據媒體報道，一些領導干部因身體、年齡、崗位、壓力等原因，實職改虛職“退居二線”。部分“退二線”的基層領導干部長期處于離線狀態(tài)：有的不上班嚴重脫崗成常態(tài)，有的未經組織批準擅自出國旅游，還有的穿起休閑運動服“帶薪居家養(yǎng)老”。

在西部許多縣直機關的科級領導干部隊伍中，“退二線”的干部大約占總數的30%，有的縣比例甚至更高。這一群體的思想和作為，將影響整個干部群體的作風。

“退二線”的領導干部“休而不退”，確實已經成為目前一些地方基層機關特別是市縣兩級機關的普遍現(xiàn)象。毫無疑問，領導干部占位不做事，休事不休職，并能在各方面待遇上高于天天兢兢業(yè)業(yè)工作的“一線干部”，所帶來的負面影響自然不容忽視。

但如果不能真正找到產生這一現(xiàn)象的各種因素，沒有針對性的措施辦法，這一問題很難得以根治。

對“退而不休”現(xiàn)象的原因，媒體和社會主要從管理和實際使用方面進行了分析。從管理上，相關部門缺乏對“退二線”干部的嚴格管理考核，導致對這類干部沒有形成正向的激勵導向。而在具體的使用上，“退二線”干部所在單位不好對這些領導干部安排工作，避免產生新的矛盾沖突。

管理上是技術層面和管理制度層面的問題，而使用上則是所在單位新領導“實用主義”的具體實踐，都接觸到了一定的實質。特別是新領導在使用方面的顧慮，更是其中的重要因素。按照“退二線”領導干部的工作管理機制，原單位對這些干部有管理權和工作安排主導權，但一方面是對“老領導”的尊重，一方面是怕“老領導”抵觸后反而推不動工作落實，新領導對“退二線”干部往往會有“不添亂就是幫忙”的心態(tài)，自然很少會他們安排工作。

為什么新領導會有這樣的顧慮和心態(tài)？從實際情況來看，還是因為在基層，“退二線”干部所任的“主任科員”“調研員”等職務太稀罕了。正是因為稀少，許多基層干部努力一輩子，就是為了奮斗一個副科級正科級待遇。與眾多的科員、辦事員相比，副科正科的“退二線”干部，不僅僅是領導，而且還是“船到碼頭車到站”的待退干部，新領導不好安排工作，也就很正常了。

這應該很容易理解，光憑肉眼看看就知道了：在調研員、副調研員很多的省級機關，不會出現(xiàn)這些職位干部沒有工作任務的情況，而在市級機關，也不會有主任科員、副主任科員“退二線”的困擾。因為這些職務是很常見的位置，在單位里就是一個普通干部滿足任職條件后的正常職務。但在縣級部門里，這些職務都成了罕見的領導干部。領導干部自然不能用普通干部的管理方式和使用方式，單位新領導安排“同級別”領導工作，其壓力可想而知。

職位的稀缺性，決定了該職位干部的地位和管理難度。如果一個職位的“高度”是大多數人都可以達到的，它就只會成為普通的工作崗位，最多是解決級別待遇的正常渠道，而不會成為“非實職領導崗位”——在這個崗位上的，就是“領導干部”。

目前，盡管縣級干部職務職級并行制度正在實行中，但據我觀察，主要為“解決職級問題”而設的調研員、主任科員兩個層級，相關條件要求還是過于苛刻，要享受到相應職級待遇，基本上都臨近退休了。等一個人終于熬到享受這個待遇的時候，一方面自己沒有了工作動力，另一方面本身也成了“老領導”，資格老、級別高，單位領導給你安排的工作任務和強度，就很難與過去相當了。

還有一種情況出現(xiàn)在機構改革過程中，大量職務被改革后自然消失，原領導崗位上的干部沒有新的職務安排，就暫時性安排“非領導職務”過渡。到新的單位后，與單位領導相比，這些原本與單位領導同級別，甚至資歷更老能力更強的“原領導干部”，可能有“吃虧”心理；而新單位領導鑒于之前的相互關系，也不好真正地管理和進行工作安排。

本質上，基層相應職級職務的稀缺性，讓職級成為眾人眼中的“領導級別”，按崗定責就成了空話。要解決“退二線”干部管理和使用上的問題，核心還得打消基層職級與職務混淆、職級待遇成職務特權的觀念。這需要加大職務職級并行的深化改革，降低條件，大膽打破基層職級“天花板”，讓相應職級不再成為稀缺資源。

在這個基礎上，恐怕才能再探索對“退二線”干部的管理使用問題。如地處西部的四川省涼山州，就探索對二線干部由州委州政府直接進行任務分配的方式，讓部分二線干部組成各種工作組，充實到扶貧攻堅等主戰(zhàn)場，由于這些“老領導”經驗豐富、敢說敢管，在基層發(fā)現(xiàn)并解決了不少問題，真正地發(fā)揮了相應作用。這些探索，應對解決相關問題有著積極的借鑒意義。