)值”，品牌、做工、材質(zhì)，這部分頂多占了10%價(jià)格；另外90%的價(jià)格是為“價(jià)值感”買單：尊貴的購物體驗(yàn)、你在社交圈中的形象、奢侈品帶來的享受……

“價(jià)值”和“價(jià)值感”從來都是兩件事，嫁個(gè)有錢人是價(jià)值，高雅藝術(shù)是價(jià)值感。

前者考慮的是品質(zhì)、稀缺性這些實(shí)實(shí)在在的東西；后者是精神性的、常常跟文化藝術(shù)、個(gè)人享受、社交品味聯(lián)系在一起。

這兩者又密不可分，沒有“價(jià)值感”的價(jià)值很難被他人感受，沒有價(jià)值的“價(jià)值感”就是裝逼。

把自己定出一個(gè)“高薪”的定價(jià)也是同樣的道理，價(jià)值是指你在某些方面符合公司的要求，“價(jià)值感”是指你配得上一個(gè)相對(duì)同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。“價(jià)值”和“價(jià)值感”最好都要有。

職場(chǎng)上很多人的“品牌形象”很好，強(qiáng)調(diào)自力更生，靠自己的努力、智商解決問題，這是價(jià)值；但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造“價(jià)值感”的動(dòng)力，然后把自己的薪資上升空間給限死了。

也有些人的“價(jià)值感”很強(qiáng)，一身職場(chǎng)精英氣質(zhì)可以直接上電視劇，但缺乏價(jià)值的硬通貨支持，時(shí)間長(zhǎng)了，你就發(fā)現(xiàn)，Peter zhang其實(shí)就是隔壁村的張狗蛋。

每個(gè)人都對(duì)“價(jià)值”有自己的理解，但在“價(jià)值感”——“什么是貴的”這件事情上，看法基本一致，所以，下面先講職場(chǎng)上影響一個(gè)人“價(jià)值感”的因素。

如果我把職場(chǎng)比喻成“馬拉松比賽”，大家應(yīng)該沒有意見吧，不過，不知道你是否注意過，馬拉松一開始，為了爭(zhēng)取一個(gè)好位置，很多人都有很多上不了臺(tái)面的小動(dòng)作，但因?yàn)槿巳繑D在一起，很少受到懲罰。

更重要的是，大家都擠成一團(tuán)的時(shí)候，你什么戰(zhàn)術(shù)都用不上，只能跟著跑，只有過了這個(gè)階段，隊(duì)伍位開空檔，才有足夠有空間讓你發(fā)揮能力。

可以說，“新人階段”是職場(chǎng)最缺乏公平的時(shí)期，一些具有“卓越氣質(zhì)”的員工，很容易早早地占據(jù)“價(jià)值感的有利地形”。

我想了半天，才能決定用“卓越氣質(zhì)”這四個(gè)字。“卓越”通常是指才華和成就，但新人階段談不上這些——“主要看氣質(zhì)”。

我總結(jié)“卓越氣質(zhì)”主要包括下面的幾個(gè)因素：

第一是名校背景和進(jìn)入核心部門，這是硬通貨，原理我在《為什么說跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”？》和《哪些部門是職業(yè)生涯的好起點(diǎn)？》兩文中分析過，更重要的是，給他們加薪，HR沒有壓力。

第二類是邏輯能力強(qiáng)、口才好。

很多人把邏輯和溝通當(dāng)是一種職場(chǎng)能力，其實(shí)職場(chǎng)上只有兩種能力，要么幫老板賺錢、要么幫上司省力，如果你的邏輯和溝通能力是出于這兩個(gè)目的，當(dāng)然屬于才能的范疇。

不過，職場(chǎng)上的大部分邏輯和溝通能力強(qiáng)的人（特別是資歷較淺的員工），顯然不屬于上面的范疇。

比如說，員工闡述自己對(duì)渠道管理的看法：

“XXX（品牌）在渠道經(jīng)營方面采用類直營模式，將門店的所有權(quán)和管理權(quán)區(qū)分。加盟商承擔(dān)店鋪的資金投資，品牌方承擔(dān)所有門店經(jīng)營環(huán)節(jié)的管理。這樣有利于打通門店 EPR 系統(tǒng)，保證品牌方實(shí)時(shí)掌握終端零售數(shù)據(jù)，既能靈活監(jiān)控渠道中庫存的情況調(diào)整銷售策略，又能利用這些銷售數(shù)據(jù)為產(chǎn)品的開發(fā)提供指引。我認(rèn)為，我們?cè)谇拦芾砩弦矐?yīng)該采用這種類直營的做法。”

