（一）企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)遵循的原則

用人單位要依法制定規(guī)章制度，但是法規(guī)定不到的地方，可以依情依理來(lái)制定。例如：用人單位規(guī)定“員工連續(xù)曠工3天以上，嚴(yán)重曠工6天以上，用人單位可解除合同”，因沒(méi)有任何一部法律不允許用人單位做出這種規(guī)定，也沒(méi)有違反情和理，所以法院對(duì)這種規(guī)定是認(rèn)可的；又如：用人單位規(guī)定：?jiǎn)T工曠工1天，扣3天工資，因這一規(guī)定既沒(méi)有法律依據(jù)，也不符合情和理，所以仲裁委認(rèn)定該條規(guī)定顯失公平而無(wú)效。

公司規(guī)章制度中的罰款金額過(guò)大，往往會(huì)違背情和理，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能性較大。賠償金額大于工資，分月兌現(xiàn)應(yīng)執(zhí)行當(dāng)年勞動(dòng)部的規(guī)定，即扣減金額不超過(guò)當(dāng)月工資的20%，一般不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議；如果地方就這一事項(xiàng)有新的規(guī)定，則可不再執(zhí)行勞動(dòng)部的規(guī)定，而按地方新規(guī)定辦理。

法律是采用宏觀方式起草的，因此寫的比較原則，適用范圍也比較寬泛。用人單位起草規(guī)章制度不能再用這種方式，也無(wú)需摘抄法律。若采用微觀的方式起草規(guī)章制度，會(huì)導(dǎo)致事無(wú)巨細(xì)、掛一漏萬(wàn)的后果。而采用中觀的方式進(jìn)行起草，比較概括，比較具體，操作性比較好。

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。這表明法律授權(quán)用人單位制定本單位的規(guī)章制度。

《勞動(dòng)合同法》第4條又規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假……等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。在執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

（1）不是所有用人單位的規(guī)章制度、決定都要履行民主程序，只有那些與勞動(dòng)者的利益有利害關(guān)系的規(guī)章制度和重大決定，才需要履行民主程序。因此，用人單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，決定哪些履行民主程序，哪些不履行民主程序。

（2）在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論、提出方案和意見(jiàn)，不是經(jīng)過(guò)舉手表決通過(guò)。

（3）與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，不是必須協(xié)商一致才能確定，如果協(xié)商不一致，應(yīng)由用人單位行政領(lǐng)導(dǎo)集體做出決定。

另外，用人單位經(jīng)履行民主程序后頒布的規(guī)章制度和決定的重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)向全體員工公示，或者告知。否則，該規(guī)章制度或決定不能適用于全體員工。

（二）對(duì)履行民主程序制定規(guī)章制度的建議

（三）實(shí)踐中的五種公示方式

（一）勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)結(jié)合單位的實(shí)際、以約定的內(nèi)容為主，這樣的勞動(dòng)合同操作性比較好。

（二）從訂立到解除或終止，全面做好合同的管理工作，避免出現(xiàn)漏洞，給用人單位帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位要有針對(duì)性地進(jìn)行證據(jù)的收集，根據(jù)員工的仲裁請(qǐng)求來(lái)舉證和編寫證據(jù)清單和說(shuō)明。