內(nèi)容來(lái)源：本文由中信出版社供稿。筆記俠作為合作方，經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

責(zé)編 | 戈多

 第1797篇深度好文：4062 字 | 6分鐘閱讀

OKR真的可以成就高績(jī)效 來(lái)自筆記俠 00:00 06:48

“2017年的Q3（第三季度）快結(jié)束了，你的KPI完成了多少？”

不管你喜歡與否，KPI都是很多人工作的指揮棒。工作中，你得設(shè)定KPI指標(biāo)，Boss通過(guò)KPI考核你，決定是否漲工資。

可搬磚小編表示——“叔叔，我們沒(méi)有KPI！”

“那你們?cè)趺礉q工資？”

“我們有OKR！”

OKR到底是什么？和KPI有什么區(qū)別？為什么谷歌、領(lǐng)英這樣的硅谷高逼格公司都使用它？

領(lǐng)英資深產(chǎn)品經(jīng)理在《OKR工作法》中解釋了這幾個(gè)問(wèn)題，并且整理出了清晰易懂的OKR使用清單。

首先我們來(lái)明確下兩者的異同。

OKR 關(guān)注的是目標(biāo)；KPI 關(guān)注的是指標(biāo)。

使用 OKR 的時(shí)候，我們的思維是“我們的目標(biāo)是什么？”；而使用 KPI 的時(shí)候，我們的思維第一反應(yīng)是“我們的職責(zé)是什么？”。

以滴滴和快的為例。如果關(guān)注目標(biāo)，快的的目標(biāo)應(yīng)該是超越滴滴；如果關(guān)注指標(biāo)，快的的指標(biāo)應(yīng)該是司機(jī)數(shù)量、訂單數(shù)、乘客數(shù)等。

以程序員為例。如果我們關(guān)注目標(biāo)，我們會(huì)想接下來(lái)我應(yīng)該做什么事情，是要解決產(chǎn)品的卡頓問(wèn)題，還是可以引入大數(shù)據(jù)來(lái)做精準(zhǔn)推薦。

而如果關(guān)注指標(biāo)，因?yàn)槲覀兊墓ぷ魇蔷幊蹋俏覀兙蜁?huì)想哪些指標(biāo)可以衡量編程工作呢？我們想到的是代碼行數(shù)、bug 數(shù)、單元測(cè)試覆蓋率這些。

一個(gè)使用KPI考核的公司，對(duì)于員工無(wú)非就是：在指定的時(shí)間段內(nèi)，我要完成哪些任務(wù)。說(shuō)得再簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是，完成了KPI才能拿錢(qián)拿獎(jiǎng)勵(lì)，于是乎大家拼命干活。

OKR相對(duì)于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有指導(dǎo)性的工具，說(shuō)白了是一個(gè)Plan-Do-Review（計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)估）的周期。

它存在的主要不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工，而是幫我們關(guān)注目標(biāo)，聚焦操作，做好自己。

1.OKR不以考核為目標(biāo)，是讓人更加聚焦重要領(lǐng)域

對(duì)于硅谷的那些高bigger公司來(lái)說(shuō)，員工個(gè)個(gè)充滿激情與野心。而這一點(diǎn)在OKR的考核系統(tǒng)中可以實(shí)現(xiàn)。OKR要求雇員在與組織目標(biāo)保持一定的前提下，需要站得更高、看得更遠(yuǎn)。

與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區(qū)”，最好超出能力范圍。一個(gè)100%被完成的OKR幾乎沒(méi)有任何推動(dòng)作用，而一個(gè)70%完成度的OKR卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。

2.對(duì)KR（關(guān)鍵結(jié)果）進(jìn)行可量化的定義

OKR中的Key Results是對(duì)前面設(shè)定好的Objective的過(guò)程性或結(jié)果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達(dá)到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上線，并在11月?lián)碛?00萬(wàn)用戶”。