這段分析邏輯非常精彩，表達(dá)也很完美，但正因?yàn)?span>太過注重 “教科書式的邏輯通暢”，就像看醫(yī)書給自己治病一樣，缺乏解決問題的價(jià)值。（具體原因，我在“邏輯能力提升”系列一頭一尾的兩篇文章《邏輯性差怎么辦？4個(gè)“蘇格拉底式提問”一定有幫助》和《為什么福爾摩斯推理的邏輯并不嚴(yán)謹(jǐn)？》中講過。）

但這些對(duì)于新人而言是無可厚非的，反而讓管理者更聚集于他們的“潛力”，這就是一種價(jià)值感。

當(dāng)然，大部分管理者并不喜歡那些好高騖遠(yuǎn)的新人，你的觀點(diǎn)最好更聚集于微觀層面，別動(dòng)不動(dòng)就來個(gè)“企業(yè)大戰(zhàn)略”。

關(guān)鍵是邏輯通暢、金句迭出、觀點(diǎn)犀利，還要在合適的場(chǎng)合出來，讓上司倍兒有面子。

第三類“價(jià)值感”是社交能力。

管理層常常會(huì)留心那些具有“管理者氣質(zhì)”的下屬，以便日后自己晉升時(shí)，現(xiàn)在的位置有“自己人”去接替。

管理者通常都具有強(qiáng)大的決斷力，內(nèi)心深處只相信自己的判斷，但在外表上，作為團(tuán)隊(duì)的一員，又要會(huì)掩飾自己的競(jìng)爭(zhēng)本能，所以，一個(gè)未來的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。

沒有人喜歡聽到指責(zé)，但在內(nèi)心惱怒時(shí)，仍然保持理智，試圖理解他人情緒背后的真正原因，既然要避免沖突，又能堅(jiān)持做事原則，這會(huì)給你的上司明顯的“價(jià)值感”。

團(tuán)隊(duì)情緒不高時(shí)，雖然你不是管理者，但仍能用某種積極的情緒感染團(tuán)隊(duì)，這同樣是“價(jià)值感”。

“價(jià)值感”其實(shí)是一種“光環(huán)效應(yīng)”，就是我在《誰不是一邊聲討這個(gè)“看臉的世界”，一邊拼命用美顏軟件？》一文中講的，一個(gè)人的某些強(qiáng)烈的個(gè)人特征，可以被別人放大成個(gè)人品質(zhì)，讓這個(gè)人看起來比實(shí)際更“高大”。

所以，我特別主張“準(zhǔn)職場(chǎng)新人”在大學(xué)時(shí)代多參加演講、辯論這些同時(shí)提升邏輯與表達(dá)能力的活動(dòng)，積極參與社團(tuán)活動(dòng)，最好能作為發(fā)起人。

看我文章的有不少還是大學(xué)生，很多人不屑于參與這類活動(dòng)，這種心態(tài)并不可取。

“價(jià)值感”不能脫離價(jià)值存在。光講“價(jià)值感”，不講價(jià)值，前者已經(jīng)說了，那叫“裝逼被雷劈”。

問題在于，價(jià)值不像“價(jià)值感”那樣有普世認(rèn)同。職場(chǎng)上，你唯一的買家就是老板或者上司，你的價(jià)值必須“按需定制”，而那些“全場(chǎng)通用”的員工價(jià)值，比如樂于承擔(dān)責(zé)任、主動(dòng)積極、以公司利益為先，等等，都過于基本，只能讓你保住工作，而無法換取高薪。

當(dāng)然，找到職場(chǎng)價(jià)值的方法還是有的，我在《年底了，該漲點(diǎn)薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》中，提出了一個(gè)衡量你的真實(shí)價(jià)值的方法：

