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眾所周知，一家健康發(fā)展的企業(yè)，必定有圍繞企業(yè)定位和市場(chǎng)狀況的目標(biāo)規(guī)劃，同時(shí)能將目標(biāo)層層分解落實(shí)到位，有強(qiáng)大的執(zhí)行力。而績(jī)效管理，就是連結(jié)目標(biāo)和執(zhí)行的紐帶。可以這么說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效管理或績(jī)效管理不到位，一定不會(huì)有到位而強(qiáng)大的執(zhí)行。

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以谷歌為例。谷歌績(jī)效管理的精髓大家都知道，在于OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果，是一種精密?chē)?yán)謹(jǐn)，完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度，它能夠?qū)⒛繕?biāo)由上而下貫穿到基層。 谷歌的目標(biāo)設(shè)定需要公司所有員工參與，彼此之間要相互支持，相互配合。目標(biāo)要有年度的OKR，也有季度的OKR。季度OKR一旦確定就不會(huì)輕易改變。年度OKR統(tǒng)領(lǐng)全年，但并非固定不變，可以在財(cái)經(jīng)年度過(guò)程中進(jìn)行調(diào)整。

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具體做法是這樣的：1.全員設(shè)定：公司、部門(mén)、管理者和員工均從戰(zhàn)略開(kāi)始設(shè)定自己的年度目標(biāo)和季度目標(biāo)。2.從上至下：目標(biāo)的設(shè)立順序是總部、公司高層、團(tuán)隊(duì)到個(gè)人。因?yàn)閭€(gè)人想做什么和管理者想讓他做什么一般來(lái)說(shuō)是不會(huì)完全相同的，員工可以通過(guò)先查閱上層的目標(biāo)，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)找到支持公司目標(biāo)的部分，并拿出來(lái)和自己的管理者進(jìn)行討論，做權(quán)衡取舍。3.目標(biāo)共識(shí)：目標(biāo)必須是在管理者和員工直接充分溝通后的共識(shí)，沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)不能算作目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定以達(dá)成共識(shí)為終點(diǎn)。在OKR設(shè)定的時(shí)候，員工跟經(jīng)理之間是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，經(jīng)理不能命令員工，員工也可以提建議。4.有野心的目標(biāo)：OKR的精髓就是鼓勵(lì)員工突破自己的能力，很容易達(dá)成的目標(biāo)谷歌禁止設(shè)定。需要跳起來(lái)才能實(shí)現(xiàn)的，才能寫(xiě)進(jìn)OKR中。

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谷歌的上述做法，就將企業(yè)目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工肩上去了，實(shí)現(xiàn)了所謂的“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”。