3、OKR更加公開(kāi)透明，可讓員工獲得相互認(rèn)同

OKR的內(nèi)容和成績(jī)都是公開(kāi)的，每名員工的介紹頁(yè)都會(huì)顯示他們的OKR記錄。

就領(lǐng)英而言，跨部門(mén)和透明化非常重要。公司內(nèi)所有人能夠知道每個(gè)人的下一步工作是怎樣的，以及每一個(gè)人過(guò)去都做過(guò)什么。

一方面，這自然產(chǎn)生群體監(jiān)督的作用；另一方面，這方便合理有效地組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

領(lǐng)英鼓勵(lì)經(jīng)理把OKR分享給下屬，同事之間也可以橫向分享。比如你是做領(lǐng)英微信的，常需要市場(chǎng)和PR部門(mén)同事的配合，在了解了不同人的OKR后，同事間更容易互相獲得認(rèn)同感。

4.OKR評(píng)估，分?jǐn)?shù)不是越高越好

最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。

高分并不一定受到表?yè)P(yáng)，如果本期目標(biāo)制定野心不夠，下期OKR制定則需要調(diào)整。低分也不會(huì)受到指責(zé)，而是通過(guò)分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度OKR的改進(jìn)辦法。

OKR是自上而下關(guān)聯(lián)的。

公司應(yīng)該設(shè)定公司的OKR，然后每個(gè)部門(mén)都要思考如何設(shè)定自己的OKR， 這樣公司的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以將自己的OKR集中在單個(gè)關(guān)鍵結(jié)果上，也可以支持整個(gè)OKR。

你可以想象一些團(tuán)隊(duì)，比如產(chǎn)品部門(mén)，可以很容易地將他們的OKR與公司的OKR關(guān)聯(lián)在一條線上，其他部門(mén)可能需要多費(fèi)些力氣才能做到。

OKR很大一部分的價(jià)值就是溝通，溝通哪些事情是重要的、溝通我們能做到什么程度，以及和已經(jīng)偏離公司目標(biāo)的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)溝通應(yīng)該做哪些對(duì)的事情。

客服、設(shè)計(jì)師和工程師經(jīng)常需要更努力地找到有意義的、能推動(dòng)公司目標(biāo)的OKR。

客服部門(mén)能否針對(duì)不滿的客戶制訂一個(gè)計(jì)劃來(lái)改善客戶情緒？設(shè)計(jì)師能否設(shè)計(jì)一套在線培訓(xùn)系統(tǒng)來(lái)提高客戶留存率？工程師能否用更好的推薦算法來(lái)提高用戶滿意度？每個(gè)部門(mén)都可以為公司的OKR出力。

此外，每個(gè)人都應(yīng)設(shè)定單獨(dú)的OKR，以反映個(gè)人成長(zhǎng)以及明確如何支持公司目標(biāo)。

如果公司的OKR是圍繞獲取用戶的，那么產(chǎn)品經(jīng)理可能會(huì)把自己的目標(biāo)定為“讓銷(xiāo)售變得厲害”，然后他就會(huì)設(shè)定：一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果，即完成銷(xiāo)售培訓(xùn)并讓銷(xiāo)售人員都拿到培訓(xùn)高分；另一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果，即提高所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化率。

個(gè)人的OKR可以讓工作變得更有方向感，也能幫助公司變得更好，同時(shí)還是一個(gè)管理“問(wèn)題”下屬的好辦法。

在個(gè)人OKR設(shè)定的過(guò)程中，我們可以與“問(wèn)題”下屬一起設(shè)定目標(biāo)，在這些“問(wèn)題”出現(xiàn)之前糾正它們。

通過(guò)設(shè)定可量化的關(guān)鍵結(jié)果，即使問(wèn)題沒(méi)有改善，我們也可以避免一些因個(gè)人偏見(jiàn)而受到的指責(zé)。

《OKR工作法》