文：源于HR730

員工離職導(dǎo)致的勞資糾紛有很多，包括離職員工要求用人單位足額支付工資、支付加班費(fèi)、補(bǔ)繳社保、支付經(jīng)濟(jì)賠償金......

因此，作為HR，了解和掌握一些有關(guān)員工離職的法律知識(shí)，能夠有效地減少因違法辭退員工給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。員工的離開無非有以下四種情形：

一、員工主動(dòng)向用人單位提出辭職；

二、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；

三、用人單位開除員工；

四、勞動(dòng)合同到期或到達(dá)法定終止。

一、員工主動(dòng)辭職

結(jié)合我國勞動(dòng)法及相關(guān)司法解釋的規(guī)定以及我們處理過的有關(guān)糾紛案件，給勞動(dòng)者和企業(yè)提供一些建議：

1、員工在試用期辭職的，應(yīng)當(dāng)提前三天通知用人單位；

2、轉(zhuǎn)正之后的員工辭職的，應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位。

3、需要特別強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)：

（1）員工主動(dòng)辭職，不需要理由，用人單位應(yīng)當(dāng)要同意。但是，雙方之前如果簽訂過服務(wù)期協(xié)議或培訓(xùn)協(xié)議等對(duì)服務(wù)期有約定的除外。

（2）員工辭職，必須要采用書面方式，口頭方式不被法律認(rèn)可。當(dāng)然了，書面方式也有很多形式，例如提交紙質(zhì)辭呈、郵寄辭呈、向公司有關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)送電子郵件等都是可以的。

（3）員工主動(dòng)提出辭職的，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

這里需要作幾點(diǎn)說明：

1、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位要按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)：

按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 

2、這里要給企業(yè)幾點(diǎn)建議：

（1）如果雙方就提前解除勞動(dòng)合同協(xié)商一致，企業(yè)需要與離職員工簽署一份內(nèi)容完備的勞動(dòng)合同關(guān)系解除的書面協(xié)議。協(xié)議的大概內(nèi)容：勞動(dòng)合同關(guān)系解除系雙方協(xié)商一致的意思表述、解除的時(shí)間、雙方之間工資有無結(jié)清、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和支付、后續(xù)工作的交接以及離職后保密義務(wù)和競業(yè)限制的規(guī)定等。通過這份內(nèi)容完備的協(xié)議來避免員工離職后，因?yàn)楦鞣N原因又提起勞動(dòng)仲裁的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）企業(yè)不可以通過這種方式達(dá)到逼迫或強(qiáng)制員工離職的目的。例如，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工懷孕了，如果員工有證據(jù)證明勞動(dòng)合同關(guān)系解除協(xié)議的簽訂并非真實(shí)意思，企業(yè)就會(huì)面臨法律責(zé)任。

（3）作為員工來講，通過協(xié)商的方式可以要求稍微高一點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且也能夠更快、更穩(wěn)妥地辦理相關(guān)離職手續(xù)，盡快投入到新的工作崗位中去。但是需要提醒的是，員工不應(yīng)該也不可以以此提出不合理的要求，否則后續(xù)吃虧的還是自己。

三、用人單位開除員工

開除顧名思義，就是員工因在工作中存在過失、過錯(cuò)，導(dǎo)致用人單位將其單方解雇。

首先我們先了解一下我國勞動(dòng)法規(guī)定了哪些情形：

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

對(duì)于上述法定規(guī)定有幾點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)防范的提醒：

首先，用人單位要有證據(jù)證明雙方之前約定了“錄用條件”；其次，約定的“錄用條件”盡量能夠標(biāo)準(zhǔn)量化，便于考核操作；最后，需要證明員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件。

在實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)碰到個(gè)別員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)確實(shí)是差強(qiáng)人意，但是用人單位在之前簽訂勞動(dòng)合同文本的時(shí)候沒有對(duì)這個(gè)崗位設(shè)定錄用條件，所以很難操作。另外，還有企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人咨詢我：部門經(jīng)理和公司總經(jīng)理都認(rèn)為某個(gè)員工試用期不符合錄用條件，可以不可以解雇該員工？回答當(dāng)然是“不可以”。

試用期內(nèi)解雇員工的話題，說說很簡單，但確實(shí)是企業(yè)用工糾紛多發(fā)地，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要有法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。

四、勞動(dòng)合同到期或到達(dá)法定終止   

作為HR，我們一定要區(qū)分兩個(gè)概念，解除和終止。這兩個(gè)詞在法律上是有嚴(yán)格區(qū)別的。終止有幾種情形，最常見的是勞動(dòng)合同到期終止，還有法律規(guī)定的法定終止情形。 

比如說員工到達(dá)法定退休年齡，一定要注意，此處是員工到達(dá)法定退休年齡，而不是員工開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。包括用人單位破產(chǎn)、用人單位注銷等等，這些情形都屬于終止。

勞動(dòng)合同到期終止，需要提醒的是：

HR要對(duì)勞動(dòng)合同到期時(shí)間做好把控，提前考慮跟員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，如果不續(xù)簽的話，提前一個(gè)月，第一次簽訂勞動(dòng)合同用人單位有絕對(duì)主動(dòng)權(quán)終止勞動(dòng)合同。  

但是第二份勞動(dòng)合同到期，用人單位沒有絕對(duì)的單方主動(dòng)權(quán)終止合同，員工在這種情況下可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位可以跟員工協(xié)商不簽無固定期限勞動(dòng)合同，或者可以協(xié)商終止勞動(dòng)合同，但是用人單位沒有權(quán)利單方終止勞動(dòng)合同。

終止勞動(dòng)合同必須要有書面的，特別是第一次簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期必須提前做好終止，如果超過勞動(dòng)合同的期限，很容易形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，再想終止就為時(shí)已晚了。

其實(shí)，導(dǎo)致離職糾紛和訴求產(chǎn)生的絕大部分原因是用人單位用工法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)缺乏，不按照法定程序辭退員工引發(fā)的。所以，HR寶寶們了解和掌握一些有關(guān)員工離職的法律知識(shí)是非常非常必要的。