當(dāng)你向領(lǐng)導(dǎo)提出“我想加薪”的要求或暗示時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的第一念頭并不是“這家伙到底值多少錢”，而是“如果我不答應(yīng)，他會(huì)不會(huì)走？如果他走了，我能不能立刻用他現(xiàn)在的薪水找到和他差不多的人？”

我在之前的文章中講過很多種讓你“無法被取代”的方法，都可以提升你的價(jià)值，包括但不限于：

1、 理解老板或上司的想法，并能提供他們的一部分工作；

2、 擁有兩種以上的技能，并能在工作中結(jié)合起來；

3、 在某一領(lǐng)域研究的很深，或者“知識(shí)技能化”的能力強(qiáng)；

4、 把自己培養(yǎng)成公司業(yè)務(wù)的“深度定制品”，或者打造成公司文化的代言人；

5、 在“職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)五力”，擁有特別強(qiáng)的一端，而幾項(xiàng)平衡

這些都在我之前的文章中有具體闡述，本文最后我會(huì)一一列出出處。

理解了高薪與“價(jià)值”、“價(jià)值感”的關(guān)系之后，最后還有一個(gè)實(shí)現(xiàn)方式的問題。

房地產(chǎn)行業(yè)有一個(gè)特點(diǎn)，一個(gè)規(guī)模比較大的樓盤往往是邊開發(fā)邊賣，賣個(gè)十年八年的都有。因?yàn)榉績(jī)r(jià)不斷上張，而消費(fèi)者對(duì)價(jià)格的認(rèn)識(shí)總是滯后的，常常會(huì)發(fā)出“去年才賣二萬，怎么今年就變成二萬五”的疑問，所以這個(gè)行業(yè)也積累了大量“如何重新定價(jià)”的經(jīng)驗(yàn)。

最基本的工作就是“價(jià)值落地”，不斷提升樓盤的檔次，做全配套、升級(jí)景觀、引進(jìn)商業(yè)和公共資源，讓購房者看到能讓他們多掏錢的東西。

但光“價(jià)值落地”是不夠的，同時(shí)要做“價(jià)值感提升”：換案名是少不了的，“XX城”要變成“XX府邸”再變成“XX山居”，廣告調(diào)性也需要一期期的往上撥，從“幸?！钡健皟?yōu)雅”再到“世家”，休閑屬性要往社交屬性上靠，生活氣質(zhì)要往藝術(shù)文化氣質(zhì)上轉(zhuǎn)……

事實(shí)上，有經(jīng)驗(yàn)的開發(fā)商，從一開始就要為今后的提價(jià)做準(zhǔn)備，通常在營銷上有兩個(gè)門派：

第一大派叫“高舉高打派”，先推最好的地塊，甚至先推“樓王”，迅速把樓盤的檔次做上去，品牌形象搞得高大上，后面的幾期定價(jià)空間就很大。

這在職場(chǎng)上就是“價(jià)值感先行”，名校畢業(yè)、核心部門員工、形象氣質(zhì)一個(gè)都不能少，用足“光環(huán)效應(yīng)”。當(dāng)然，人前顯貴，也要人后受罪，仍然要迅速把內(nèi)在價(jià)值提升上來，

另一大派叫“低開高走派”，這一派通常用一個(gè)相對(duì)合理的價(jià)格入市，迅速回籠資金后，不斷升級(jí)，利用市場(chǎng)上的口碑和高人氣，逐步推高價(jià)格，開盤必漲，用“日光盤”效應(yīng)，給買家一個(gè)漲價(jià)的心理預(yù)期。

這在職場(chǎng)發(fā)展上，就相當(dāng)于“價(jià)值先行”，對(duì)于那些沒有什么光環(huán)的新人而言，不追求耀眼的開始，但強(qiáng)調(diào)每天都有進(jìn)步，在上司心中，形成“價(jià)值上升趨勢(shì)”，一旦形成這個(gè)印象，加薪就是對(duì)你未來價(jià)值的“提前預(yù)定”，就像我在《年底了，該漲點(diǎn)薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》一文中說的：

加薪評(píng)估的重點(diǎn)，并不是過去一年，你為公司做出了多少貢獻(xiàn)，而是未來一年內(nèi)，公司對(duì)你價(jià)值的預(yù)估。